第四章 研究分析
第六節 各方建議
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第六節 各方建議
各方就行政機關使用非典型勞工給予多方建議，包括提出法制規 範、合理訂定契約且執行檢查、共同雇主責任的建立等，另外，也提 出合理差距的重要性、專業廠商委外，以及重新思考機關人力配制與 規劃的想法。
壹、 法制的建立亟待完成
以現在的情況而言，行政機關所運用的非典型勞工包括臨時人 員、派遣人員和承攬人員，其中，臨時人員已經九十七年一月一日適 用勞基法適用勞動基準法；承攬人員同樣適用勞基法，雖屬於三方關 係，但行政機關只是要求委外成果的一方，勞工與承包公司之間成立 明確的二方關係，由承包公司行指揮監督的權責，雇主非常明確，所 以在勞動基準法的適用上不會有太大問題；但派遣人員，由於勞動基 準法中並未包含像這樣的特殊三方關係，所以造成適用的疑慮，以及 權責的混亂。
不論是主管機關、勞工學者和行政學者都提到法制健全的重要 性。以人事主管機關人事行政總處（C2）為例，其表示由於法制的匱 乏，所以除了控管行政機關運用派遣人員的人數之外，也希望勞政主 管機關可以儘速完成勞動派遣的法制化，以為因應。
我覺得限制人數是一個法制不夠健全的狀態下（的因應方式），
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是要把這件事情推到正軌（C2：13-13)。派遣在目前的勞基法架構下，並沒有所謂三方關係，就是說， 個工作（C2：25-25)。
只是在法制作業下，該如何制定相關法規，各方也提出建議。包
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像德國，他在派遣法的規定內是正面表列，例如甚麼樣的行業 可以使用派遣人力，如果你不在正面表列的行業裡頭，你就不 可以使用，但我們的情形是，任何行業，你想用你就用。我也 知道很多民間部門的派遣公司，所派出來的勞動人力的薪資，
甚至是不符合法令規定的，連勞基法的基本工資都不到，比比 皆是（A1：19-19)。
其實政府採購法裡面的勞務承攬，其實是包括派遣跟承攬這兩 種，所以行政機關在定契約的時候，就該定清楚是承攬或是派 遣，避免問題，因為這兩個權利義務是不一樣的，你就要讓提 供勞務者很清楚他的權益狀況。例如日本和德國，一個是勞動 派遣法、一個是勞動條件法，他們在派遣法規裡面定有高額罰 鍰，甚至有刑事制裁，以德國法制來講，如果業者或行政機關 含糊其詞，想規避派遣，法院就會直接判定是派遣。可是臺灣 不是這樣。其實我的建議是，行政機關跟法院在認定是不是使 用外包人力，簽契約又不簽的這麼清楚的時候，就直接認定他 是派遣，責任相對比較重（A2：27-27)。
派遣法制作業不容遲疑，只是究竟制定專法或是專章？人事主管 機關（C2）認為，專法的制定可能有法律競合的問題，勞工學者（A2）
則認為，現行勞委會研議的，將加入勞動基準法的派遣專章版本似乎 是可行的方式；而在非典型勞工的相關權益上，勞政主管機關（C1）
則提出了這樣的建言，認為如果想要解決勞動保障不足或是低薪的情 況，就應該去思考定期契約跟不定期契約之間，勞動條件應該沒有差 異，僅僅是形態、工作型態、契約屬性上的不同，否則仍舊無法改變 非典型勞工處於勞動弱勢的情況。
勞委會已經在研擬有一個派遣專章，內含十個條文，我是覺得 已經抓到派遣勞工應該注意到的精髓……研擬條文裡針對勞工
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保護、平等對待也作了較合理的規範（A2：29-29)。
要解決這些勞動保障不足或是低薪的情況，就是要把定期契約 跟地方（C1：14-14)。
國家的法制要把他定性，就是說，定期跟不定期他的勞務價值 是一樣的，然後把所有的保障都拉齊，不定期契約有退休金，
定期契約也有退休金，不定期契約有資遣費、定期契約也有資 遣費，所有的契約福利都要有，現在就是派遣的這個部分福利 是沒有的（C1：33-33)。
如果再定專法會很奇怪，會有法律競合的問題，我覺得是跟我 題（C2：33-33)。
貳、 合理明確的訂定契約並執行檢查
同樣的，臨時人員與承攬人員的契約簽訂，除臨時人員雇主為行 政機關，契約訂定多能遵循相關法規外，承攬契約與派遣契約則因機 關時有名不符實的情形，所以不論是勞工學者（A1、A2）、勞政主管 機關（C1）均認為，契約的訂定應該注意其明確性，特別是可以依據
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確的簽定契約（A2：25-25)。在歸類上，臨時人力也好、派遣人力也好，他在法律上的位階， 很多問題（C1：28-28)。
用合約的方式去保障勞工的薪水權益，直接去規範，或是用附
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是有作到。會去看薪水單，要他附給我們看(D2：12-14)。我覺得就是主動去設計，從簽合約的時候去管理，從可以關心 得到的地方下手，還有就是經費額度，業務內容屬性上面去努 力，提升給薪水的合理性，不希望員工受到苛刻的前提下，透 過合約去管控處理（D2：21-21)。
