國立臺灣大學法律學院科際整合法律學研究所 碩士論文
Graduate Institute of Interdisciplinary Legal Studies College of Law
National Taiwan University Master Thesis
美國排他性協商代表制之研究及對台灣之啟示 A Study on U.S. Exclusive Representation and the
Inspiration on Taiwan
林祖佑 Tzu-You Lin
指導教授：王能君 博士
Advisor: Neng-Chun Wang, Doctor of Laws 中華民國 103 年 8 月
August 2014
i
謝辭
從訂下題目至即將繳交，這本論文「陪伴」我兩年了。在論文寫作路上，來 自老師、同學、父母家人，以及身邊朋友們的支持未曾間斷，在此僅以謝辭表達 深深的謝意。
首先，要感謝王能君老師，從選題、研究方向、撰寫大綱、研討會報告，到 最後的論文定稿，給予最大的自由度。尊重我的判斷，同時以犀利的眼光指出缺 失。也因著王老師的鼓勵，我才能在論文寫作的期間，赴美交換學生，在旅途中 獲得論文的寶貴資料，以及對美國勞動法有更全面的認識。王老師治學認真，焚 膏繼晷的榜樣，更使我不敢言苦（雖然我還是很常抱怨）。一個又一個自覺認真寫 作的夜晚，卻總能發現王老師比我工作到更晚、翌日起得卻比我早。雖然日理萬 機，王老師仍抽空細心地指導論文，並殷切地提醒我注意健康，讓身邊的同學們 都替我感到驚喜與感恩。老師，學生真的要在此真摯地向您獻上感謝，謝謝您！
其次，感謝口試委員焦興鎧老師、侯岳宏老師，仔細地閱讀拙著，於口試時 真誠地提出論文架構、學術客觀性、引註細節等方面之建議，使學生能知道自己 的不足與限制，以及學術殿堂的深廣。同時，也向台北大學期中論文報告時惠賜 寶貴意見的郭玲惠老師、劉士豪老師、侯岳宏老師與李玉春老師；於赴美國聖路 易華盛頓大學交換期間教授勞動法並不吝指教的 Marion G. Crain 教授獻上真摯的 謝意。
再其次，月半門的師兄弟姊妹瑞紅、榮庭、之穎、曼瑜、麗竹、的姵諠，感 謝你們在我研究遇上瓶頸時的陪伴與開導，以及提點學術與庶務的諸多細節，讓 我知道自己在碩士路上並不孤單，謝謝你們！
接著，我要感謝父母、大姊、二姊、二姊夫以及在論文寫作期間出生的外甥 孝全，謝謝你們的鼓勵、支持、代禱與包容。感謝爸媽對我出國交換的生活與心 理支持，使我能無後顧之憂地學習，成就這本論文。
感謝國中同學景榮、沛晨分享論文心路歷程，感謝乃綺、麒亦、虹君時常的 鼓勵還有陪伴。感謝台大光鹽社的文衍哥、研究生小組的大家、駿韜、恩冕、閎 鈞以傾聽、代禱對我的支持，謝謝你們。
最後，感謝上帝，讓我能有這一切值得感恩之事，使我走在恩典之路。
ii
中文摘要
本文以民國 100 年施行之團體協約法第 6 條第 4 項條文文字為解釋論之出發 點，對照主管機關之函釋與立法者的立法理由後推論，立法者欲課予複數協商當 事人推派代表的義務，可能係嘗試採取以美國為代表的排他性協商代表制，但不 知基於何種理由，對此制度之導入未堅持到底，而使得團體協約法第 6 條第 4 項 成為一難以落實的規定。由於立法者的嘗試，引起本文對美國排他性協商代表制 之興趣，期能對之為較深入之考察與研究，以明白：為何美國國家勞工關係法會 採取排他性協商代表制度？此制度在美國如何發展？美國學者對此制度之評價為 何？希望透過本文研究，能了解制度形成的背景與實際運作之利弊，供台灣立法 者或政策制定者參考。
為回答上述問題意識，本文於第二章先回顧美國勞資關係的法制史，再聚焦 探討排他性協商代表制形成的原因。接著，於第三章以美國聯邦最高法院之判決 為本，整理聯邦最高法院對排他性協商代表制之見解，並以美國學者對法院見解 的評析，更加深入地探討此制度的利弊得失。觀照美國排他性協商代表制的形成 與發展後，本文於第四章先回顧台灣現行法制下的複數工會代表問題，以及勞動 三權之理論與實務，以此勾勒台灣集體勞資關係法制的過去與現在，接著透過思 想實驗：若美國排他性協商代表制施行於台灣，是否合憲、可行？期能對於台灣 在複數協商代表的問題解決上有所啟發。經過上述的研究與思考，本文於第五章 作出結論，認為排他性協商代表制並不適合施行在台灣。
關鍵字：排他性協商代表制、國家勞工關係法、團體協約法、團體協商、勞動基本權
iii
Abstract
Starting from the effort to interpret the Section 4 of the Article 6 of the Collective Agreement Act, which was put into effect in 2011, I then compared the interpretation of the governmental authority and the purpose given by the Legislative Yuan with the text of the statute and I noticed the inconsistency between them. I inferred that the reason why the legislators have urged the party which has more than one representative to select a bargaining representative might be an attempt to adopt the exclusive representation, a unique system that the U.S. would be characterized as the role model.Without knowing a real reason, this attempt failed and the Section 4 of the Article 6 of the Collective Agreement Act turned out to be a mere declaration. But it is this attempt aroused my curiosity about the exclusive representation in the U.S. and led to my more in-depth analysis on exclusive representation. In this thesis, I anticipate to explore the reason why the National Labor Relations Act adopted this unique representation and how it has developed over time. Also, I am eager to understand the comments and analysis of exlcusive representation, which were made by the scholars in the U.S. All in all, I look forward to understanding the practical pros and cons of exclusive representation and hoping this thesis could shed light on Taiwanese legislators and policy makers.
To achieve my goal, I reviewed the legal history of the labor relations in the U.S.
and then foused on the reason why exclusive representation were brought about in chapter 2 of this thesis. Then I analyzed and summarized the viewpoint of the U.S Supreme Court on exclusive representation based on the decisions made by the U.S.
Supreme Court. In chapter 3, to gain insight into the advantages and disadvantages of exclusive representation, I compared the opinions of the U.S. Supreme Court with those comments made by the scholars in the U.S. After reflecting on the formation and development of exclusive representation in the U.S., in chapter 4, I addressed the multiple bargainnig representatives problem which happened in Taiwan and looked back on the thoery and the practice of labor’s fundamental rights in Taiwan so that the legal framework of labor relations in the past and at present could be sketched out. In this way, I could then inquire whether exclusive representation is compatible with the
iv
legal environment in Taiwan from a constitutional view and a practical view. From what I have analyzed in this thesis, in chapter 5, I concluded that exclusive representation is not compatible with the Constitution of the Republic of China and other labor relations- related laws.
