第四章 研究分析
第四節 對於是否濫用非典型勞工各方看法不一
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第四節 對於是否濫用非典型勞工各方看法不一
首先，勞政主管機關（C1）認為，勞工既然不是商品，那麼採購 勞務，已經將人商品化了，有違國際勞動的核心價值，甚為不妥。
非典型勞動人力，其實是違反國際勞動基準的，國際勞動的核 心價值，第一個就是勞工不是商品……人力資源的外包就相當 程度把人商品化，但是勞務怎麼可以採購？(C1：5-5)
再者，對於行政機關是否濫用非典型勞工的這個議題上，首先應 先看看行政機關的現況。非典型勞工特別是臨時人員與派遣人員，在 行政院所定的「行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點」
與「行政院運用勞動派遣應行注意事項」中，已分別要求機關在運用 臨時人員時，其進用人數或是用人經費，不能超過進用機關九十六年 度的實際進用人數或實支數額，派遣人員部分，各機關運用派遣勞工 人數，原則不得超過九十九年一月三十一日各機關實際進用派遣勞工 人數。由於考量非典型勞工的權益與法制未予完備，所以由主管機關 逐步限制運用人數，但此舉極有可能影響機關在人力不足的情形下，
不得已將原臨時人員轉為派遣人員，再將派遣人員轉為承攬人員，導 致假承攬、真派遣的情形。在實際訪談中，機關代表之一（D2）表示，
由於正式人力不足，所以實際登記的派遣人數為數較少，承攬的人數 較多，但這些承攬人力其實都是派遣人力。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
我覺得限制人數是一個法制不夠健全的狀態下（的因應方式）， 所謂法制不夠健全的狀態，譬如說派遣是很明確，他目前在勞 基法的架構下沒有這個型態，沒有三方關係的型態，所以因為 你的法制不完備，所以勞工會因為勞動關係不明確權益受損，
所以限制人數是因為要避免因為法制不完備而使勞工權益受損 的情況被擴大，所以我們用人數去作控管，但是事實上，我們 也講，這個人數就是上限，如果機關有這樣的業務需求，他當 然還是可以用，那你說是不是只要被控管，大家就會再去找其 他旁門左道，我們的想法倒不是這樣，我們比較傾向於，我是 要把這件事情推到正軌(C2：13-13)。
承攬人員、派遣人員比例很高很高，有超過百分之六十以上，
但是我們登記在行政院的派遣人數很少，承攬的人很多，事實 上，這些承攬的人都是派遣人力，……最主要的原因還是因為 人力不夠，正式人員不夠，這是不得已(D2：5-5)。
對於行政機關是否濫用非典型勞工的這個議題上，學者們表示出 不同的意見。
因為行政機關所處理的業務由於具有公共性的關係，有勞工學者
（A1）指出，行政機關並無市場變化的干擾因素，而其實是可以估算 出所需要的常態性的人力，也就是核心人力，但是目前的情形是：甲 機關需要Ｗ數量的人力，卻未能補足，導致甲機關只擁有了Ｘ數量的 核心人力，剩餘的所需人力卻只能用Ｙ數量的非典型人力彌補，加上 行政機關若與私人企業比較，各自所使用的非典型勞工數量其實不相 上下，但以比例來看，在公部門內所使用的非典型勞工密度甚高。勞 工學者（A1）就常態人力的合理分布觀察，認為這樣的情形，不是合 理的人力運用情形。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
當然提到「濫用」二字，是很沉重的問題，也有勞工學者（A2）
從法規角度提出不同看法。由於法規上的現制，使得行政機關員額受 限，但機關也只是在法規的規範下運用非典型勞工，加上以目前國 內、外的見解，雖然勞工是該適用勞動基準法，但是因為公部門的人 事規章，會排除勞動基準法的規定，所以機關可以濫用非典型勞工的 空間甚小，除非是因為超出規定的比例限制，或是脫法行為、以假亂 真，例如以假承攬、真派遣的方式使用非典型勞工。對照本研究實際 訪談結果，確實有機關在限制下，不得不將實際以派遣方式運用的人 力，轉以承攬方式進用。
那 我 也 當 然 覺 得 就 是 行 政 機 關 實 在 是 太 濫 用 非 典 型 勞 工 了，……我隨便舉例子，一百萬裡頭就有四十萬是在公部門，
可是公部門其實比較小，他這個總體的雇用人數不過就是五、
六十萬，這邊九百萬，這邊五、六十萬，同樣這個非典型人力，
五、六十萬的居然占了四成，九百萬居然站了六成，當然，這 邊的密度太高了，太不可思議了（A1：17-17）。
公務機關他是個常態性的人力需求，不管市場變化，那這個常 態業務到底需要多少人力，你就應該要去合理的計算，譬如說，
這個單位他的人力應該要四百人，你就應該要補足，如果只用 了六十個人，其他人力等於是掩耳盜鈴的方式，用臨時工來處 理業務，沒甚麼道理的事情（A1：30-30）。
行政院包括以下的各部會，一年一聘繼續雇用的情形其實很普 遍，但是不是可以引用勞動基準法第九條認為繼續僱用而無定 期契約的問題，目前法律實務上還沒有看到這種判決。人事行 政總處談論這種問題時，也認為其實是不可能的，因為公部門 的人事規章會排除勞動基準法的規定，很多國家都有類似情 形。目前就長期勞動人力的需要來看，這些勞工跟行政機關也
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
都清楚，這樣的情形和人力運作模式是要一直進行的，但是不 是濫用這個問題，除非是超出規定的比例限制，或是脫法行為、
以假亂真，才會有所謂的濫用。而且行政機關需要使用派遣或 承攬這些外包方式，以及需要多少數量，都必須經過上級機關 決定，不會是機關首長自己決定就好，所以要說濫用，我倒覺 得空間不大（A2：19-19）。
如果真的濫用，也是因為目前的法規限制使得他必須要這麼 作，行政機關的員額其實都被砍得很死，例如有些立法委員提 出將派遣人員改由機關自行雇用的要求，人事行政總處也不會 同意，他現在能做的就只有外包，外包不是承攬就是派遣，行 政機關並沒有彈性空間可以自己決定，所以濫用的問題，當然 我們也有在關心，但是這其實根本的原因在於法規上的限制與 規範（A2：19-19）。
如果要避免濫用的嫌疑，對這些人，要多給予勞工法規的保障，
也就是，人事法規的限制能相對降低，畢竟他是基於公法特殊 性角度，跟一般民營企業角度是有不同的，……也就是，加給 他們那種權利義務的限制跟民間企業不太一樣（A2：23-23）。