研究工具

本研究以問卷調查法進行資料收集，針對研究的目的及需要，採用 Liddle, Luzzo, Hauenstein 與 Schuck（2004）「同志職場氣氛量表」、盧怡萍（2011）修訂自 Nielsen, Jex, & Adams（2000）的「職場友誼量表」、Rummell（2003）「同志出櫃意願量 表」、以及吳靜吉與楊啟良（1982）修訂自 Porter, Steers, Mowday 與 Boulion（1979）

所編製「組織承諾量表」。填答指導語與基本資料表做為研究工具，各量表皆獲 得原作者同意後使用（研究工具使用同意書請參閱附錄一）。本研究工具的信、

效度考驗標準依據 Murphy 與 Davidshofer（王文中、陳承德譯，2009）建議：測驗 工具信度在 .70 左右為尚可接受信度； .75– .85 之間為不錯的信度；.90 以上被 視為是高信度。效度部分則依據各項效度考驗結果決定測 量工具之構念符合度和 有效性。茲就各研究工具之內容、計分方式，以及信效度分析分別說明如下：

一、 職場友誼量表

（一）編製依據與內容

本研究用以衡量職場友誼的工具是盧怡萍（2011）修訂自 Nielsen, Jex 與 Adams （2000）所編製之職場友誼量表（Workplace Friendship Scale, WFS），量 表包含「友誼機會性（The Opportunity for Friendship）」與「友誼普遍性（The Presence of Friendship）」兩個構面，友誼機會性是指公司提供員工互動建立友誼 的機會，而友誼普遍性是指公司允許員工實際擁有的友誼程度。兩個分量表各包 含六個題項的，分別為友誼機會性：1、2、3、4、5、6，友誼普遍性：7、8、9、10、

11、12。量表題項共計 12 題，其中第 12 題為反向計分題。

（二）形式與計分

此量表總共 12 題，採用李克特五點尺度計分，依「非常不同意」、「不同意」、

「普通」、「同意」、與「非常同意」等選項，分別給予1 至 5 分，第 12 題為反 向題，須反向計分，填答總分越高代表職場友誼程度越高。

（三）信效度分析

Nielsen, Jex 與 Adams（2000）研究指出「友誼普遍性」與「友誼機會性」的 Cronbach’s alpha 係數分別為 0.84 與 0.89，代表各分量表題項具備高度的內部一致性。

在效度部分，以某大學的企業碩士與教育領導系畢業生共 116 名，施以工作滿意度、

工作投入、組織承諾、離職傾向等測驗，結果發現，「友誼普遍性」與「友誼機會 性」皆與情感型組織承諾為正相關（r=.49, p<.01；r=.48, p<.01）、與工作滿意度呈 正相關（皆為 r=.43, p<.01），以及與離職傾向為負相關（r=-.25, p<.01；r=-.28, p<.01），

代表本量表亦具備良好的區別效度。盧怡萍（2011）修訂後進行信效度分析，兩個 分量表的Cronbach’s α 值各為.82 與.71，整體 Cronbach’s α 值也達.83，故為一份穩 定可信之量表；效度方面，在進行 Bartlett 巴氏球形檢定（Bartlett Test of Sphericity ） 與 KMO 取樣適當性檢定（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy ），確 定檢驗資料適合進行因素分析後，採用主成分分析法進行資料萃取，選取特徵值大於 1 的因素，透過最大變異數轉軸法 （Varimax ）進行因素轉軸後，萃取出因素負荷 量絕對值大於 0.5 的因素。

一、 知覺職場性別友善量表

（一）編製依據與內容

本研究採用Becky J. Liddle, Darrell Anthony Luzzo, Anita L. Hauenstein 與 Kelly Schuck（2004）編製的「同志職場氣氛量表」（Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgendered Climate Inventory）來測量同志知覺職場性別友善之程度。此量表 共有20 題，每一題開頭為「在我所處的職場中……」當分數越高，表示職場 中對於多元性別族群的友善程度越高。