Keywords: exclusive representation, National Labor Relations Act, Collective Agreement Act, collective bargaining, labor’s fundamental rights
v
美國排他性協商代表制之考察－導入台灣之可行性分析
簡目
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究動機 ... 1
第二節 研究方法 ... 5
第三節 本文架構 ... 6
第二章 排他性協商代表制之形成 ... 7
第一節 美國集體勞資關係法制簡史 ... 7
第二節 國家勞工關係法中排他性協商代表制之建立 ... 19
第三章 排他性協商代表制之發展 ... 35
第一節 美國聯邦最高法院對排他性協商制度之見解 ... 35
第二節 學者對排他性協商代表制之評析與建議 ... 66
第四章 美國排他性協商代表制對台灣之啟示 ... 86
第一節 現行法下之複數工會代表之問題 ... 86
第二節 台灣勞動三權之理論與實務 ... 90
第三節 排他性協商代表制於台灣之合憲性與可行性分析 ... 96
第四節 美國排他性協商代表制對台灣之啟示 ... 108
第五章 結論 ... 110
第一節 台灣不宜採取排他性協商代表制 ... 110
vi
第二節 本文研究之限制與未完成之課題 ... 115 參考文獻 ... 118
vii
詳目
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究動機 ... 1
第二節 研究方法 ... 5
第三節 本文架構 ... 6
第二章 排他性協商代表制之形成 ... 7
第一節 美國集體勞資關係法制簡史 ... 7
第一項 保障團體協商權前之法制 ... 7
一、 刑事上陰謀理論（criminal conspiracy doctrine） ... 7
二、 薛曼反托拉斯法（The Sherman Antitrust Act of 1890） ... 8
第二項 團體協商權之確立 ... 9
一、 鐵路勞工法（Railway Labor Act of 1926） ... 9
二、 諾利斯—拉瓜底亞法（The Norris-LaGuardia Act of 1932） ... 10
第三項 集體勞資關係法制之後續發展 ... 11
一、 國家工業復興法（National Industrial Recovery Act, NIRA） ... 11
二、 國家勞工關係法（National Labor Relations Act of 1935, NLRA; Wagner Act） ... 13
三、 塔虎脫—哈特利法（Labor-Management Relations Act of 1947; Taft-Hartley Act） ... 14
四、 藍尊—格利芬法（Labor-Management Reporting and Disclosure Act of 1959; Landrum-Griffin Act） ... 15
第四項 美國集體勞資關係法制之困境 ... 16
第二節 國家勞工關係法中排他性協商代表制之建立 ... 19
第一項 條文用語之比較 ... 20
viii
第二項 舊國家勞工局之裁決見解：Denver Tramway 案 ... 22
第三項 國家勞工關係局之裁決見解：Houde 案 ... 24
第四項 國家工業復興法第 7(a)條之爭議 ... 27
第五項 國家勞工關係法採取排他性協商代表制之原因 ... 29
第六項 國家勞工關係法之立法目的 ... 32
第三章 排他性協商代表制之發展 ... 35
第一節 美國聯邦最高法院對排他性協商制度之見解 ... 35
第一項 國家勞工關係法之合憲性：National Labor Relations Board v. Jones & Laughlin Steel Corporation ... 35
第二項 排他性協商代表制對個別性契約與個別協商之限制：J.I. Case Co., v. NLRB 及後 續案例 ... 39
一、 J.I. Case Co., v. NLRB：協商代表選出前之個別性契約不得阻絕（bar）團體協約之簽訂 39 二、 聯邦最高法院後續見解 ... 44
三、 學者對本案之評析 ... 52
四、 本文見解 ... 53
第三項 排他性協商代表制對因就業歧視而生之集體行動之限制：Emporium Capwell Co. v. Western Additional Community Organization ... 54
一、 案例事實與法律見解 ... 54
二、 本案之不同意見書 ... 59
三、 學者對本案之評析 ... 60
四、 本文見解 ... 63
第四項 本文對上述關鍵案例之見解 ... 64
第二節 學者對排他性協商代表制之評析與建議 ... 66
第一項 美國學者針對排他性協商代表制之評析 ... 67
ix
一、 排他性協商代表制之可能優點 ... 67
二、 對排他性協商代表制之批判 ... 69
第二項 學者對現行實務或制度改革之建議 ... 77
一、 員工代表會 ... 77
二、 雇主建立員工參與計畫 ... 78
三、 開放非過半數工會僅代表其會員協商 ... 79
四、 身分核心小組 ... 84
五、 本文見解 ... 85
第四章 美國排他性協商代表制對台灣之啟示 ... 86
第一節 現行法下之複數工會代表之問題 ... 86
第一項 台灣複數工會之成因與型態 ... 86
第二項 聚焦於團體協約法中的複數工會代表問題 ... 87
一、 比例代表制對協商程序之優點？ ... 88
二、 比例代表制之正當性何在？ ... 89
第二節 台灣勞動三權之理論與實務 ... 90
第一項 我國勞動基本權之內涵與憲法基礎 ... 90
第二項 勞動三權之台灣經驗與團體協商權之內涵 ... 92
一、 勞動三權之台灣經驗 ... 92
二、 團體協商權之內涵 ... 93
第三節 排他性協商代表制於台灣之合憲性與可行性分析 ... 96
第一項 排他性協商代表制對團體協商權之侵害 ... 96
一、 適當性原則 ... 97
二、 必要性原則 ... 99
x
三、 狹義比例性原則 ... 100
第二項 排他性協商代表制之配套措施與台灣現行法制之可能互動 ... 105
一、 協商單位將使現行複數工會問題更複雜 ... 105
二、 應思考如何限制少數受僱者獨立的爭議權 ... 107
三、 團體協約效力及於反對該協商代表之非工會會員 ... 107
第四節 美國排他性協商代表制對台灣之啟示 ... 108
第五章 結論 ... 110
第一節 台灣不宜採取排他性協商代表制 ... 110
第二節 本文研究之限制與未完成之課題 ... 115
第一項 本文研究之限制 ... 115
第二項 本文未完成之課題 ... 116
參考文獻 ... 118
第一章 緒論
第一節 研究動機
台灣的團體協約法自民國 19（西元 1930）年 10 月 28 日公布、民國 21（西元 1932）年 11 月 1 日起施行以來（下稱舊團體協約法），歷經數十年之社會變遷卻 未修正。由於舊團體協約法缺乏對團體協商過程之規範，若勞資中有一方不願意 進行協商，則無法解決雙方糾紛，容易形成僵局，更遑論訂立團體協約。民國 97
（西元 2008）年 1 月 9 日公布之團體協約法，於立法理由中1指出：參考美國、日 本、韓國三國，於本法第六條增列誠信協商義務之規定，明定勞資雙方均有本著 誠實信用原則，進行團體協商的義務。其中第六條第四項目的在於解決當勞資之 任一方有二個以上當事人欲進行團體協約之協商時，如何產生協商代表的問題。
依第六條第四項之文義，當此情形發生時，他方得要求推選協商代表進行協商。
無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生，亦即一方協商代表人數將有複 數，與他方代表進行協商。不難想像的是，受僱者間依年資、性別、技能程度不 同本有存在利益衝突之可能，故若不同利益取向之受僱者，個別成立工會欲與雇 主進行協商，則協商方針存有差異，乃事理之當然。然而，本法第六條第四項卻 要求利益不一致的當事人間一定要決定協商代表，恐釀成雇主要求勞方推派代表 後，勞方因協商代表一事產生「勞勞紛爭」。
