同志員工職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾之相關研究

全文

(1)國立臺灣師範大學教育心理與輔導學系碩士論文. 指導教授：林家興. 博士. 同志員工職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾之相關研究. 研究生：蔡宛蓁. 中華民國一百零六年. 撰. 一月.

(2) 致謝詞謝謝許多的愛與善意，陪我走到這裡，終於有個機會可以好好的表達感謝。首先，萬分的感謝要給我的指導教授家興老師，謝謝老師始終支持著我對於論文主題的堅持與想法，並給予許多實際的指導與建議，讓我學習在自己的熱情、現實的限制與研究的精神三者中取得平衡，一路摸索著「研究」對我的意義以及對社會的價值，因為有您的支持與鼓勵，才讓我的論文寶寶可以誕生出來。非常感謝我的兩位口試委員－旻沛老師與淑珠老師。謝謝旻沛老師在論文的寫作與資料的處理上給了我許多建議，使我能夠將更多寶貴的資料呈現出來，且讓我在架構以及邏輯的推論上能夠更為細心謹慎。謝謝淑珠老師，您是我在性別議題上的啟蒙者，因為老師的起身示範，讓我相信自己也可以在關注的領域上做出努力，也感謝您給予我在寫作上的指導，使我的論述能夠更加有力與精確。也感謝願意填寫此的研究主題的所有受試者，謝謝你們願意將寶貴的經驗與我分享，因為你們慷慨的參與，使我能夠對這個議題有更多的了解。接著要感謝我的爸爸媽媽，以及所有親愛的家人。謝謝你們從小就讓我在期待裡出生，在愛、接納中長大，在無條件的信任與支持的環境裡成熟，使我長出了勇氣去嘗試，也讓我在挫折中仍然保有能夠往前走的信念。因為有你們，才能讓我安心自在的在台北生活，能夠繼續保有學生的身分在物質生活上又不須太過辛苦與操心，我能有今日的成就，你們的支持是重要的基石。謝謝一路上教導我的老師與督導們，因為你們對我有所期待，讓我在可以在壓力底下不斷成長，因為你們的嚴厲與溫暖，讓我可以一邊帶著焦慮，一邊感受到被照顧而更願意相信自己、越挫越勇。再來，我要謝謝一路上曾經給予我任何形式的愛與善意的朋友們。謝謝七朵花花，謝謝你們在我對自己有最多懷疑、生活最混亂的那幾年對我無條件的接納，讓我相信我可以是任何樣子且仍然值得被愛，謝謝你們給我勇氣，讓我能夠為自己撐出一個屬於我的空間，你們是我生命當中最重要且持續往下走的一段故事。謝謝一 i.

(3) 起從國小、國中、高中長大的好朋友，你們是我生命經驗中最單純、快樂的記憶，帶著這些正向的經驗跟感覺，總讓我覺得生命中的某一塊變得飽滿而充實，在台北的日子有時無聊有時孤單，想起你們散落在台灣的各處，總能在心底微笑。謝謝研究所認識的同學、學長姐、學弟妹們，我們之間的鼓勵、支持、打氣、欣賞、閒聊、調侃、耍廢、資訊交流，是我這四年以來重要的養分。謝謝在每一次旅行當中相遇的旅伴，因為你們，開拓了我對於世界的想像，因為生命與生命的碰撞與互動，讓我更感受到真實的美好。謝謝在各種場合跟機緣中認識的人，與你們的相遇都在我的生命中留下了一點什麼，是積極、是幽默、是無畏、是創新、是冷靜、是溫暖、是現在各種，體現在我身上的樣子。謝謝生命中，跟我一起走過或長或短、或深或淺的路的伴侶，因為你們，讓我學習愛人與被愛，讓我學習感受快樂、面對情緒、處理衝突、與掙扎並存、與自己合好，讓我更加彈性與柔軟，願意相信生命中的各種可能。希望你們一切都好。最後，照理來說應該要謝謝自己，但感謝完大家之後，突然覺得自己真是渺小，我所做的不過是因為沒有回頭路所以不能放棄而任性的堅持著，但這個小小的堅持，是在大家的愛與溫暖中被守護著、期待著，得長大、完成與被看見，所以在謝謝自己完成對自己的承諾的同時，仍然要說，有你們真好。最後的最後，我要謝謝以各種形式，在性別運動中不斷行動的老師、前輩與夥伴們，因為你們讓我看見生命的韌性與各種可能，因為你們的堅持與努力，讓我學習更往前一步的思考、把自己對世界的相信轉化成行動，而能夠保有熱情的產出這份論文。「Be the change you want to see in the world」，成為你想要的改變，是你們對我的鼓舞，也是我對自己的許諾，而我相信自己正慢慢的實踐著。. ii.