公共工程委員會有要求所有公部門，在作政府採購的時候，譬 可以看得出來匯給員工多少錢，這算是平常的檢查(A1：28-28)。
因為勞基法是所有勞動條件保障的最基本條件，所以我們會認 的，但是當然這個是有勞團操作的型態（C2：33-33)
參、 雇主連帶責任的建立
本項建議特別針對派遣的三方關係，除了法制制定與訂定合理明
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確契約之外，勞工學者（A1）及勞政主管機關（C1）皆提出「共同 雇主責任制」的概念。
提出這樣的概念，一方面基於勞工在雇傭關係上處於弱勢地位，
另一方面考量公務機關身為要派機關，派遣人員既於機關內工作，且 行政機關擁有指揮監督的權力，勞工學者（A1）認為，行政機關不能 袖手旁觀，不能因為非派遣勞工的雇主就撇清所有責任；另外，勞政 主管機關（C1）認為，此一概念將可為派遣勞工帶來雙重保障，而且 也將減少行政機關（要派公司）隨意要求派遣，只不過這樣重要概念 的前提，必須酌作調整，需先由受害的派遣勞工向原雇主（派遣公司）
提出請求，如不能履行時，才能向行政機關（要派公司）請求。
如果說他是派遣人力，公家機關雖然不是他法律上的雇主，可 是今天是你公部門的採購，所以你公部門不能撇清所有的責 任，明明在你那邊工作，如果他權益有受損，做為採購公司，
你怎麼可以以袖手旁觀？不可能的，就是說，你是這個採購機 關，你應該要對這個員工負連帶責任，你應該要關心的。……
國家不應該袖手旁觀，他就是在你這地方工作，這種狀況，你 等於是為虎作猖，如果你認為你不是他的雇主，所以跟你沒有 關係，覺得這是很不負責任的作法（A1：26-26)。
我們希望，推動「共同雇主責任制」，就是要派公司跟派遣公司 同時對勞工負法律責任，就是基本上是派遣公司先負責，派遣 公司付不出來的時候，由要派公司負責，那這個勞工就有了雙 重保障，就相對如果是這樣的話，要派公司就不會隨意要求派 遣。……法律責任如果是共同的、連帶責任的話，大家責任一 樣多，一定會找有錢的那一個，所以共同責任制或是連帶法律 責任，可能要作個調整，要先向這個原雇主提出請求，不能履 行的時候，然後才能向要派公司來請求，有點像先訴抗辯請求
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權一樣，……所以共同雇主責任制將來會再調整，就是假如要 的話就要調整，一定要先向派遣公司要，要不到的情況下才跟 要派公司要，如果以政府來講就是，因為政府都跑不掉，但是 我們那個共同雇主責任制是要作的，如果共同雇主責任制能夠 確立的話，那派遣公司的員工就比較有保障（C1：35-35)。
肆、 建立合理差距並予尊重
由於目前行政機關內，公務員與非典型勞工雖分屬兩類，但未免 有業務重疊之處，所以勞工學者（C2）提出相當不一樣的看法，其認 為，因為政府機關已經開始大量使用勞工，彈性運用人力之下，也無 須將非典型勞工與公務員完全切割，將勞工看作是無法執行重要工作 的角色，反倒可以重新思考所謂執行公權力工作的人，難道必須只能 是公務員嗎？加上許多非典型勞工可能已早在機關內服務一、二十年 以上，行政機關應該大膽承認這些勞動成本，並且仔細檢討這些非典 型勞工的權益，特別著重於減少行政機關中非典型勞工與私人企業間 權益與保障的差距。
另外，勞政主管機關（C1）認為，不論公私部門，都應該重視尊 嚴勞動的問題，主計與人事主管機關，應該正視這個社會現象與需 求，當非典型勞工的薪資持續落在低點、勞動關係不穩定，就會影響 到勞工就業尊嚴，不能因為處於公部門就漠視此一問題。
如果要使用這些勞動契約的人，不管是臨時人員、派遣或承攬，
他所得到的報酬和公務員的差距不要拉得太大，有點range是合 理的，因為本來就是兩個不一樣的系統，……包括從人事成本、
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作，我也覺得是可以接受的(A2：14-14)。如果你要說要改善或檢討，我會認為，要讓這些人就儘量跟民 的目的(A2：23-23)。
主計機關、人事主管機關，要不要正面來面對這個社會現象、
需求，不能夠視而不見，這個問題影響所及，是有關尊嚴勞動 的問題。你的pay不夠多、勞動關係不固定，就會影響到就業尊 嚴，所謂的Decent Work就是尊嚴勞動，或是大陸那邊翻成合宜 勞動，有Decent Work才能創造Decent Life，那如果我們以目 前的情形來看，非典也好，派遣也好，是做不到所謂ILO10前兩 年的主張（C1：16-16)。
伍、 專業廠商委外
10 國際勞工組織（International Labour Organization，ILO）為處理勞工問題之聯合國專門機構，
10 國際勞工組織（International Labour Organization，ILO）為處理勞工問題之聯合國專門機構，