1 民國 100 年施行之團體協約法第六條立法說明：一、本條新增。二、團體協約為工會與雇主 或雇主團體合意簽訂之契約，誠實信用原則應為最高指導原則之一；另參酌美、日、韓三 國之立法例，明定勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒 絕。三、為維持勞資自治自律原則，並避免任一方無正當理由拒絕團體協約之協商，例如 佯裝協商、拖延協商或刻意杯葛協商程序等，致協商無法進行，爰於第二項分款例示無正 當理由拒絕協商之情事。四、為強調團體協約勞方當事人之協商代表性，並顧及工會如代 表共同利益一致性越多（工作性質、勞動條件或福利待遇），將使受雇者之協商利益得以極 大化，爰增列第三項。五、勞資任一方有二個以上提出團體協約之協商時，為強化協商力 量及促進勞資雙方之協商意願，他方得要求提出協商之一方推選協商代表，無法產生協商 代表時，則依會員人數比例分配產生。於本文口試前，團體協約法第六條第五項已於民國 103 年 6 月 4 日經總統以華總一義字第 10300085171 號令修正公布第六條條文。施行日期，
由行政院定之公布。團體協約法第六條第五項：「勞資雙方進行團體協約之協商期間逾六個 月，並經勞資爭議處理法之裁決認定有違反第一項、第二項第一款或第二款規定之無正當理 由拒絕協商者，直轄市或縣（市）主管機關於考量勞資雙方當事人利益及簽訂團體協約之可 能性後，得依職權交付仲裁。但勞資雙方另有約定者，不在此限。」
因法條而生的疑惑，行政院勞工委員會於 101 年 8 月 10 日勞資(二)字 1010126626 號函中，對於團體協約法第 6 條第 4 項之疑義表示以下見解：「一、查 團體協約法第 6 條第 4 項規定：『勞資任一方有二個以上提出團體協約之協商時，
他方得要求推選協商代表。無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。』
其中所稱『勞資任一方有二個以上提出團體協約之協商時』，係指二個以上工會或 雇主（雇主團體）（以下簡稱複數協商當事人）『分別』或『共同』向有協商資格
之他方當事人提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式。惟如複數協 商 當 事 人 係 『 分 別 』 向 有 協 商 資 格 之 他 方 當 事 人 提 出 協 商 時 ， 需 該 他 方 當 事 人 尚 未 與 任 一 複 數 協 商 當 事 人 進 入 協 商 程 序 ， 始 有 該 項 規 定 之 適用。二、其次，複數協商當事人依前開規定向有協商資格之他方當事人提出協 商 時 ， 有 協 商 資 格 之 他 方 當 事 人 得 依 團 體 協 約 法 規 定 分 別 與 其 協 商 ， 或 依 團 體 協 約 法 第 6 條 第 4 項 『 … 他 方 得 要 求 推 選 協 商 代 表 』 規 定 ， 以 明 確 之 意 思 表 示 ， 要 求 前 開 提 出 協 商 之 複 數 協 商 當 事 人 共 同 推 選協商代表，該意思表示並以書面表示為宜。三、綜上，如該複數協商當事人遇
有協商資格之他方當事人要求協商時，應善盡推選『協商代表』之義務。惟如複 數協商當事人間對於協商代表人數、協商代表分配等確實無法達成協議，協商他 方當事人經複數協商當事人之一通知後，則應依團體協約法第 2 條及第 6 條規定 與各該工會分別進行協商2。」由此函釋的第三點觀之，主管機關對於團體協約法 第 6 條第 4 項之解釋是：對有複數代表的一方加諸了「應善盡推選『協商代表』
之義務」，但此義務並非不能違反。因為，依團體協約法第 6 條第 4 項之設計，無 法產生協商代表時，立法者要求複數代表方依會員人數比例分配，但主管機關的 上述函釋卻僅於第一點中引用法條，未於第三點中提及比例分配一事，甚至表示：
如果複數協商當事人間確實無法就協商代表之人數、分配等達成協議，則應分別 協商。對照團體協約法第 6 條第 4 項及主管機關之函釋，吾人可以明白，立法者 在複數協商當事人無法推派協商代表時，採取比例分配制；而主管機關則跳過比 例分配制，認為此時雇主應與各該工會分別進行協商（從第三點的文字中，可以 發現主管機關想像會有複數協商當事人的一方將是工會，所以在函釋的最後才稱
2 101 年 8 月 10 日勞資(二)字 1010126626 號函。
「與各該工會分別進行協商」）。若要對主管機關的函釋，為一合乎團體協約法第 6 條第 4 項之合法性解釋，則當解釋為：一方可對複數協商代表之他方提出推派之 要求，若該他方無法就協商代表等達成共識，則依會員人數比例分配。若該他方 就比例分配仍不能達成共識，一方即應依團體協約法第 2 條及第 6 條規定與各該 他方分別進行協商。綜上，團體協約法第 6 條第 4 項用以解決複數協商當事人的 設計，僅是訓示規定。
文義解釋上，經本文推論團體協約法第 6 條第 4 項僅為一訓示規定，但此推 論尚無法回答立法者為何加諸複數協商當事人「應善盡推選『協商代表』之義務」， 亦無法回答為何接著要比例代表制、最後又得要求分別協商。故本文嘗試從立法 理由中尋覓解答。觀諸民國 100 年施行之團體協約法第六條立法說明的第五款，
僅泛稱「為強化協商力量及促進勞資雙方之協商意願，他方得要求提出協商之一 方推選協商代表，無法產生協商代表時，則依會員人數比例分配產生」，看似解決 了為何課予複數協商當事人一方有善盡推選協商代表的義務，但對於為何採取比 例代表制卻未置一詞，亦未對比例代表仍無法解決時有所安排。因此引起本文如 下之關懷：是否立法者仍未決定採取何種協商代表制？立法說明無法給予本文解 答，且觀照主管機關的函釋後，本文得出團體協約法第 6 條第 4 項僅為一訓示規 定的推論。進一步研究團體協約法第 6 條之立法理由可以發現，其中立法說明的 第二款提及參酌美、日、韓三國，皆設有誠信協商義務之規定，可以知道師法國 際上的規定，是立法者所採取的方法之一。雖然於第五款時並無此參酌美、日、
韓之說明，但吾人知道三國之間就是否採取排他性協商代表制有所不同。其中美 國團體協商法制則因國家勞工關係法（National Labor Relations Act, NLRA）第 9(a)3 條明文採取排他性協商代表制4（exclusive representation）而被許多學者視為該國
3 在此翻譯作國家勞工關係法而不稱全國勞工關係法之原因，是參照學者焦興鎧於其所譯之
《美國勞工法入門》一書之用語，因學者朱柔若翻譯之《勞工關係：結構與過程》中針對其 他法律如國家工業復興法（頁 53），對 National 翻譯為國家，而對 National Labor Relations Act 則作全國勞工關係法，筆者為求一致，在本文中遂採學者焦興鎧之翻譯為國家勞工關係 法。請參考 Sauer, Robert L. & Voelker, Keith E.（著），朱柔若（譯）（1999），《勞工關係：
結構與過程》，臺北：國立編譯館；Gould, William B.（著），焦興鎧（譯）（1996），《美 國勞工法入門》，頁 50，台北：國立編譯館。
4 學者焦興鎧將 exclusive representative 譯作「唯一而排他」，參照焦興鎧（譯）（1996），前 揭註 3。近來，其於文獻中則稱「唯一代表」，請參焦興鎧（2013），〈美國規範集體勞資 關係法制之困境及相關改革倡議之研究—以受僱者自由選擇法草案為探討中心〉，《月旦法
團體協商法制之特色5。所謂排他性協商代表制，意義上其實存有探討之必要，尚 難於此部份僅以簡短文字來完整表達。粗略地說，可以理解為一旦產生協商代表，
此代表就是同一協商單位（bargaining unit）內之「所有」受僱者之代表，而雇主 被限制不能與同一協商單位內之其他勞工組織或個人進行團體協商或個別協商6。 本文從團體協約法第 6 條第 4 項的文義解釋出發，進而探討立法理由，卻仍舊無 法得知為何要課予複數協商當事人推選代表的義務？此義務是否反映立法者想採 取排他性協商代表制？只是最後不設處罰，改採建議，且若終究無法解決，則回 歸分別協商。
本文大膽推論立法者課予複數協商當事人之推派代表的義務，是欲採取以美 國為代表之排他性協商代表制的嘗試，但不知基於何種理由，對此制度之導入未 堅持到底，而使得團體協約法第 6 條第 4 項成為一難以落實之規定。本文認為，
若能在政策確定前就不同制度間之發展脈絡與學者評析確實掌握，將有助於立法 決策者的決定。立法理由中提及的美、日、韓三國對於協商代表是否具有排他性 一事持不同態度已如上述。台灣協商代表制度將何去何從，在決定立法政策前，
勢必先要研究，才能選定適合於台灣之立法政策。由於國內團體協商相關議題研 究現況，多著墨團體協商理論與協商結構之研究、團體協約法之評析7或從不當勞
學雜誌》，214 卷，頁 132-161。學者吳育仁對此翻譯為專屬代表，可參請參吳育仁，
(2002)，〈美國勞資集體協商制度之法律政策分析〉，《歐美研究》，32 卷 2 期，頁 226-227。
筆者參考洪明賢（2009），《論勞動法上之團體協商義務—我國法與日本法之比較研究》，
頁 7，國立臺灣大學法律學研究所碩士論文，註 23 之說明，日本學界多以排他性協商代表 制稱之。筆者認為，稱專屬協商不若排他一詞強調協商代表的排他性，而「唯一而排他」則 失之過繁，故以下皆以「排他性協商」稱之。
5 關於此點，焦興鎧（2013），前揭註 4，頁 138。國外文獻可參知名比較勞動法學者 Clyde W.