(4) 中文摘要本研究旨在探討台灣地區不同背景的同志員工，在職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾的差異情形、四者間的關係，以及職場友誼與知覺職場性別友善對出櫃意願與組織承諾的預測情形。研究採用網路問卷調查法，獲得 608 名同志員工之有效樣本資料。本研究所使用之研究工具包括「基本資料表」、「職場友誼量表」、「同志職場氣氛量表」、「出櫃意願量表」、「組織承諾量表」，資料以單因子變異數分析、 Pearson 積差相關，與多元迴歸分析等統計方法進行資料分析。研究結果如下： 1. 女同志的職場友誼顯著高於「跨性別、酷兒與不確定性傾向或不需明確定位者」，女同志的出櫃意願顯著高於男同志與「跨性別、酷兒與不確定性傾向或不需明確定位者」，男同志、女同志、雙性戀的組織承諾得分皆高於「跨性別、酷兒與不確定性傾向或不需明確定位者」。 2. 兼職較正職的同志員工知覺更高的職場性別友善、出櫃意願與組織承諾。 3. 不同工作類型的同志員工在知覺職場性別友善與出櫃意願上有所差異。 4. 同志員工在職場友誼、知覺職場性別友善程度、出櫃意願與組織承諾，彼此兩兩間皆達顯著正相關。 5. 同志員工的職場友誼與知覺職場性別友善，能共同預測組織承諾；而知覺職場性別友善在其職場友誼與出櫃意願間有完全中介效果。 6. 最後，根據研究結果，進一步提出對實務工作及後續研究提出建議，以提供未來的實務工作者與研究者有效的參考方向。關鍵字：同志員工、職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願、組織承諾. iii.

(5) iv.

(6) The Correlation Study of Workplace Friendship, Perception of Gender Friendliness in Workplace, Willingness of Coming Out and Organizational Commitment among Gay Employees Wan-Chen Tsai Abstract There are three purposes of this study. First, to explore the different scores from different background among the four variables: Workplace Friendship, Perception of Gender-friendly in Workplace, the Willingness of Coming out and Organizational Commitment. Second, to investigate the correlations among the four variables. Third, to predict the Willingness of Coming Out and Organizational Commitment of gay employee by their Workplace Friendship and Perception of Gender-friendly in Workplace. A sample of 608 gay employees was obtained by sampling from network. Research instruments includ Personal Information Form, Workplace Friendship Scale (WFS), Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgendered Climate Inventory, Range of Acceptable Workplace Identity Management Strategies Measure and Organizational Commitment Questionnaire (OCQ). The collected data were analyzed with one-way-ANOVA, Pearson correlation, and Multiple Regression Analysis. The research of findings are as follows: 1. The score of Gay workers in the Workplace Friendship, Perceived Workplace Gender -friendly, the Willingness of Coming Out and Organizational Commitment 2. 3. 4. 5. 6.. are above the average. There were work type difference on Perception of Workplace Gender-Friendly and the Willing to Come Out. There were work pattern difference on Perception of Workplace Gender-Friendly, the Willingness of Coming out and Organizational Commitment on the Difference. There are self-identification difference on the Willingness of Coming out. A significantly positive correlation on perceptions of Gender-Friendly, Willingness of Coming Out, Workplace Friendship and Organizational Commitment. Workplace friendships and perception of Gender-Friendly in workplace significantly predict Organizational Commitment. Perceived Workplace Gender-Friendly. significantly predict the Willingness of Coming Out via Workplace Friendship. Finally, the researcher offers suggestions for practitioners and future researchers based on research findings. Key words: gay employee, workplace friendship, perception of gender-friendly in workplace, the willingness of coming out, organizational commitment. v.

(7) vi.

