職場友誼

友誼隸屬於人際關係的研究範疇中，因此本節先以不同人際觀點探究友誼，接 著探討職場友誼，了解其內涵與功能，接著整理同志於職場中的可能經驗的職場友 誼狀況，並提出測量此之變項之研究工具。

一、 職場友誼的定義與概念

（一）職場友誼之定義與階段發展

職場中員工間彼此擁有友誼存在，稱之為職場友誼（Sias & Cahill,1998）；職 場友誼被視為組織中最重要的非正式結構之一（Nielsen, Jex and Adams, 2000）。

Sias 和 Cahill（1998）學者也認為「當友誼存在於職場內」，就可以稱作職場友誼。

Blieszner 和 Adams（1992）認為職場友誼建築在雙方信賴、承諾、情感與共享資 訊價值上，是一種動態而非靜態的現象。Berman, West 和 Richter（2002）認為職 場內的友誼應包含了承諾（Mutual Commitment）、信賴（Trust）以及可分享的工 作價值與樂趣。Nielsen, Jex 和 Adams（2000）認為職場友誼是個人感受到自身與 職場內其他員工間人際關係友好程度的感受，包含了相互承諾、信賴，以及在工作、

生活等方面可分享的資訊、價值 與樂趣，並提供相當程度的社會支持。

Kram 與 Isabella（1985）的研究中，將職場同事關係分成資訊同儕（Information Peer）、夥伴同儕（Collegial Peer）以及特別同儕（Special Peer）三類型，每種類 型都依發展性功能、信任與揭露的程度以及關係形成的情境一一描述，分述如下：

1. 資訊同儕（Information Peer）：此類型的同事關係是立基於相互交換組織訊息 的利益之上，彼此間的信任與揭露程度低，僅止於點頭之交，不分享個體家庭或 個人之私人經驗，也少有心理上的支持。

2. 夥伴同儕（Collegial Peer）：學院型的同儕之間會彼此提供關於工作上直接、

中肯的回饋，擁有適中的信任、揭露以及自我表達，彼此間具友誼關係，談論

家庭與工作議題，但不深入。

3. 特別同儕（Special Peer）：彼此間具強烈而特別的承諾關係，讓個體能表達私 人或專業上矛盾、脆弱的情感，提供關於個人性的回饋，且不管在家庭或工作 上都能提供較大範圍的支持。

上述的三種同儕類型在個體不同的生涯發展階段，皆能提供相關有益的資訊 與功能，協助個體在職涯上獲得成長。

在職場友誼中，也出現如社會滲透論所描述的，隨著個體間自我揭露的內容 開始加廣、加深時，關係也開始變得更加親密。Sias 與 Cahill（1998）研究發現 將同事關係職場友誼可分為三個階段：

1. 從同事到朋友（co-worker to friend） ：在一起工作，彼此的距離拉近，願意 花多一點時間，跟同事共進午餐，分享共同的立場，維繫彼此關係，開始非正 式的互動。

2. 從朋友到好友（friend to close friend） ：朋友關係到親近的朋友關係，此層 面主要是彼此之間遇到相同問題、困擾和工作立場，溝通範圍較廣、親密，較 不謹慎，非正式的互動更為親密。

3. 從好友到摯友（close friend to best friend）：與同伴在工作上關係密切，當遭遇 相同的工作問題時，一同解決困境，這個階段的溝通更不謹慎且關係更親密，

在這個層面不但建立起非正式互動關係，並能帶來正面功能，進而提升工作效 率與職涯發展。

由上述可知，個體在組織中，與組織其他成員將產生親疏遠近等不同層 次的關係，關係越近者，彼此間互動的內容越為深入，如揭露私人經驗、提 供情感支持；而若關係越遠者，互動內容較為表面，如僅止於談論與工作相 關的內容。如前述所提及 Kram 與 Isabella（1985）提出的「資訊同儕、學院 同儕到特別同儕」。個體與他人的親近程度與互動內容具有漸進性，在雙方 認識初期，彼此的互動內容較表面，但經由頻繁的互動以及共同經驗的累積，

雙方可能從資訊同儕，轉變為特別同儕，也就是進入 Sias 與 Cahill（1998）

所指的，從同事到朋友，再到親近朋友的轉變，越親近的友誼關係談論的議 題越個人，也越能提供情感性的支持。

（二）職場友誼之建構

構成職場友誼的個體雙方，往往具備雙重關係，一為組織所賦予雙方的職 位，而此職位可能會使雙方形成上司－下屬，或同事等關係，一為雙方之間 會在職場上的職位關係以外，發展出友誼，因此，在了解職場友誼議題時，不 可忽略職場中隱藏的權力、角色、階級、位階等其他波濤洶湧的影響因素。陳 皎眉（2004）指出職場人際關係是發生在組織內的人際互動，而組織中將依不 同的職位與從屬關係發展出不同的人際類型。以下將介紹上司-下屬、同事、

師徒等三種職場常見的人際關係：

1. 上司－部屬關係：上司部屬間由於職責、權立地位的不同，讓彼此間是 處於不對等的關係中，如上司有要求部屬完成指派任務的權利、能給與部屬獎 賞或懲罰，在互動時的語言、非語言也有所差異，上司對下屬的動作較為隨 意，而下屬對上司則較為嚴謹。由此可看出上司與部屬關係與一般朋友間的 地位不同（陳皎眉，2004）。