Summers, Exclusive Representation: A Comparative Inquiry into a Unique American Principle, 20 COMP.LAB.L.&POL’Y J. 47 (1998).
6 參國家勞工關係法第 9(a)條：「『為團體協商之目的，由適當協商單位中多數受僱者所指定或 選任之代表，乃係該單位中所有受僱者關於關於工資率、工資、工時或其他勞動條件為團 體協商之排他性代表』（至此為學者吳育仁之翻譯，唯將專屬代表改作排他性代表，請參吳 育仁，（2002），前揭註 4，頁 227）。但任何受僱者個人或集體有權利在任何時候向他們 的雇主表達訴怨（grievance），並且使此訴怨被解決，而無庸協商代表的介入，只要此解決 並未與當時有效的團體協約的條款或協議不一致。協商代表也應被給予機會參與這樣的解 決。」（此段為筆者自譯，本文以下，若無特別註明，皆為筆者自譯。）訴怨是指「當團體 協約之爭議發生時，勞工依據所定程序提出訴怨，勞資之間則進行協議。」請參照王能君，
勞動部網站，http://cb.mol.gov.tw/download/km02/data_02-1.html（最後瀏覽日：2014 年 5 月 27 日）。
7 關於此點，可參考劉陽明、謝政達（1996），〈簽訂團體協約之義務—團體協約法草案之新 方向〉，《月旦法學雜誌》，15 期，頁 81-85；郭玲惠（2006），〈團體協約與團體協商〉，
動行為之拒絕團體協商8此一態樣觀察，專論美國排他性協商代表制度之研究較少
9。為了回應本文因觀察團體協約法第 6 條第 4 項而發現立法者對排他性協商代表 制之嘗試，本文認為必須對美國排他性協商代表制做較深入之考察與研究，以明 白：為何美國國家勞工關係法會採取迥然不同的排他性協商代表制度？此制度如 何發展？美國學者對此制度實際運作之評價為何？如此，若身處台灣的立法者要 延續其對排他性協商代表制之嘗試，才能掌握宏觀的脈絡與實踐的利與弊，故本 文認為確有探究相關文獻，提出較為完整介紹、分析之必要。
第二節 研究方法
美國學者 Gould 教授指出，美國勞工法制與美國勞資關係的制度之各種基本 特質息息相關10。因此，本文擬透過國內外學者對美國排他性協商代表制的相關文 獻，以勞資關係法制史發展的角度，尋繹國家勞工關係法採取排他性代表制之原 因，並藉由聯邦最高法院的相關判決探討此制度之發展，輔以相關文獻對排他性 協商代表制度在美國集體勞資關係中運作實況之介紹、批評，期能對美國排他性 協商代表制做較完整的考察，以供台灣法律解釋與立法論參考。
《台灣法學新課題（四）》，頁 85-118。台北：元照；劉士豪（2009），〈團體協約法修正 後的分析〉，《法學新論》，9 期，頁 1-29；劉志鵬（2011），〈團體協商義務與誠實協商 義務〉，《全國律師》，15 卷 6 期，頁 3-21。
8 關於此點，可參考陳建文（2012 年 5 月），〈拒絕團體協商之不當性與正當性思考—無正當 理由拒絕團體協商機制之裁決操作探討〉，發表於：《101 年度我國不當勞動行為裁決制度 實施週年研討會論文集與會議手冊》。政治大學法學院勞動法與社會法研究中心、台北律師 工會、台灣勞動法學會（主辦），臺北；學位論文方面，可參洪明賢（2009），前揭註 4。
9 介紹較詳細者請參考焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 135-139。早期對美國團體協商制 度之研究，可參章愈（1991），〈我國團體協商之改進－由美國制度談起〉，《勞工行政》，
38 期，頁 46-49；丘周剛（1991），〈美國團體協商制度之探討〉，《勞工行政》，38 期，
頁 50-55；衛民（1992），〈美國集體協商制度〉，《政大勞動學報》，1 期，頁 55-75；丁 嘉惠（1994），〈淺釋美國團體協商代表制度—兼述與我國團體協商代表制之比較〉，《勞 工行政》，70 期，頁 44-49。惟這些研究較近於介紹性質，而不及於探討美國排他性協商代 表制之利弊。近期則有對美國較深入之研究，但或是從政策角度，或是著眼於美國協商制度 中之一環，亦未對排他性協商代表制之成因或優劣深究，請參吳育仁（2002），前揭註 4，
頁 206-269；吳育仁（2011），〈美國工會承認之法律政策－陷入制度性困境？〉，《臺灣 民主季刊》，8 卷 1 期，頁 133-176。近來，學者張鑫隆認為我國不宜採排他性協商代表制，
認為我國傾向保護勞工，跟美國講究平等不同，不過此文篇幅精要，不見其精緻之分析，可 參張鑫隆（2013），〈複數工會之競爭與代表性—從雇主之中立維持義務來觀察〉，《全產 總工訊》，47 期，頁 21-25。
10 焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 9-10。
第三節 本文架構
為了達成本文目的，筆者擬於第二章先探究美國勞資關係法制之簡史，大致 掌握美國社會經濟情況與法制狀況後，將比較美國在國家勞工關係法制定前已存 在之各種不同協商型式（forms）的優劣，並介紹舊國家勞工關係局（old NLRB）
對日後制定第 9(a)條之關鍵案例。建立在背景知識的基礎上，本文第三章將探討美 國排他性協商代表制之立法目的，並透過聯邦最高法院之判決對國家勞工關係法 第 9(a)條所揭示的排他性協商代表制度之詮釋，釐清美國排他性協商代表制之內 涵，在本章結尾中整理美國學者對排他性協商代表制度之批評與改革建議，以期 能較完整考察已於美國施行近八十年的排他性協商代表制之利弊，作為台灣之借 鏡。於第四章，本文將以司法院大法官釋字第 373 號解釋所揭櫫之勞動基本權與 國內學者對勞動基本權的討論為出發點，並參酌民國 100 年施行之團體協約法之 立法目的，藉受憲法保障的勞動基本權角度審視排他性協商代表制於台灣法制的 相容性，針對美國排他性協商代表制若導入台灣將有何應注意之重點，提出本文 見解，以供台灣立法者與學者參考，期能藉此對台灣建構協商代表制有所啟發。
本文第五章為結論，將精要地回顧本研究之重點，並反省本研究之限制，以及有 待未來繼續探究的議題。
第二章 排他性協商代表制之形成
第一節 美國集體勞資關係法制簡史
第一項 保障團體協商權前之法制一、 刑事上陰謀理論11（criminal conspiracy doctrine）
美國早期手工業與學徒制，將技術與經營集結於一身，同業之間會聯合起來 組織職業工會（trade union），工會對會員資格、工作條件等有所規範，如果某一 店家不從，或是僱用非工會會員工作，可能導致其他人聯合起來對付該店12。後來 隨著產業的變化，逐漸有雇主與受僱者之區分。在十九世紀初期，從 1800 至 1890 年，美國法院師法英國普通法上的陰謀理論來管制工會和雇主之間的活動。其中 最具指標性的案例就是 1806 年，著名的費城鞋匠案（The Philadelphia Cordwainer’s Case13）。法院認為勞工透過工會或任何其他形式的組合方式，在本質上都是違法 的14，因為根據普通法，任何兩個或兩個以上的人聯合採取圖謀從事某項行動，即 便他們個別行動時皆有此權利，大眾利益必然會受到危害。在 1842 年，麻州最高 法院於 Commonwealth v. Hunt15案中宣示了一項評估策略、動機及意圖的試驗標 準，認為「社團之明示意圖，即是要吸收所有從事相同行業之人們成為其會員，
這種目的之本身並非不合法。⋯⋯這種力量往往又可以用來達到某些有效且正當之 目的，但或許也可用以達到某些危險而有害之目的。如果後者是其真正而實際之 目的，且又能加以證明時，則應對之特別加以控罪。」也就是說法院並沒有完全
11 此處翻譯參考焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 14。
12 ROBERT A.GORMAN &MATTHEWW.FINKIN, BASIC TEXT ON LABOR LAW, UNIONIZATION, AND COLLECTIVE BARGAINING 2 (2nd ed. 2004).
13 Commonwealth v. Pullis, Mayor’s Court of Philadelphia (1806), see at Richard R. Carlson, The Origin and Future of Exclusive Representation in American Labor Law, 30 DUQ.L.REV. 779, 796 (1991).