(8) 目次致謝詞.................................................................................................................................i 中文摘要...........................................................................................................................iii 英文摘要............................................................................................................................v 目次..................................................................................................................................vii 表次...................................................................................................................................ix 圖次...................................................................................................................................xi 第一章緒論.................................................................................................................... 1 第一節. 研究動機.................................................................................................... 1. 第二節. 研究目的與問題........................................................................................ 7. 第三節. 名詞釋義.................................................................................................... 8. 第二章文獻探討.......................................................................................................... 11 第一節. 知覺職場性別友善.................................................................................. 11. 第二節. 同志員工的出櫃意願.............................................................................. 37. 第三節. 職場友誼.................................................................................................. 46. 第四節. 員工的組織承諾...................................................................................... 55. 第五節. 職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾之相關.......... 65. 第六節. 研究假設.................................................................................................. 69. 第三章研究方法.......................................................................................................... 71 第一節. 研究架構.................................................................................................. 71. 第二節. 研究對象.................................................................................................. 73. 第三節. 研究工具.................................................................................................. 76. 第四節. 資料處理.................................................................................................. 86. 第四章研究結果.......................................................................................................... 89 第一節. 同志員工職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾之現況 vii.

(9) .................................................................................................................. 89 第二節. 不同背景同志員工在職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾之差異分……………………………………………………..96. 第三節. 職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾之相關........ 104. 第四節. 職場友誼、知覺職場性別友善對出櫃意願與組織承諾之預測........ 107. 第五章討論與建議.................................................................................................... 109 第一節. 討論........................................................................................................ 109. 第二節. 建議........................................................................................................ 117. 參考文獻中文部分…………………………………………………………………………121 英文部分…………………………………………………………………………135 附錄附錄一：正式量表……………………………………………………………….149 附錄二：研究工具授權同意書………………………………………………….157. viii.

(10) 表次表 3-2-1. 正式樣本背景資料摘要表 ............................................................................ 74. 表 3-3-1. 同志職場氣氛量表因素分析摘要表………….……………..…..………...82. 表 3-3-2. 同志職場氣氛量表因素分析摘要表………………………..…………......85. 表 3-3-3. 組織承諾各層面內涵、題號與題數…………………………………..........86. 表 4-1-1. 同志員工職場友誼描述統計摘要表（N=608） ......................................... 90. 表 4-1-2. 同志員工知覺職場友善描述統計摘要表（N=608） ................................. 91. 表 4-1-3. 同志員工出櫃意願描述統計摘要表（N=608） ......................................... 93. 表 4-1-4. 同志員工組織承諾描述統計摘要表（N=608） ......................................... 94. 表 4-2-1. 不同同志身份認同之員工在職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾分數之 ANOVA 分析摘要表………………………………....97. 表 4-2-2. 不同工作型態同志員工在職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾分數之 ANOVA 分析摘要表.........................................................98. 表 4-2-3. 不同工作地區同志員工在職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾分數之 ANOVA 分析摘要表……………………………….……99. 表 4-2-4. 不同行業類別之同志員工在職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾分數之之 ANOVA 分析摘要表…………………………….....101. 表 4-3-1. 同志員工職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾之相矩陣.........................................……………………………….…………….103. 表 4-4-1. 知覺職場性別友善在職場友誼與出櫃意願間的中介效果摘要表…...….108. 表 4-4-2. 職場友誼、知覺職場性別友善對組織承諾之多元迴歸分析摘要表...….108. ix.

(11) x.

(12) 圖次圖 2-3-1. 同志職場職業選擇與工作調適………………………………………… 34. 圖 2-3-2. 非異性戀者在職場中現身或隱藏的方式……………………………… 45. 圖 3-1-1. 研究架構圖……………………………………………………………… 73. xi.

(13) i.