J. Liddle 等人（2004）指出，本量表基本上只能用在多元性別族群自身，除 非非同志的受測者可以準確的報告出他們的職場氛圍，另外，也提到研究者需 自行定義研究中的「職場氣氛」中的「職場」定義，例如「現階段的工作小組、

辦公室、整個組織文化」，因為在工作小組中的氣氛跟在整個組織文化中的氣氛

可能並不相同。

本量表在台灣尚未被翻譯，因此研究者採用「倒譯法」（back translation）來 進行量表的翻譯，先將原文譯成中文，再請精通中、英文且熟悉此議題之同儕 根據中文譯回原文，並與原始的原文在語意上做比較，修正有差異之處，直到 語意最貼近原意為止。

Liddle 等人（2004）指出跨性別與雙性戀在填答本量表時，可能會因部分題 項內涵「same-sex partner」一詞，而感到困難或選擇未填答，也表示若因為受訪 者的漏填而視該份問卷為無效問卷，則可能在無意間失去了許多雙性戀與跨性 別的樣本，並建議後續該量表的使用者可自行決定在此一限制上的變通方式。

因此，研究者在翻譯時，將「same-sex partner」一詞中的「same-sex」省略，只 譯為「伴侶」，以符合雙性戀與跨性別者在現實生活中的經驗。

（二）形式與計分

此量表有二十項題目，使用李克特式四點量表，依照「完全不符合」、「部 分符合」、「大部分符合」、「完全符合」作為評分。第2、6、8、9、10、13、15、

18 為反向計分，總分為 20 至 80 分。總分越高分代表職場中的性別友善氣氛越 高。

（三）信效度分析

Liddle 等人（2004）以 93 份有效問卷進行信效度測試，內部一致性信度達.96，

經過六至七個月的再測信度為.86，能呈現本量表高的信度。效度部分，採用主 成分分析法中的主成分法（Principal Factor Analysis）驗證本量表的構面單一性，

結果發現特徵值大於1 的因素有兩個，分別為 11.71 與 1.26，進一步以陡坡圖

（scree plot）檢視，發現在第一個特徵值後有明顯的界線，所剩的特徵值皆為 平淺的坡度，指出本量表可測得職場性別友善之單一構面，共可解釋61.2% 變 異量。

效度部分，Liddle 等人曾以短式明尼蘇達滿意度量表 （Minnesota

Satisfaction Questionnaire, MSQ-SF）以及 LGB 職場歧視量表（LGB workplace

discrimination Survey）用來測量建構效度，其結果指出本量表與 MSQ-SF 量表 之關聯效度為.58，與 LGB 職場歧視量表之關聯效度為-.52。如此的中等程度 的相關指出，本量表的測量構面與工作滿意度、職場歧視程度有著適切的關聯 性。另外，本量表的編製過程是實際的走入研究對象的生活經驗，訪問少數族 群真實的職場經驗，因此具備好的內容效度（Liddle et al., 2004）。

本研究預試中，研究者以53 位來自各職場之同志員工進行預試，信度部 分， Cronbach α 值達.957，代表此量表有良好之一致性。此外也進行因素分析，

透過KMO 以 Bartlett's 球型檢定，檢測結果發現 KMO 值為.869、Bartlett 的顯 著性為.000，代表量表可進行因素分析，分析結果顯示，此量表僅含 1 個構面，

而此構面的解釋力有56.94，進行正式施測後為再度確認其效度良好，再進行 一次因素分析，確認仍為一個構面，解釋力達.63，如表 3-3-3。

表3-3-3 同志職場氣氛量表因素分析摘要表

題目 預式 正式

1. 在我所處的職場中，員工的同志身分是被尊重對待的 .90 .88

2. 在我所處的職場中，員工的同志身分是必須被隱藏的 .72 .84

3. 在我所處的職場中，同事可能會像詢問異性關係一樣，詢問他們感興趣且友善的同 志關係問題

.53 .69

4. 在我所處的職場中，同志員工認為這是一個舒適的工作環境 .84 .86 5. 在我所處的職場中，非同志員工能夠自在地與同志員工分享同志友善的幽默 .69 .82