14 筆者發現在不同文獻中，對此介紹不盡相同。有認為法院判決工會要求提高工資的行動是非 法陰謀的陰謀行為。此可參考：朱柔若（譯）（1999），前揭註 3，頁 36。但也有論者指出
「該案並未確定判決結合一事本身，是否屬一非法性之陰謀，或有無必要證明此種結合 (combination)之目的，只是要改善工資及工作環境而已。」，而認為法院並未認定本案是非 法之陰謀，見焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 15。
15 Commonwealth v. Hunt, 45 Mass. (4 Metc.) 111 (1842).
廢棄刑事上陰謀理論，只是設立了應區辨其目的的標準16。根據學者指出，刑事上 陰謀理論並未就此消失，而是被其他法院區別（distinguished），而繼續威脅著勞工 組織17。
在此時期，另外一項雇主打擊勞工與工會的有利武器是請求法院頒佈禁制令
（injunction）。學者指出，禁制令在效果上遠比刑事上陰謀理論強，因為法院處理 雇主的聲請時，「僅是根據雇主所呈交一般性具結書（generalized affidavits）而已
18」，而這類具結書已經樣式化19（stylized），只需略作修改即可符合案情需要。另 外，通常雇主可藉一造辯論20（ex parte）方式向法院提出而無需受到他方的挑戰，
所以暫時限制的命令可以迅速地被發出。而限制命令之效果可能持續幾週之久，
而這樣的命令已足以使得勞工們的集體行動終止。不過，更令人擔心的是法院傾 向將勞工們的集體行動視為違法，如罷工、糾察，因為法院認為這些行動本質上 是「帶有威脅性且預示著暴力21。」
二、 薛曼反托拉斯法22（The Sherman Antitrust Act of 1890）
1890 年之薛曼反托拉斯法的立法目的是要禁止反競爭（anticompetitive）之行 為，但是雇主在 Loewe v. Lawlor 案，或稱為鄧伯利帽商案23（Danburry Hatters）中，
主張勞工聯合給予雇主經濟壓力之行為，應構成該法的違反，從而提起訴訟。
本案事實略為：北美製帽者聯合會（United Hatters of North America）想要在 D. E. Loewe 公司中籌組工會，針對該公司舉行罷工活動，此行動中有涉及續發性 杯葛24（secondary boycotting），亦即說服消費者共同抵制該公司出售的帽子。
正因為此項杯葛行動，是針對雇主以外之第三人，法院認為不是直接在雇主
16 焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 16。
17 Omar Swartz, Defending Labor in Commonwealth v. Pullis: Contemporary Implications for Rethinking Community, 8 Holy Cross J.L. & Pub. Pol'y 95, footnote 2 (2004).
18 翻譯參考焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 29。
19 Robert A. Gorman & Matthew W. Finkin, supra note 12 at 2.
20 翻譯參考焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 29。
21 Robert A. Gorman & Matthew W. Finkin, supra note 12 at 2-3.
22 Sherman Act, ch. 647, §§ 1-8, 26 Stat. 209, 210 (1890) (current version at 15 U.S.C. §§ 1–7 (LexisNexis 2014)).
23 Loewe v. Lawlor, 208 U.S. 274 (1908).
24 續發性杯葛是指工會針對與工會有爭端之雇主以外的第三者所進行的杯葛行動。翻譯參自焦 興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 20。
與受僱者間，而且立法當時曾建議排除對農民或勞工組織免除的適用卻均未通 過，所以法院判決工會組織之個別成員們都需負擔私人性質之賠償責任。
這項判決使得勞工組織工會遇到極大的挫敗。薛曼反托拉斯法其後受到克萊 頓反托拉斯法25（Clayton Antitrust Act of 1914）之修正，而使得勞工與工會感到振 奮，美國工會領袖山姆爾˙甘培爾（Samuel Gompers）甚至將此法譽為「美國勞 工之大憲章」（Magna Carta）。但是法院在 Duplex Printing Press Co. v. Deering26案 對克萊頓反托拉斯法的解釋，反而對勞工有更負面之影響27。
第二項 團體協商權之確立
一、 鐵路勞工法28（Railway Labor Act of 1926）
學者指出，在二十世紀的初期，政策與法律上對工會的敵對態度已經開始軟 化。
首先，在政策方面，為了解決勞資糾紛帶來的問題，1902 年國會建立的工業 委員會（Industrial Commission）「發表評論認為『資本的聚集』（aggregation of capital）
使得個人自己代表（self-representation）變得不切實際」，強調須將民主這個元素 帶進工業治理。1916 年的美國勞資關係委員會（the United States Commission on Industrial Relations）也建議要保障勞工組織工會的權利、禁止雇主因勞工工會會員 身分而予以解僱，並且聯邦政府應於雇主拒絕與勞工授權之代表見面或協時商給 予救濟29。
其次，在法律方面，首次保障郵局受僱者有組織（organize）的權利是在 1912 年的洛依德—拉福雷特法30（Lloyd-La Follette Act）。接著就是於 1926 年賦予鐵路 勞工組織和團體協商權的鐵路勞工法。
25 Clayton Act, ch. 323, §§ 1-28, 38 Stat. 730, 730-40 (1914) (current version at 15 U.S.C. §§ 12–27 and 29 U.S.C. §§ 52–53 (LexisNexis 2014)).
26 254 U.S. 443 (1921).
27 關於此點，請參考焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 20-31。
28 45 U.S.C. §§ 151-188 (LexisNexis 2014).
29 Robert A. Gorman & Matthew W. Finkin, supra note 12 at 4-5.
30 5 U.S.C. § 7501 et seq. (LexisNexis 2014).
關於鐵路勞工法之立法背景，據學者研究指出，當時總統柯立芝（Calvin Coolidge）因受先前鐵路罷工之刺激，而「要求鐵路公司與員工發展合適程序解決 糾紛，以求鐵路產業的穩定性」。1926 年通過的鐵路勞工法（Railway Labor Act）
相當程度地採納鐵路產業勞資雙方所提出的建議，「給予鐵路受僱者組織工會的權 利以及團體協商的權利，可以不受雇主干預地自行選出團體協商的代表以進行團 體協商」。學者並進一步指出「所有立法與政策的轉變展現了典範的調整（pragmatic adjustments），以回應工會與勞方的動亂」。而既有的郵局與鐵路受僱者運用其工會 影響力，敦促國會通過偏向有利於己的立法。同時，戰爭時期的生產需求，使得 罷工之避免成為十分重要的事，所以雇主在第一次世界大戰時期會同意既有工會 的存續，而使得籌組工會此事受更高度的接納。雖有雇主提出此法侵害其受憲法 第一修正案和第五修正案的權利之合憲性挑戰，但在 Texas and New Orleans
Railroad Company v. Brotherhood of Railway and Steamship Clerks
31中，美國聯邦最高 法院拒絕了雇主的主張，理由是國會有權介入產業中的勞資關係係因其意欲維持 州際商業（interstate commerce）之流動的利益，並認為支持團體協商是最高度的 公共利益（highest public interest），這也是首次法院認可政府有權保護受僱者組織 工會與團結起來協商的權利32。1934 年鐵路勞工法修正以後，建立國家調解委員會（National Mediation Board），並賦予其協助團體協商程序的權力。該委員會可以舉辦選舉以認證受僱 者真正期待的協商代表，另外，也可被賦予調解工會與雇主間因協商團體協約過 程中糾紛的權力33。
二、 諾利斯—拉瓜底亞法34（The Norris-LaGuardia Act of 1932）
雖然上述鐵路勞工法對團體協商制度打下了良好的基礎，但是由於只能適用 鐵路勞工，而使其影響大打折扣。在勞工權利的這個層面上，有鑑於克萊頓反托
31 Texas and New Orleans Railroad Company v. Brotherhood of Railway and Steamship Clerks, 281 U.S. 548 (1930).
32 See HARRY CHARLES KATZ, THOMAS A. KOCHAN & ALEXANDER JAMES COLVIN, AN
INTRODUCTION TO COLLECTIVE BARGAINING AND INDUSTRIAL RELATIONS 51-52 (4th ed. 2008).