(14) 第一章. 緒論. 本章旨在闡述本研究之研究動機、研究目的與問題，接著針對本研究所涉及之重要名詞進行定義與解釋。本章共分成三節，第一節為研究動機，第二節為研究目的與問題，第三節為名詞釋義。. 第一節. 研究動機. 王蘋（2012）描述了台灣社會中，對於性別意識的演進。自 80 年代起，婦女運動致力追求兩性平等，透過各種議題行動，揭露父權壓迫下的種種婦女處境，此時的眾多論述中，並無「異性戀關係」之外的各種性與性別的多元關係。90 年代起，同志論述和運動挑戰異性戀霸權，逐步打開了性別多元的視角，讓同性戀議題登堂入室，在社會中及學術領域被看見與討論。2010 年起，陰陽人／雙性人的主體現身，則直指以生理性別化分人類性別分類的獨斷。而從 2012 年開始，同志能否享有與異性戀相同的結婚權，也開始在立法院備受討論，至今，雖仍無明確之解，但討論過程也實為風風雨雨。雖然在學理的論述中，「同志、酷兒、多元性別、性傾向、無性戀、跨性別」等等名詞開始被認識、接受，人們對於「性別」的認識與論述變得開闊，但現實環境當中，社會文化的潮流演進，真的跟得上學術界的開放嗎？其實，從報章雜誌與媒體當中，我們其實不難發現，整體社會氛圍中，雖然「支持同志」看似變成一件「政治正確」的事情，但這些帶著同志身分認同的人們，仍在異性戀霸權的環境中生活著。舉例來說，同志學生與性別氣質不符合社會文化期許的學生，遭受霸凌的事件層出不窮。西元 1994 年，兩位北一女學生在宜蘭的小旅館自殺，並在遺書上寫下「當人是很辛苦的...社會生存的本質不適合我們」；2000 年，玫瑰少年葉永鋕也因性別氣質的關係，在學校不斷遭受霸凌而死。2010 年，一對女同志學生也在屏東車城自殺； 2011 年，鷺江國中一名男學生也因性別氣質不符傳統文化，長期遭受霸凌，在同志大遊行隔天跳樓自殺（台灣性別平等教育協會，2011；自由時報，2011；中時電子 1.

(15) 報，2015）。而教育部意識到性別教育的重要性，因此計畫將性別平等教育融入國民中小學 100 學年度七大領域教學中，預期在學生受教的過程當中，納入異性戀、兩性劃分之外的多元性別落實，營造多元性別友善之教育環境、減少性別霸凌與歧視（教育部，2011）。然而，在制定此目標的過程，遭受許多教會與團體的阻擾，其中一項能力指標「了解自己的性取向」，被教會以「真愛聯盟」為名發起「反對教育部在國小國中性別平等教育中納入同志教育」連署，反對實施多元性別教育，認為該項能力指標會讓孩子混淆性別認同、影響其身心發展。最後，教育部將原本設定之能力指標「了解自己的性取向」，修改為「尊重多元性取向」；同時將刪除了說明中的「認識多元性取向之後，能了解並勇敢的認同自己的性取向，進而能尊重他人不同的性取向。」其中的「能了解並勇敢的認同自己的性取向」（王蘋，2012）。由此可見，即便是政府單位公布的行政命令，還是敵不過民間團體以「擔心孩子的發展」、「錯誤的教導」等歧視性的言詞而最後做出讓步。此外，也有立法委員曾經表示「同性婚姻的立法通過是讓人獸交合法化」（自由時報，2014）、「同性婚姻政策是亡國政策（臺灣性別人權協會電子報，2003）、「同志遊行是極盡噁心之能事、傷風敗俗到極點」（臺灣性別人權協會電子報，2004）。 2016 年的現在，是《性別平等教育法》實施後的十二週年、《性別工作平等法》施行十四年（自《兩性工作平等法》於 2008 年修正後更名）、《就業服務法》修正也將性傾向列入反歧視範圍。但真實的世界仍現實而且殘酷，社會上充滿恐同氣氛，因為多元性別、不符傳統性別氣質而遭受霸凌的學生時有所聞，因此此領域開始被重視與探究。然而，研究者好奇的是，當這些青少年的同志從學校中畢業、進入職場後的經驗是什麼呢？一個「多元性別教育」是否融入基本國民教育的議題就引起如此大的風波，不禁讓研究者想問，離開教育體制與教育環境後，同志在社會上的處境又是如何？進入職場後，是否一切問題都解決了呢？又或是，在職場中，同志議題更加需要被「隱藏」呢？袁逸農（2014）指出，對同志而言，工作職場即意謂他們已經步入社會，接受. 2.