2. 同事關係：此種職場友誼中，同事間的地位是相等的，沒有支配與服從的關 係，多是進行工作上的互動與合作。而同事關係是影響工作滿足與品質的重 要因素，若互動良好，則工作滿足成度會較高，若互動不佳則可能增加離職 的機率（陳皎眉，2004）。

3. 師徒關係：職場新鮮人剛進入組織時，往往會跟著一位較資深的前輩，而 這位職場導師能夠帶領新人學習建立職場中的角色、熟悉業務以及為升遷做準 備；在心理方面，也扮演模範、諮詢者、朋友，以協助新人能發展出專業認同與能

力（Kram & Isabella, 1985）。

二、職場友誼之重要性與功能

職場友誼的功能已獲得學者與實務者的肯定，職場友誼是指員工個人對組 織內人際關係氣氛（atmosphere）的感受，包含了互相承諾（mutual

commitment）、信賴（trust）以及在工作方面可分享的價值與樂趣（Berman et al., 2002）。職場友誼可以改善員工工作經驗，例如增加工作滿意度、工作投 入，促進生涯發展、提供員工工具與情感支持來源、增進組織承諾、影響員工 的流動率、增加員工的生產力、降低工作壓力、降低員工曠職程度，改善群體績 效和提升組織效、改善組織氣候與增加生產力（Berman & West,1998; Berman et al. ,2002; Frances & Sandberg, 2000; Glaman, Jones & Rozelle, 1996; Kram &

Isabella,1985; Morrison,2004; Riordan & Griffith, 1995; Sias, Smith &

Avdeyeva,2003）。Ambrose（1999）認為，職場友誼會減少工作壓力，改善員工 間溝通問題，協助員工及管理者完成他們的工作，並在組織變革的過程中提供適 當之協助。且職場提供員工接近與經驗分享的機會（Sias & Cahill,1998），員工除 了依賴他人解決職場問題，友誼更是支持的來源，朋友之間更能協助解決個人或 家庭的問題，例如：青少年子女或配偶問題，醫藥與退休計畫，甚至參加相同的 休閒活動等（Lu, 1999），因此公司很難禁止職場友誼的發生，尤其因相同的性別、

種族、年齡為基礎而發展的友誼。

Berman 等人（2002）發現有許多企業組織與政府機關是贊成職場友誼存在 於組織中，比例高過七成，而職場友誼受到絕大多數組織高階管理者的支持，因 為組織的正式酬賞無法替代社會互動（social interaction）的重要性，凡是缺乏社 會互動的員工，將會產生焦慮，失望，神經質以及反社會行為（sociopathic behavior），最後導致缺勤，離職，士氣低落與缺乏工作動機，而職場友誼的形成 能夠減少上述負面現象發生的機會。因為工作能力與專業技能固然重要，但是職 場友誼這因素也可能直接或間接影響到組織績效和生產力，也能提高員工對組織

的承諾，不僅能增加士氣也能減少人事變動與幫助減少同僚間溝通上的隔閡，員 工會更願意分享與傳播與工作相關的資訊（Kram & Isabella,1985 ; Sias and Cahill,1998），這讓職場友誼的存在與發展已經成為團隊分工合作不可或缺之要 素，成員也會覺得有義務提供同事所需之協助（Clark & Mills, 1979）。

然而，職場友誼同時具有正面與負面影響效果，也是一個具有爭議性的研究 變數（Song & Olshfski, 2008）。Andrews, Kacmar, Blakely 與 Bucklew（2008）認 為組織裡友善的同事，會使員工的組織情感緊密度有強化效果，但過度的強化組 織情感，則可能產生負面影響，包括辦公室戀情、偏愛、績效評估不公（Ross, 1997），亦有學者認為職場友誼會導致工作績效下降（Jehn & Shah,1997）、戀情 發展與性騷擾，組織忠誠感的威脅，員工獨立判斷力的限制，利益衝突，偏袒 行為，政治傷害的操作等，但是公司通常不會刻意阻止職場友誼的發生，能做 的只有降低其對公司的不良影響（Marelich, 1996），例如：當辦公室戀情發生 時，就將雙方調至不同單位工作，主管也要設法讓員工清楚了解自己的工作角 色、知道何時是以主管身份而非朋友身分與之相處，主管也須讓員工了解哪些 事情須依照公司政策行事、訓練員工如何在不損害友誼情況下對公司保持忠誠 以及利用職場友誼追尋自身利益的時候，會同時造成的風險，此外，公司必須 明確提醒主管偏袒行為、虛假友誼的傷害等等（Berman et al.,2002）。

由上述資料可知，即使職場友誼有其潛在的負面影響，公司或組織也不否 認其帶來的正面價值，因此只以監控、訓練、叮嚀等方式避免職場友誼對對公 司組織造成負面傷害。

三、同志的職場友誼內涵與經驗

（一）同志職場友誼內涵

Rumens（2010a）探討男同志在職場中感受到的支持性內涵，發現同性戀 與異性戀在所需要的職場友誼功能是一樣的，例如一起吃飯、搭車上下班、團 隊合作；在其中，男同志又傾向需要職場中與異性戀女性建立的友誼，因為其

內涵中包括對方能給予的情感支持、建議，而男同志也因為「擁有女性較常具

內涵中包括對方能給予的情感支持、建議，而男同志也因為「擁有女性較常具