33 Id. at 52. See also, 45 U.S.C. § 154 (LexisNexis 2014).
34 29 U.S.C. §§ 101 et seq. (LexisNexis 2014).
拉斯法的教訓，美國國會於制定諾利斯—拉瓜底亞法（The Norris-LaGuardia Act of 1932）時特別對條文做更明確的規定。
首先，本法有一個很重要的目的，就是要遏止禁制令對勞工造成的傷害。因 此本法規定在多數情形，禁止在勞資爭議（labor disputes）中頒發禁制令，藉由對
「勞資爭議」採取相當廣泛的定義，以至於足以包涵所有與該爭議無直接相關的 相同職業之人。另外，和平的罷工、糾察以及杯葛都豁免於禁制令，並且在極少 數能合法頒發禁制令的情形中，本法也針對禁制令的持續時間和程序保障做詳細 的規定35。透過「設法將聯邦法院之管轄權排除在某些類型的勞資紛爭以外」、「明 白規定所謂『黃犬契約』（yellow dog contract）是一違反美國公共政策之舉，因此，
任何聯邦法院均不得對之加以執行」這樣清楚的條文文字，國會有意識地避免法 院再如之前對克萊頓反托拉斯法一般地做出「令人懷疑之詮釋」36。
除了限縮禁制令的發佈以及禁止法院執行黃犬契約，本法在第二條宣布了與 前述工業委員會及美國勞資關係委員會之建議十分貼近的國家勞工政策方向：鼓 勵團體協商37。亦即保障受僱者就聯合（association）、自主組織、指定他們自行選 出的代表進行勞動契約與條款之協商，有完全的自由。
論者指出，本法這些規定，這段政策宣示，幾乎在國家工業復興法第 7(a)條當 中重現38，也預告了 1935 年國家勞工關係法對團體協商更加全面的支持39。
第三項 集體勞資關係法制之後續發展
一、 國家工業復興法40（National Industrial Recovery Act, NIRA）
羅斯福總統就任以後，為了使國家經濟能從經濟大蕭條（Great Depression）
復甦，推行了一連串的「新政」（New Deal）。其中 1933 年通過的國家工業復興法
35 Robert A. Gorman & Matthew W. Finkin, supra note 12 at 6.
36 焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 31-33。
37 Robert A. Gorman & Matthew W. Finkin, supra note 12 at 6.
38 Id.
39 Harry C. Katz, Thomas A. Kochan & Alexander J. Colvin, supra note 32 at 29-53 (2008).
40 15 U.S.C. §§ 701 et seq., invalidated by Schechter Poultry Corp. v. United States, 295 U.S. 495 (1935). 翻譯請參焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 40。唯該書中括弧的英文為 National Industry Recovery Act，但 National Industrial Recovery Act 方為正確拼法。
（National Industrial Recovery Act, NIRA）無疑是一項重點。
該法中的一項特點即是規定商業自行制定的商業規章中（business codes）要 包含受該商業規範所涵蓋受僱者之最低薪資。擁護此立法者，認為這有助於提高 受僱工作者的購買力，並刺激經濟。
而與勞工最為相關的，應是該法第 7(a)條41。此規定要求商業規章應該要保障 受僱者有權利組織與透過自行選出的代表團體協商，並且指定（1）這樣的代表時、
（2）自主組織時、（3）為團體協商或其他相互援助或保護之目的而從事集體行動
（concerted activities）時，免於雇主或其代理人（agents）的干擾、限制或脅迫，
也不能被強制參與公司工會（company union）。
依據學者的看法，諾利斯—拉瓜底亞法和本法第 7(a)條就組織和團體協商等權 利之保障，不久後就被納入 1935 年的華格納法（Wagner Act）42。雖然在 Schechter
Poultry Corp. v. United States
43一案，因美國聯邦最高法院以（1）本法非法授與國 會權力和（2）超過國會管制州際商業之權限為由，宣告本法違憲，但自 1933 年 至 1935 年間，工會會員人數大幅增長，從二百九十萬人成長到三百九十萬人44。 NIRA 建立了國家復興總署（National Recovery Administration），依該署之期 望，NIRA 應是一自我管理之系統（self-policing system），但其後證明仍須官方介 入，於是根據羅斯福總統的行政命令(executive order)建立了國家勞工局45(National Labor Board, NLB)以達到本法之目的。只是該局的權責與程序不夠清楚。當時有 些雇主會建立公司工會並且主張這些工會是唯一適當的協商代表，而自主工會便 以罷工等手段要求公司承認自己的協商代表地位。因此，羅斯福總統再度發布一 行政命令，給予該局權力可以舉辦協商代表選舉，以確認過半數狀態（majority status）。但是，本法不應被認為是「排他性」協商代表之起源，僅能說是採取多數
41 Ch. 90, § 7(a), 48 Stat. 195 (1933), invalidated by Schechter Poultry Corp. v. United States, supra note 40.
42 Charles J. Morris. THE BLUE EAGLE AT WORK: RECLAIMING DEMOCRATIC RIGHTS IN THE AMERICAN WORKPLACE 9 (2005).
43 Schechter Poultry Corp. v. United States, supra note 40.
44 Harry C. Katz, Thomas A. Kochan & Alexander J. Colvin, supra note 32 at 53.
45 翻譯參焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 40。
決的方式選出代表而已46。
二、 國家勞工關係法（National Labor Relations Act of 1935, NLRA;
Wagner Act）
正因為上述國家工業復興法中的缺點亟待修正，華格納參議員早已開始著手 制定法案以取而代之。勞資爭議法案（Labor Disputes bill）為國家勞工關係法
（National Labor Relations Act of 1935, NLRA; Wagner Act）之前身，於 1934 年進 入國會，嗣因第 44 號聯合決議案（Joint Resolution 44）而被放棄，但是其他因素
（如當時羅斯福總統選舉勝利連任）促成國家勞工關係法順利通過47。由於本文於 此僅欲扼要介紹法制史以及各法之重要性，無法呈現國家勞工關係法歷次草案和 立法時的爭議，故以下篇幅僅鳥瞰本法重要法條及整理學者對本法重要性之看法。
首先本法48第一條描述了當時勞資關係的現況與問題，並宣布保護勞工組織與 團體協商等權利的政策。接著定義雇主、受僱者等名詞，以確定本法適用之範圍，
也規範國家勞工關係局之組織與職權，給予其成文法上的權力。
本法第 7 條保障「受僱者有權利自我組織、形成、加入、或協助勞工組織，
透過他們自行選擇的代表進行團體協商及為團體協商或其他互相援助或保護之目 的而參與其他集體行動。並有權利不參與在這些行動之任何一部或全部，但有以 勞工組織之成員身分作為僱用條件之協議存在時（依據本法第 8(a)(3)條授權），此 權利可能會受到一定程度的影響49。」是本法核心的條文之一，與前述諾利斯—拉 瓜底亞法以及國家工業復興法有極深的淵源與傳承50。
為了確保第 7 條之受僱者權利不會受到雇主的干擾與限制，1935 年第 8 條即 針對雇主之不當勞動行為有所規範51，其中第 8(1)條是最包涵最廣的不當勞動行為
46 Charles J. Morris, supra note 42 at 34-37.
47 Id. at 46.
48 以下條文：29U.S.C.§§151,152,153,157,158,159(LexisNexis 2014).