(16) 社會的洗禮與考驗，如此一來，許多社會中的主流價值、規範、要求、行為標準等，便已無時無刻環繞在同志四周，提醒他們要小心翼翼，切莫因為自己的同志身分而丟了自己的飯碗，斷送了自己的工作前途，更有甚者，同志必須戴上面具扮演成異性戀者，才能進入異性戀同事們的空間。而在學術領域中，似乎也反映了這樣的職場現況。研究者在國家圖書館網站中鍵入「同志、同性戀、多元性別、酷兒」等關鍵字，共有 495 篇論文，其中大多的論文皆為研究同志的自我認同、出櫃歷程、出櫃策略、以及試圖從文學與藝術作品中進一步闡述同志的樣貌。研究者再加上關鍵字「職場、工作」後，相關論文只剩 16 篇，瀏覽這些文獻發現，多數以質性研究、田野調查為多，研究對象又多以教師為主體，研究方向也多為職場隱身／出櫃策略與經驗為主，較少研究才是以職場環境與外界氛圍作為研究目標。似乎大家關心的是「同志如何在異性戀霸權的環境中生存」，而非「異性戀霸權的環境，對同志會產生什麼影響？」研究者也在思考，是什麼樣的社會氛圍，使得較少人關心同志族群在職場上的適應狀況？而同志族群在職場中，又是如何生存的呢？ 1995 年 8 月的臺灣師範大學與教育部共同聲明：法令並無規定同性戀者可否當老師，但覺得同性戀者身心發展通常並不健全，以此反對校內男同性戀學生成立社團（莊慧秋，2002）。2003 年，彰化保安警察第四總隊，也發生員警因性別氣質等因素，圍毆同僚的事件（中國時報，2003）。2006 年，嘉義一位非常稱職又深受學生愛戴的男跨女高中老師，自從他以女性樣貌現身職場開始，校方不斷要求他換回男裝，軟硬兼施企圖逼迫老師自動請辭（台灣性別人權協會，2011）。在 2006 年十二月底，立法院初審通過《就業服務法》修正案，將性傾向列入反歧視範圍，雇主不得以此為由有就業歧視，然而，結果由部分宗教團體所組成的「尊重生命全民大運動聯盟」反對修法，指性傾向定義不明，以「如果性傾向納入反歧視條文，未來學校教育機構選擇教職員工，無法檢視受雇者是否為戀童傾向者、宗教團體或公益機構不能依其固有教義選任受雇者」為理由，試圖擋下將性傾向列入反歧視範圍的修法，使得原本於 2007 年一月預定通過的同志工作權反歧視條款出現變數，延宕至同年五月始三讀通過（王蘋，2012）。然而，在法令通過的兩年後，2009 年，嘉 3.

(17) 義一位任職於大學資訊室之跨性別員工，因遭受同事的言語嘲諷與人身攻擊，請來該校性別平等委員會處理，學校的性平會卻為了息事寧人而刻意淡化性別歧視的事實，要求當事人隱忍，最後當事人不堪其擾，只能無奈請辭。任職臺北馬偕醫院已有五年資歷的周姓跨性別員工，於 2010 年六月首次穿女裝，9 月開始留長髮，主管威脅︰「馬偕不能接受這種事，除非你不想幹。」此周姓員工在同年 12 月遭到惡意解雇（台灣性別人權協會，2011）。2015 年，保二總隊二大隊員警葉繼元，因蓄留長髮，持續被單位記申誡處分，最後被惡意免職。而此事件也帶出網友一連串如「為何女警可以自由留長髮、短髮，而男警卻得一律留短髮？」、「紀律與性別平等是否有關」、「警政署制定之《警察人員儀容禮節及環境內務重點要求事項》中對於男女兩性的服儀制定依據為何？」等等的討論。邊家蓁（2013）訪談了六位 27-35 歲的女同志教師，所有受訪者皆表示因為教師身分敏感，擔心自己過度招搖和被迫現身的危機。戴芳台（2012）也指出，在臺灣的文化背景下，同志議題是特別不能說的，凡是在公開場合、教室或是學校中選擇不說/避免說/扭曲說，這是一種文化上的慣例，一種對類似禁忌的處理。同志人口到底佔總人口數的多少？ 2012 年《台灣社會變遷基本調查計畫》報告中總樣本共 2072 人，94%認為自己是異性戀；0.2%認為自己是同性戀；1.7%認為自己是雙性戀，還有 1%勾選不知道與 0.5%拒絕回答。若從廣義的同志定義來看，主觀認定自己非異性戀者，占總樣本 4.4%；若從狹義的同志定義來看，僅包含同性戀、雙性戀者，則為 1.9%（台灣社會變遷基本調查計畫，2016）。此結果與其他近年來台灣對於同志人口的調查大致相同，約落在 3%-5%之間（鄭聖樺， 2007）。查詢行政院主計總處（2015）的資料庫可知，近五年來，台灣目前的勞動人口大約近一千一百萬人，以 2%-5%的比例推估，台灣目前就業市場中，存在著大約二十二萬至五十五萬的同志員工！ Pringle（2008）認為，異性戀相信他們在一個性別中性（sexually neutral）的地方工作，而非一個以異性戀角度支配為主的工作環境。美國人權團體 Human Right Campaign（簡稱 HRC）企業部主任 Deena Fidas 表示，「雖然目前社會對於同 4.

