學者對排他性協商代表制之評析與建議

自1935 年國家勞工關係法制定以來，排他性協商代表制施行迄今（2014 年）

已將近八十年，其間僅經歷1947 年塔虎脫－哈特利法與 1959 年藍尊－格利芬法 兩次修正。如同 Richard R. Carlson 所言，自此制度一開始施行，以多數決原理為 基礎之排他性協商代表制就受到許多質疑與批評，爭論更延伸至為了防衛排他性 協商代表制帶來的缺點所產生的其他法律上的配套，如公平代理義務³¹⁶、藍尊－

格利芬法等。除此之外，在聯邦最高法院就排他性協商代表制對於個別性契約、

314 舉例而言，「以反映協商實力和提供此團體福利之團體協約取代受僱者個別的協議 。 」 Supra note 182；「例外情況通常對於整體有重要性，因為會引入擾亂整體結構的競爭和歧 視。」 Supra note 201；「國家勞工政策是建立在匯聚 （pooling）受僱者的經濟力量並且藉 由多數受僱者自由選出的勞工組織來行使，並且消滅（extinguish）受僱者個別與其雇主建立 他自己秩序的權力，而創造授與被選出之代表為所有受僱者利益行動的權力 。」 Supra note 252.

315 See supra note 266 and accompanying text.

316 See Richard R. Carlson, supra note 13; also see supra note 238 and accompanying text.

個別協商與因就業歧視所採取的獨立集體行動之見解，也有學者紛紛撰文評析，

已如上一節所述。

若從更宏觀的角度觀之，美國工會組織率持續地下滑，更引發學者對於美國 集體勞資關係法制之檢討³¹⁷。本文擬於本節聚焦在排他性協商代表制之評析，希 望藉由外國學者對此理論與實踐之討論，以及外國學者所提出的改革建議，使台 灣在思考是否導入排他性協商代表制之時，能較全面的認識此制度之利弊得失。

第一項 美國學者針對排他性協商代表制之評析

透過文獻回顧的研究可以得知，外國學者對於排他性協商代表制之評析的論 著相當豐富，贊同與反對者皆有，充分展現對此制度在理論上與運作上深度的反 省。本文於本項中，首先整理學者認為此制度有哪些優點，接著再研究學者對此 此制度之批判。

一、 排他性協商代表制之可能優點³¹⁸

（一） 團結（solidarity）帶來較大的協商實力

學者 George Schatzki（下稱 Schatzki）指出，排他性協商代表制的支持者或是 基於歷史背景、或是考量唯有工會組成一致的陣線（united front），才能行使可觀 的經濟力量，為受僱者爭取更好的福利³¹⁹。

Richard R. Carlson（下稱 Carlson）採取相同之見解，更為詳細地說明。亦即，

排他性協商代表制之所以形成的原因，乃是工會需要足夠的經濟實力以與雇主抗 衡，而確保這樣經濟實力的作法，就是要「創造並維持受僱者們的團結³²⁰」。無論 是要採取集體的行動、獲得足夠的經濟收入和配合工會在與雇主協商時能展現一 致的陣線，都需要團結。而完全的團結對於團體協約之締結有著極大的重要性。

317 See Theodore J. St. Antoine, Charles B. Craver & Marion G. Crain, supra note 77 at 817.

318 於此必須先說明的是，以下即將介紹的兩項可能優點，其實都有學者反對，認為是錯誤的 假設，故以可能的優點稱之。

319 George Schatzki, Majority Rule, Exclusive Representation, and the Interests of Individual Workers: Should Exclusivity Be Abolished, 123 U.PA.L.REV. 897, 927-33 (1974).

320 Richard R. Carlson, supra note 13 at 785; also see Theodore J. St. Antoine, Charles B. Craver &

Marion G. Crain, supra note 77 at 856.

因為如果受僱者們紛紛個別地向雇主協商，雇主就有空間去分配、操弄利益，而 如此一來，可能將工會塑造成為多餘、非必要的存在³²¹。

總結而言，透過呈現一致的陣線，工會除了能動員足夠的經濟武器使雇主願 意在協商上做出讓步，也可以確保雇主無法藉不一致的利益分配來打擊工會或使 受僱者們獲得較差的協商成果³²²。

（二） 排他性協商代表制之協商效率較高

學者 Carlson 指出，排他性協商代表制在協商之進行上，較非排他性協商代表 制更有效率。因為在與雇主協商以前，代表必須將內部的意見整合或簡化成提案 帶到談判桌上，雖然少數受僱者的利益在不民主的工會當中會被犧牲，但如果能 加強工會內部之民主性，則採取排他性協商代表制可以避免下述非排他性協商代 表制之眾多缺點³²³。

另有論者從雇主的觀點出發，認為對雇主而言，若有複數的協商代表分別要 求與之協商，協商之進行會缺乏效率且花費的成本提高³²⁴。

與此相仿，對於效率或成本的考量，在協商選舉的進行中亦可見到。由於較 大的協商單位，對雇主而言方便協商，因為協商代表會將妥協後的結果攜至談判 桌前。相反地，工會則傾向較小的協商單位，以共通的利益來組織單位內的受僱 者們。因此，在協商選舉中劃定協商單位的階段³²⁵，雇主與工會往往會就此爭執³²⁶。