49 29U.S.C.§157(LexisNexis2014).中文為筆者自譯。
50 就三者之間條文近似性之比較，請見本文第三章第一節。
51 閱讀條文時，應留意的是在 1935 年制定的國家勞工關係法第八條僅有規範雇主之不當勞動 行為，條號為 sec. 8 (1)-(5)，與今日所見條號並不相同。
類型，只要違反第 8(2)條至 8(5)條，也必然同時構成第 8(1)條之違反52。與本文問 題意識最為相關的，即是本法第 9(a)條，除規定協商代表的選出方式，更使該代表 具有排他性協商代表的地位，即雇主不得與個別受僱者、一群受僱者或其他代表 進行協商，否則即為違法53。
國家勞工關係法通過後，雇主們反彈激烈，在 1937 年的 NLRB v. Jones &
Laughlin
54案當中，美國聯邦最高法院以五比四票數宣告合憲，團體協商制度確立成為美國勞資關係體系中的合法制度而延續至今。
三、 塔虎脫—哈特利法55（Labor-Management Relations Act of 1947;
Taft-Hartley Act）
第二次世界大戰以後，長期受到壓抑的勞工發動罷工，遍及許多重要工業，
使得勞資關係與消費者、社會大眾感到不安，社會大眾漸漸不再支持勞工組織56， 環境氛圍傾向對勞工組織的權利加以限制57，雖然杜魯門總統（Harry S. Truman）
否決（veto）了塔虎脫—哈特利法（Labor-Management Relations Act of 1947, Taft-Hartley Act）這個法案，它最後還是通過成為法律58。
本修正案重要修正如第 7 條受僱者有權不參加工會活動59、適當協商單位之界 定60、封閉工廠（closed shops）被認為非法61、允許各州可以制定所謂「有權工作 法」62（right to work laws）、國家勞工關係局之組織63以及增訂勞工組織之不當勞
52 NAT’L LABOR RELATIONS BD., BASIC GUIDE TO THE NATIONAL LABOR RELATIONS ACT 14 (1997), http://www.nlrb.gov/sites/default/files/documents/224/basicguide.pdf.
53 Id. at 8.
54 NLRB v. Jones & Laughlin,301 U.S. 1 (1937). 本文第三章第一節第一項針對事實與法律有較 詳細之分析。
55 29 U.S.C. §§ 401 et seq. (LexisNexis 2014).依其法條名稱亦有學者直譯為勞資關係法。見焦興 鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 42。
56 朱柔若（譯）（1999），前揭註 3，頁 191。
57 焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 42。
58 參朱柔若（譯）（1999），前揭註 3，頁 191。
59 29U.S.C.§157(LexisNexis 2014), as amended in 1947.
60 就適當協商單位之界定，本法規定「該局不得以先前已曾有某一不同之協商單位為由，而認 定某一由專業性勞工所組成之單位，並非一可從事團體協商之適當單位。」請參焦興鎧（譯）
（1996），前揭註 3，頁 56。
61 朱柔若（譯）（1999），前揭註 3，頁 200。
62 焦興鎧（2013），前揭註 4，頁 144。
動行為等64，學者指出這些修正是用以平衡國家勞工關係法對工會權利的保障，除 了是雇主與工會間的平衡，也是個別受僱者自由與工會之間的平衡65。
四、 藍尊—格利芬法66（Labor-Management Reporting and Disclosure Act of 1959; Landrum-Griffin Act）
美國參議員約翰˙麥克雷（John McClellan）在 1957 年到 1959 年之間調查發 現有部分工會內部有貪腐以及會務不民主的問題，且消息曝光之後，仍有工會未 做任何改變，因此他建議應保護個別受僱者的權利，對工會幹部的權利予以限制
67，並在 1959 年的藍尊—格利芬法（Labor-Management Reporting and Disclosure Act of 1959, Landrum-Griffin Act）實現了這個建議。本法主要可以分成兩大部分來理 解，第一部分是針對工會內部事項之規範，第二部分是針對塔虎脫—哈特利法的 修正。
首先，在第一部分包括工會會員的「權利法案」（bill of rights），保障會員有 被提名為候選人、參加會員大會等權利，對於會費的收費、開支之財務報告需公 開，工會也被要求至少在幾年內應舉行幹部選舉。其次，在第二部分主要填補了 塔虎脫—哈特利法留下的漏洞68。塔虎脫哈特利法針對續發性杯葛之限制敘述失 當，以致被禁止的工會行動過於狹窄，透過本法修正，規定工會脅迫或限制包括 雇主在內的任何人，停止和其他人進行交易活動是違法的。除此之外，雇主與工 會間的「熱貨」（hot cargo）協定69也被認為是違法的。
63 Robert A. Gorman & Matthew W. Finkin, supra note 12 at 7.
64 29U.S.C.§158(LexisNexis 2014), as amended in 1947.
65 朱柔若（譯）（1999），前揭註 3，頁 195。
66 此處翻譯因為藍尊—格利芬較符合音譯，故藍尊部分採取學者焦興鎧之翻譯，格利芬部分採 取朱柔若之翻譯。前者可參焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 86，學者焦興鎧依法條英 文名稱也將此法直譯為勞資關係報告及揭露法。後者參朱柔若（譯）（1999），前揭註 3，
頁 61。
67 朱柔若（譯）（1999），前揭註 3，頁 201。
68 Robert A. Gorman & Matthew W. Finkin, supra note 12 at 8.
69 所謂熱貨協定是指「雇主同意工會不和被工會認定為有不當勞動措施，或是和它有勞工爭議 的另一雇主交往或有商品往來。」參考自朱柔若（譯）（1999），前揭註 3，頁 204。而 hot cargo 則是採自焦興鎧（譯）（1996），前揭註 3，頁 86。
第四項 美國集體勞資關係法制之困境
相較勞工團體協商權建立之前的漫長歷史，美國以成文法建立團體協商權的 歷程可以說是短暫且快速。若從鐵路勞工法，開始起算至國家勞工關係法通過，
只花了不到十年的時間。從鐵路勞工開始，擴及所有勞工；從限制禁制令到聯邦 最高法院確認國家勞工關係法合憲，勞資雙方衝突仍然劇烈，雇主拒絕承認、工 會發動罷工仍舊上演，工會幹部與會員間之問題等，都會影響社會大眾對團體協 商之態度，而政府之態度也會有所改變，因此有學者從政府、個別利益、群體利 益的角色變化70來看美國勞工法的動態改變：國家勞工關係法明顯偏向群體，也就 是較強調工會之權利，而其後兩次修正案則較強調對個別權利的保護，如個別受 僱者與雇主的權利。
美國學者 Charles B. Craver 認為成文法的修正、NLRB 的裁決與法院的判決對 國家勞工關係法制定時所保障的權利多所限制，而這些限制又助長了雇主抵抗工 會的敵意，進而導致工會密度的下降71。成文法的修正，舉例而言，1947 年的塔 虎脫－哈特利法限縮了國家勞工關係法給予工會的某些權利。如新增工會的不當 勞動行為及其態樣，且於工會採取續發性杯葛或糾察行為時，給予雇主較快得到 救濟的可能性，以及雇主能有機會得到金錢賠償等72。而 NLRB 的裁決與法院判 決，也對組織工會期間的工會活動73、工會的經濟性武器之威力74、國家勞工關係 法所涵蓋的主體範圍75、工會對經營決定的參與度76作出了不利於工會或個別受僱 者的詮釋。
除了上述來自成文法的修正、裁決與判決的影響，美國學者亦提及在制度運 作上，對於權利保護貫徹之遲延（delay）與沒有效果的救濟措施，對於嚇阻不當 勞動行為並無實質的助益77。例如，從提出不當勞動行為之指控到法院執行一救濟 措施耗時將近三年，這將對工會在組織階段造成極大的傷害；又例如，救濟措施
70 NEIL W.CHAMBERLAIN &JAMES W.KUHN,COLLECTIVE BARGAINING 290(2nd ed.1965).
71 Charles B. Craver, The National Labor Relations Act Must be Revised to Preserve Industrial Democracy, 34 Ariz. L. Rev. 397, 436 (1992).
