職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾之相關

本節將就過去有關職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾之間關 係的相關研究進行回顧與整理，將分成三個部分討論，分別是職場友誼、知覺職場 性別友善與出櫃意願的相關與影響；職場友誼、知覺職場性別友善與組織承諾的相 關雨影響；以及出櫃意願與組織承諾之相關。

一、職場友誼、知覺職場性別友善與出櫃意願的關係研究

（一）職場友誼與出櫃意願

目前在同志員工的職場友誼與出櫃意願之間的研究是較少的，Driscoll, Kelley 與 Fassinger（1996）的研究發現同志員工在職場的人際互動中若感受到支持與支 持，對於自己性傾向的開放程度有顯著的正相關。Ragins, Singh 與 Cornwell（2007）

發現同志員工在職場中與同事間有良好互動的程度，與其自我揭露程度有正相關。

（二）知覺職場性別友善與出櫃意願

許多研究皆指出，當同志在職場中感受到對於 LGBT 族群支持的氛圍，較在一 般組織中的同志來的更願意出櫃（Griffith & Hebl，2002；Ragins, Singh & Cornwell，

2007）。在 Thomas（2013）的研究中發現，組織中的支持性氛圍能增進同志員工的 開放性，且降低未出櫃、隱瞞身分的壓力。Human Right Campagin（2009）的研究 也發現，當員工知覺到組織內對於多元性別族群支持的氛圍時，出櫃意願從 9%提 升至 29%。此外，有多篇研究指出，在擁有 LGBT 反歧視政策以及包含 LGBT 員 工之配偶的福利政策組織中工作的員工，更願意揭露自己的性傾向與性別認同

（Badgeet，2001；Rostosky & Riggle，2002；Tejeda，2006；Ragins& Cornwell，

2007）。Rostosky 和 Riggle（2002）則發現，如果另一半在其公司中是受到 LGBT 反歧視政策保護的，也增加了同志員工在自己職場中出櫃的可能性。Rumens（2008）

指出，異性戀霸權的工作環境會使同志員工更加維持著公領域與私領域的界線，以 及專業關係與較親密的職場友誼。

二、職場友誼、知覺性別友善與組織承諾的關係研究

（一）職場友誼與組織承諾

過去研究普遍支持職場友誼與組織承諾為正相關之觀點（Riordan and Griffeth, 1995; Morrison,2004）。Nielsen et al.（2000）亦提出當員工職場友誼愈好時，會對 於組織產生情感，進而導致組織承諾程度增加。羅啟峰、陳建佑、吳壽進與嚴雯君

（2001）發現當員工認知好的職場友誼時，會愈認同與職場朋友所形成的組織或團 體，因而促使員工對共同的組織（或工作）目標而努力，有利於提升員工的組織承 諾。

（二）知覺職場性別友善與組織承諾

就生理性別的性別歧視來說，Graves 與 Powell（1994）指出，若以性別作為 人事甄選時偏好條件，此種不公平待遇將對其員工工作滿足與組織承諾有負面影 響。DeConinck 與 Stilwell（1996）針對廣告業女性主管研究中發現，差別待遇的 知覺是影響女性主管組織承諾最為顯著的因素。Lyness 等人（1999）針對不同組織 的懷孕女性員工所作的研究中指出，組織不會因為懷孕而強迫她們離職並承諾生產 後給予工作保證的女性員工，比有單身條款的組織而不給予工作保證的女性員工，

有較高組織承諾。

而對於性傾向的待遇差異，Raymond 與 Charmine（2007）針對澳洲的同志工 作者所在的組織文化與氛圍進行研究，研究結果指出，公平的同志友善政策、正向 的組織支持，都與組織承諾、工作滿意度、工作鼓舞都有正向的相關，而組織內的 恐同氛圍則與組織承諾、工作滿意度與工作鼓舞則為負相關。