321 Richard R. Carlson, supra note 13 at 783-88.

322 Theodore J. St. Antoine, Charles B. Craver & Marion G. Crain, supra note 77 at 856-58.

323 Richard R. Carlson, supra note 13 at 814.

324 Theodore J. St. Antoine, Charles B. Craver & Marion G. Crain, supra note 77 at 857.

325 國家勞工關係法第 9(a)條給予勞工組織有透過得到過半數受僱者支持，被選出作為排他性協 商代表的權利。雖然可以透過雇主的自願承認（voluntary recognition），但大多數還是透過 NLRB 舉行的選舉程序和認證，建立具多數支持的協商代表。協商選舉的程序開啟，首先是 向 NLRB 的地區辦公室提出申請（petition）。支持此申請，需要至少百分之三十的受僱者，

表達他們希望被該工會代表，以進行團體協商，或者由 NLRB 舉辦選舉。百分之三十以上的 支持，通常是藉由受僱者簽署的授權卡（authorization cards）表明。協商單位中的受僱者會 受到上次合法選舉的有效期間的限制，也就是說，自上次選舉後的十二個月內，不得提出 申請 。雖然申請多由受雇者或工會提出，但雇主也能被工會要求承認其為排他性協商代表 時提出。另外，由於國家勞工關係法並未表示如何處理不只一個工會想競爭代表權的情 形 。 所 以 為 了 確 保 受 僱 者 的 選 擇 自 由 能 充 分 展 現 ， 以 及 避 免 選 舉 結 果 之 後 遭 到 異 議

（objection），競爭工會只要能即時提出相關受僱者「任何百分比」的支持，NLRB 就會容

從上述理論與實際中的情形可見，勞資雙方對於單位劃定可能造成人事成本 與管理成本的增加的說法，有一定的信賴，或可推論得到協商效率將因協商代表 人數減少而提高的優點。

二、 對排他性協商代表制之批判

（一） 對「團結帶來較大的協商實力」之批判

對於前述「團結帶來較大的協商實力」之優點，有學者提出不同的見解加以 反駁，依據筆者之整理如下：

1. 藉排他性協商代表制未必能使工會獲得較大協商實力

學者 Schatzki 將受僱者分成四種群體，討論每一群受僱者是否會因產生協商 代表之制度不同而改變支持的態度或程度，以此論證排他性協商代表制未必能使 工會獲得較大協商實力。他將受僱者簡略地分別為支持該工會、支持另一工會但 可以接受此過半數支持的工會、被非法或工作場所的氛圍逼迫支持該工會、不支 持該工會四群。氏認為，第一群受僱者無論是否有排他性，都會支持過半數的工 會；第二群的支持度則難以預測；第三群人在排他性代表制的情形之參與，是基 於真實或幻想的逼迫，而這種非自願的加入不應被法律所保障；最後，Schatzki 表示難以想像第四群人會願意支持他們所反對的工會之行動。因此，無論是否有 排他性協商代表制，會配合過半數工會者的數量不會有太大的變動，故難以得出 排他性協商代表制可以使工會獲得較大的協商實力。不過，他亦自承對於自己的 見解並無十足的把握³²⁷。

2. 過半數工會並未總能成功地雇主施加經濟壓力

學者 Finkin 認為，強迫得來的團結未必能有效地對雇主施加壓力。因為聯邦 最高法院已經有案例使得工會要求協商單位內的受僱者提供財務支持的能力受到

許該工會參與選舉。See DAVID P. TWOMEY, LABOR & EMPLOYMENT LAW: TEXT & CASES 94 (13th ed. 2007).

326 Id. at 843-44.

327 George Schatzki, supra note 319 at 927-29.

限制；也有案例強調個別受僱者突破（break with）罷工的權利、雇主誘使團結受 到破壞的權利等，都顯示了排他性協商代表制未必可以帶來較大的協商能力³²⁸。 其次，Marion Crain 與 Ken Matheny 合著之文章也指出，若重新檢視團結能帶 給雇主經濟壓力這項假設，吾人可以發現「過半數工會並未總能成功地雇主施加 經濟壓力³²⁹。」他們從美國勞工運動之實務觀察，美國勞工在罷工的成效上並不 理想，因為雇主可以用科技取代罷工所消失的人力並且雇主也願意雇用永久替代 者（permanent replacement）來取代罷工者。除此之外，若沒有排他性協商代表制，

則罷工以外的經濟武器如杯葛、糾察所受到的管制可能不若現在嚴格，而這些武 器較罷工更能向公眾傳達訴求、引發非勞工的公民團體之參與。如此，或可獲得 社會更大的動員與支持，對雇主產生壓力³³⁰。

（二） 對「排他性協商代表制之協商效率較高」之批判

學者 Finkin 研究工會在團體協商時的策略，發現到現行排他性協商代表制之 下，工會可能會要求雇主就其公司內的不同選舉單位統一進行協商，若雇主同意，

將使得此一協商結構中包含了數個選舉單位。這時，實際上的協商單位是超出當 時 NLRB 劃定的個別協商單位³³¹。除此之外，不同的工會也可能組成聯盟，要求 雇主一起進行協商，若雇主同意，則此時實際上的協商單位也大於 NLRB 所劃定 之協商單位³³²。因此，如果去除排他性協商代表制，協商效率也與現在相去不遠。

對於有些論者可能擔心廢棄排他性協商代表制後，會有大量的協商代表產生，

Finkin 的回應是，可以考慮以成文法訂定最少應有一個單位中多少百分比之受僱者

Finkin 的回應是，可以考慮以成文法訂定最少應有一個單位中多少百分比之受僱者