6. 在我所處的職場中，工作氣氛對同志員工而言是壓抑的 .79 .79

7. 在我所處的職場中，同志員工覺得被同事們接納 .84 .87

8. 在我所處的職場中，同事的評論似乎指出了他們缺乏對同志族群相關議題的意識 .47 .66 9. 在我所處的職場中，同志員工被期待不要表現得「太像同志」 .72 .72 10. 在我所處的職場中，同志員工害怕會因為自己的性傾向而失去工作 .81 .65

11. 我目前的工作團隊對同志員工是支持的 .83 .85

12. 在我所處的職場中，同志員工對於與同事討論個人生活是感到自在的 .86 .84 13. 在我所處的職場中，有股壓力使得同志員工「待在櫃子裡」 .80 .84 14.在我所處的職場中，員工的同志身份認同似乎不是個太大的問題 .58 .85 15.在我所處的職場中，同志員工會感受到隱微的敵意（如輕蔑的眼神或冰冷不友善的

語氣）.

.59 .64

16.在我所處的職場中，公司或機構整體而言提供同志員工支持性的氣氛 .84 .83

17.在我所處的職場中，同志員工能夠自在地做自己 .86 .89

18.在我所處的職場中，同志員工較無法被前輩或資深員工指導 .70 .43

19.在我所處的職場中，同志員工能夠自在地展示他們同性伴侶的照片. .78 .85

20.在我所處的職場中，職場氣氛對於同志員工而言是進步中的 .76 83

共同解釋變異量 56.94 62.36

三、出櫃意願量表 （一）編製依據與內容

本研究採用Rummell（2003）編製的「同志職場自我認同策略量表」（Range of Acceptable Workplace Identity Management Strategies Measure ），用來評估同志在 職場中，願意使用不同方式來揭露自己性傾向的程度。

此量表編製的理論依據來自Griffin（1992）所提出男同志與女同志在職場中 出櫃的四種策略，包括消形匿跡（passing）、偽裝掩飾（covering）、暗示性現身（being implicitly）與公開現身。本量表中，每一個出櫃策略涵蓋四個題項，共 16 個題項。

受試者被要求依照每一個描述中的行為，評估對他們而言，在目前職場中，願意 使用不同現身策略的程度。Christina M. Rummell（2003）進行預試，以主軸因素 抽取法刪除因素負荷量過低的三題後，形成最後的正式版本，共計13 題。

本量表在台灣尚未被翻譯，因此研究者採用「倒譯法」（back translation）來 進行量表的翻譯，先將原文譯成中文，再請精通中、英文且熟悉此議題之同儕根 據中文譯回原文，並與原始的原文在語意上做比較，修正有差異之處，直到語意 最貼近原意為止。Christina M. Rummell（2003）有提到，在其預試與正式施測中，

並未納入跨性別族群，其因為「男同志、女同志、雙性戀」為性傾向認同，而「跨 性別」為「性別認同」，另外，部分題項在指稱受試者的伴侶時，使用了「same-sex partner」一詞，可能忽略了雙性戀者填答時的困難。而研究者認為，跨性別不只 面臨心理性別的認同，也會與男同志、女同志、雙性戀一樣，面臨自己性別展演 與表達、自我接納、情慾對象認定等困難，也為了使雙性戀者在填答時更能清楚 回答，因此，在修訂過程中，將原文題項中的「same-sex partner」譯為「伴侶」，

省略「同性」一詞，並將跨性別者也納入研究對象中，並進行進一步的預試。在 原始量表中的指導語有提到「若您正在一段異性戀關係中，有些題目可能對您而

省略「同性」一詞，並將跨性別者也納入研究對象中，並進行進一步的預試。在 原始量表中的指導語有提到「若您正在一段異性戀關係中，有些題目可能對您而