72 Id. at 408.
73 Id. at 411.
74 Id. at 407-09.
75 Id. at 409-11.
76 Id. at 414-15.
77 THEODORE J.ST. ANTOINE,CHARLES B CRAVER &MARION GCRAIN, LABOR RELATIONS LAW:
CASES AND MATERIALS 828-29 (12th ed. 2011).
目前尚無懲罰性賠償的規定，雇主可能寧願觸法也要採取不當勞動行為打擊工會
78。
學者焦興鎧整理國外文獻，指出工會在「籌組階段」、「締結第一個團體協約」、
「使用經濟性武器」、「集體勞資關係存續期間」、「處理內部事務」五個面向所遇 到的困境79，以下簡要分述之：
（一） 「籌組階段」的困境：在由國家勞工關係局所舉辦的工會選舉前，雇 主與工會雙方會採取各種攻防手段，試圖取得有利於己的選舉結果。因 此，就此階段雙方攻防行為所產生的法律爭議不斷。學者焦興鎧更指出，
實際上雇主在此階段當中會採取威脅與利誘的手段，使得工會在此階段
「即已屈居不利之地位80。」
（二） 「締結第一個團體協約時」的困境：學者焦興鎧指出，由於國家勞工 關係法之設計、聯邦最高法院及國家勞工關係局之立場，是對於勞資雙 方在締結團體協約時之義務「採取相當放任的態度」，以避免干涉雙方自 主談判。所以，雇主為了避免因締結團體協約而可能須提其供受僱者較 優渥的薪水或福利，往往選擇採取拖延手段，致使團體協約之談判陷入 僵局，或不惜觸犯不當勞動行為來拒絕協商，以求利用國家勞工關係局 救濟程序之效果不彰與國家勞工關係法對不當勞動行為之賠償手段不足 之缺陷，使得勞資雙方無法締結第一個團體協約。學者焦興鎧並指出，
這項雇主用以打擊工會的行為，是美國勞工運動「日漸衰微的主因之一
81。」
（三） 「使用經濟性武器時」的困境：學者焦興鎧整理雇主常採用的經濟性 武器包括：直接拒絕工會所提出之要求繼續營運、暫時性或永久性僱用 其他人代替經濟性罷工者、鎖廠；而工會常見的經濟性武器，有最重要 的罷工、其他「新型態拒絕提供勞務之作為」如怠工、部分罷工、拒絕
78 Id.
79 焦興鎧（2013），前揭註 4，頁 137-147。
80 焦興鎧（2013），前揭註 4，頁 138。
81 焦興鎧（2013），前揭註 4，頁 138-140。
加班、集體休假等。由於聯邦各級法院對勞資雙方的經濟性武器之使用 的合法性判斷，使得雇主在一定條件下得僱用代替者取代罷工者維持營 運，且工會的某些罷工行為或次級杯葛行為通常被認定不受國家勞工關 係法之保護，雙方的經濟性武力似乎失衡，而致工會陷入困境82。
（四） 「集體勞資關係存續期間」的困境：首先，學者焦興鎧指出美國集體 勞資關係實務上在第二次世界大戰以前，即已開始利用仲裁程序解決勞 資糾紛。時至今日，團體協約中用以解決紛爭的仲裁條款已十分常見。
氏舉例闡述此種條款對國家勞工關係法的影響，即：若雇主一行為同時 違反「基於正當理由使能開除之契約規定，以及觸犯不得歧視從事同盟 行動（concerted activity）者之不當勞動行為，工會可能同時會提請仲裁 及向國家勞工關係委員會提出申訴83，而國家勞工關係委員會通常都會尊 重（deference）仲裁者的仲裁決定，而將申訴案件駁回」；若雇主或工會 一方拒絕接受仲裁或不願接受仲裁決定時，雙方將進入訴訟，而「聯邦 各級法院通常也會像前述國家勞工關係委員會處理不當勞動行為爭議一 樣，對仲裁程序或仲裁者所做成之仲裁決定加以尊重，而會命當事人進 行仲裁程序，或對仲裁決定加以執行84。」因此，不當勞動行為之審理，
將因雙方利用仲裁程序而由仲裁人做出具有終局性的仲裁決定。
其次，工會安全條款在運用上，因有造成工會力量過度擴張致影響 個別受僱者權利之虞，有些州選擇制定「有權工作法」（right-to-work law）
來禁止這類條款的安排。另外，工會對協商單位內所有受僱者，無論是 在團體協商或執行團體協約的過程中均負有公平代表義務，雖能使個別 受僱者之權利受到保障，卻也使得工會在協商或執行團體協約時都有動 輒得咎之感85。
（五） 「處理內部事務」的困境：前述 1947 年制定的勞資關係法和 1959 年
82 焦興鎧（2013），前揭註 4，頁 140-142。
83 對於 National Labor Relations Board，本文皆翻譯為國家勞工關係局，此處因引用學者焦興鎧 原文，故從其翻譯方式。
84 焦興鎧（2013），前揭註 4，頁 143-144。
85 焦興鎧（2013），前揭註 4，頁 144-145。
制定的勞資關係報告與揭露法，是認知到當時工會的運作與工會幹部之 權力過大和財務不健全等事，已使社會大眾對工會之形象趨向負面，且 實有必要加強工會內部的民主制度與財務透明程度，因而立法予以革新
86。
根據美國學者的觀察，國家勞工關係法條文文字自 1959 年後幾乎維持不變，
而勞動力結構的改變、工作場所所使用的科技進步和就業相關法規的普及所給予 個別受僱者的保障至今已有許多變化，但國家勞工關係法彷彿「僵化」（ossification）
一般87，其間雖有「受僱者自由選擇法」（Employee Free Choice Act, EFCA）草案88 與資方所擁戴的「秘密選舉保護法」（Secret Ballot Protection Act）草案89，惟國家 勞工關係法至今仍不受影響。
第二節 國家勞工關係法中排他性協商代表制之建立
首應說明的是，本文意在探討國家勞工關係法中，對於適用該法之勞工所設 計的排他性協商代表制之起源。之所以為此澄清，係因在國家勞工關係法制定前 的協商實務，已有排他性協商代表制之例。除此之外，成文法上，1934 年 6 月 21 日修正的鐵路勞工法第二條也已採納與排他性協商代表制密不可分之多數決原理
90。因此，國家勞工關係法明文制定排他性協商代表制的重要性在於：其為聯邦層 級法律首次對所有適用該法之勞工—而非僅限於特定產業勞工—之規範。
排他性協商代表制展現在國家勞工關係法第 9(a)條前段：「為團體協商之目 的，由適當協商單位中多數受僱者所指定或選任之代表，乃係該單位中所有受僱 者關於工資率、工資、工時或其他勞動條件為團體協商之排他性代表。」由於不 限定特定產業勞工適用的集體勞資關係相關之成文法（如前述之諾利斯—拉瓜底 亞法、國家工業復興法）皆未曾明文將排他性一詞制定入法，因此本文產生如下
86 焦興鎧（2013），前揭註 4，頁 145-147。
87 THEODORE J.ST.ANTOINE,CHARLES BCRAVER &MARION GCRAIN, see supra note 77 at 817-9.
88 翻譯及該法案之介紹請參焦興鎧（2013），前揭註 4，頁 134。
89 筆者自譯。See supra note 87 at 837.
90 See Raymond S. Smethurst, Effect of Administrative Interpretation on the Powers of the National Labor Relations Board, 3 GEO.WASH.L.REV. 141, 148 (1934); also see Ruth Weyand, Majority Rule in Collective Bargaining, 45 COLUMBIA LAW REVIEW 556, 557 (1945).