Munoz（2005）與發現在支持多元性別氛圍的職場中工作的同志，擁有較高的 生涯滿意度、組織承諾以及較低的離職意圖，而知覺到多元性別歧視的同志員工則 較一般員工有更低的工作承諾與較高的離職意圖。陳俊龍（2006）在其針對影響誠 品書店的員工留任意願及離職傾向之因素的研究中也發現，性別歧視知覺與離職傾 向呈正相關。

Waldo（1999）與 Button（2001）的研究皆發現知覺到職場中的異性戀霸權的 同志員工，對於工作滿意度較低，組織承諾也較低。 Button（2001）也發現沒有

受過性別歧視與汙名對待的同志比一般人更滿意他們的工作。Driscoll, Kelley 與 Fassinger（1996）則發現 LGBT 正向支持氛圍與工作承諾的正相關、以及與離職意 圖的負相關。Guasp 與 Balfour（2008）則發現有知覺到職場多元性別支持性氛圍的 同志員工，對於組織有較多的忠誠度。Day 和 Schoenrade（2000）則發現在反歧視 政策保護下的員工擁有較高的情感型組織承諾以及更高的工作滿意度。Ragins 與 Cornwell（2007）則指出，在擁有支持同志員工政策組織中工作的同志員工，比起 一般同志員工，明顯的對工作有更高的承諾以及較低的離職意圖，即使同志員工在 職場中並沒有出櫃，但感受到高的支持性與明確的職場政策，對於其組織承諾有正 面的影響。

Eisenberger 等人（1986）認為，知覺組織支持的成因在於組織過去對員工的善 意對待，越是人性化管理的組織就會有越高的知覺組織支持。另外也有學者認為，

公平的資源分配也代表組織對員工的關心，所以只要組織能維持內部公平，就可以 逐漸累積知覺組織支持（黃鼎晏，2008）。而 Rhoades& Eisenberger（2002）對 58 篇知覺組織承諾研究所作的統合分析（meta-analysis）中指出，知覺組織支持對情 感性組織承諾有高度正相關。在近期的研究中，Haar 與 Spell（2004）與

Aube,Rousseau 以及 Morin（2007）則發現知覺組織支持對規範性組織承諾的正相 關。因此，可推估若同志員工感受到自己的付出與努力的同時，組織也回報了性別 友善的氛圍與政策，可能感受到知覺組織支持，進而提高了組織承諾。

根據本節文獻整理可以發現，當同志在組織中建立友誼，會因為對組織產 生情感，且在內部形成團體與組織，因此可能更加認同公司，提升組織承諾，此 部分與過去針對不分異性戀、同性戀的調查研究並無不同，表示同志員工的職場 友誼可提升其組織承諾的狀況與異性戀並無差別；而當同志員工感受到組織內的 對於其性傾向或性別認同的支持，例如正向氛圍、反歧視政策、保護政策等，有 許多的研究顯示能夠提升其組織承諾；也會提升其工作滿意度與降低離職率，而 這兩個變項也皆與組織承諾有相關。

而當同志員工感受到這些正向氛圍與組織支持時，則能提高了他們出櫃的意

願，重新描繪公領域與私領域的界線，嘗試揭露自己的性傾向。然而，職場友誼 與出櫃意願的相關性研究較少，因此也較少證據支持職場友誼與出櫃意願之相關 性。然而，研究者認為職場友誼可能是同志員工感受性別友善的途徑，除了原本 公司的文化與氛圍，同志員工更能夠透過職場友誼的互動，去感受到自己被接納 與支持。

雖然目前在台灣，這方面研究的累積略顯不足，且個體的內在需求與外在行 為實有文化之別，無法印證台灣職場現況是否與外國一致，然而，研究者認為個 體追求「個體內與環境外更加一致、完整」的驅力，應該是跨文化皆然的，再加 上性別議題開始被重視以及社會運動的普及，因此推估各個變項間存在正相關，

且職場友誼與知覺性別友善，能夠共同預測組織承諾與出櫃意願。