名詞釋義

茲將本研究涉及之重要概念「同志員工」、「職場友誼」、「知覺職場性別友善」、

「出櫃意願」、「組織承諾」等名詞定義如下：

一、同志員工

本研究採用臺灣青少年性別文教會（2010）主張的 LGBTSQQ 來定義「同志」， 並扣除其中的直同志（Tonzhi-friendly Straight，對同志社群友善的，並願意成為同 志社群一員的異性戀）。剩餘六個身分分別代表的是女同性戀（Lesbian）、男同性 戀（Gay）、雙性戀（Bisexual）、 跨性別（Transgender）、酷兒（Queer，泛指受異 性戀霸權的性體制所壓迫的性與性別邊緣的，且接納自己與別人的差異的人）、不 確定自己性傾向或不需要明確性別定位的人（Questioning）身份的人。該分類方式 不以標準化的工具來判定一個人是否為同志，而以個人認定自己是同志即為同志。

而按公司法第235、267 條所稱「員工」，除董事、監察人非屬員工之外，其餘 人員可允屬公司自行認定是否屬員工，而本研究所定義之員工為「與雇主之間形成 正式的勞資關係」，並工作滿三個月以上者，包含正職與兼職兩種工作形式，若為 兼職者，為避免填答時因身兼多份工作而混淆，限定須為「只有一份兼職工作」者。

因此，本研究所指之「同志員工」（Gay Employees），須符合以下兩個條件：

1. 認定自己為 L、G、B、T、Q、Q 之同志身分。

2. 目前只與一間組織或公司具有勞資關係之工作，且滿三個月以上之正職或兼職 員工。

二、職場友誼

職場友誼（Workplace friendships）為組織中，重要的非正式結構之一，是個人 與職場中的同事，由淺入深，感受到自身與職場內其他員工間人際關係友好程度的感 受，包含了雙方信賴、承諾、工作與生活的資訊共享，並提供相當程度的社會支持的 一動態現象（Blieszner & Adams，1992）。而職場友誼依照廣度與深度又可分為「友

誼機會性」及「職場友誼普遍性」兩個構面，前者指的是「員工在工作時有機會與 他人交談並能建立私人關係的程度」，後者為「反映員工當前的人際網路組成和大 小」（Nielsen, Jex and Adams，2000）。本研究以盧怡萍（2011）修訂自 Nielsen 等 人（2000）編制的「職場友誼量表（Workplace Friendship Scale）」作為同志員工職 場友誼指標，得分越高，表示知覺職場中的友誼經驗越高。職場友誼在本量表中分為 兩個層面，分別是「友誼機會性」與「友誼普遍性」。

三、知覺職場性別友善

「性別友善」（gender-friendly）在本研究中涵蓋之意，比原本社會中認為的「兩 性友善」、「男女平等」較為廣闊，其意指個體在父權體制（Patriarchy）與異性戀霸 權（Compulsory heterosexualism）的社會中，不因「生理性別、性別認同、性別角 色、性別氣質、性傾向等，與「性（Sse）／性別（Gender）／性慾特質（sexuality）」

之非主流性別身分的認同，而感受與認知到偏見、歧視、邊緣化、汙名等不平的對 待。因此本研究以Liddle, Luzzo, Hauenstein 與 Schuck（2004）所編製的「同志職 場氣氛量表（Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgendered Climate Inventory）」作為同 志員工知覺職場性別友善（Perception of gender friendliness in workplace）之指標，

該量表之總分越高，表示同志員工所知覺得職場性別友善程度越高。

四、出櫃意願

「出櫃」（Willingness of coming out）又稱為「come out」、「現身」，亦即當同 志認同的主體浮現、欲挑戰父權異性戀體制、經由他人的指認與詢問，或被其他人 公開自己的同志身分或其他主動或被動之情況下，願意透過語言或非語言，讓第三 者知道自己的性傾向與同志身份之行為，而「出櫃意願」則意指願意採取此行為 之程度。本研究以Rummell（2003）編製的「同志職場自我認同策略量表（Range of Acceptable Workplace Identity Management Strategies Measure ）」來做為同志員工在 此變項上之指標，得分越高，表示同志員工在職場中的出櫃意願越高。

五、組織承諾

組織承諾（Organizational commitment）指的是「個人對一特定組織的認同與投 入的相對程度」。並將組織承諾分類為：1.價值承諾，指的是員工強烈的信仰及接受組 織的目標與價值；2.努力承諾，指員工願意為組織的利益付出更多的努力；3.留職承 諾，意指員工願意繼續留在組織中，成為組織的一份子（Porter、Steers、Mowday &

Boulian，1974）。本研究以吳靜吉與楊啟良（1982）修訂自 Porter, Steers, Mowday &

Boulion（1979）所編製「組織承諾問卷（Organizational Commitment

Questionnaire）」作為同志員工之組織承諾指標，得分越高，表示其對於組織之承 諾則越高。