(18) 性戀接受程度較過去高，但想在企業界公開同志身分，依然是件非常不容易的事情」（華爾街日報，2012）。根據統計，美國就業市場中約有 48%的同性戀者為避免遭受職場歧視而選擇不公開性傾向（Hewlett & Sumberg, 2011），這些現象顯示目前在職場中的同性戀者並未完全的受到公平對待。國外學者針對職場中的男女同志進行調查，結果發現有 60%的女同志擔心在職場曝光後會招來歧視、騷擾與暴力對待（Levine & Leonard, 1984）。Griffin（1998）指出女同志運動員 Martina Navratilova 在出櫃承認自己是女同志之後，許多的企業贊助以及廣告簽約隨即消失，使得他失去了許多實質的收益。可見得公開出櫃對同志運動員來說是充滿壓力與沈重的包袱。而在異性戀霸權與恐同的環境氛圍中，同志會擔心自己因身份遭受差別待遇，造成人際關係中的壓力與自我接納的懷疑（Thoits, 1985），甚至更進一步產生「內化恐同」的自我汙名，而這樣的自我汙名，更將對同志造成自我身份接納的困難，嚴重甚至影響心理健康（Cabaj, 1988；Hetrick & Martin, 1984； Nungesser, 1983）。Troiden（1993）也提到，反過來將異性戀視為「異常」，是同志面對社會將非異性戀者異常化的生存策略，但同時也讓同志更容易敵視身邊的人，特別是異性戀者，而失去獲得人際支持或資源的可能（Crocker & Park, 2004）。意識到這些間接、隱晦的邊緣化與歧視同志，國際上的組織也開始以立公約、呼喊口號等方式，意圖為同志爭取更多的平等。2011 年年底，聯合國人權高級專員公布第一份關於同性戀與跨性別者的人權報告書，報告中指出，因性傾向或性別身分遭受歧視對待的情形普遍存在於世界各地，同性戀及跨性別者還面臨了就業、醫療保險、教育、家庭等許多面向的歧視或不公平對待（張樹倫，2012）。而聯合國大會通過的「消除對婦女一切形式歧視公約」（Convention on the Elimination of all forms of Discrimination Against Women，以下簡稱 CEDAW）在 1981 年正式生效，其內容闡明男女平等，且享有一切經濟、社會、文化、公民和政治權利；明定締約國應採取立法及一切適當措施，確保不同性別在教育、就業、社會、保健、家庭、政治、法律、經濟等各方面享有平等權利。我國也於 2011 年三讀通過 CEDAW 施行法，將其國內法化。在 CEDAW 的 23 號一般性建議中指出，「多數國家的《憲法》 5.

(19) 和法律以及所有的國際文書，皆申明男女平等原則。然而過去五十年內，婦女仍未能實現平等，於公共及政治生活的低度參與，強化其不平等地位。僅由男性制定的政策和決定，只反映人類的部分經驗和潛力。公正有效的社會組織，仰賴於全民的兼容並蓄和參與。」（伍維婷，2015）。而日復一日地看見國內高層公職人員、立委、媒體、宗教組織、甚至第一線的教育者，發表著缺乏性別意識與人權意識的言論，即活生生的反映了上述 CEDAW 的建議，也就不難想像同志員工在職場內的真實處境。研究者好奇，在現今的台灣，可能高達五十萬的同志員工中，在職場裡，都經驗著些什麼呢？與同事處的好嗎？如何與同事互動？願意出櫃嗎？而這些互動與被對待的經驗，又是如何影響著他們在職場中的表現？這些互動過與被對待的經驗，又如何影響同志在職場中的隱身／現身意願，以及公司或組織的忠誠與承諾？種種不利的社會氛圍與環境，使研究者思索，如果我們能夠有一個更性別平等、性別友善的工作環境或企業文化，是否能讓同志員工們活得更自在與一致？而同志員工若在職場中經驗到「與過去不同、相對友善」的對待，是否也能提升其對於組織的認同與工作的投入？多元性別的問題形塑在複雜的歷史背景當中，無法獨立於整體脈絡之外來討論，因此本研究試圖進入職場脈絡中，來回答問題。因此研究者將選定「職場友誼」、「知覺職場性別友善」、「出櫃意願」與「組織承諾」這四個變項作為研究主題，前面兩者代表同志員工經驗的人際與環境，後面兩者代表同志員工的行為與反應；來探討同志員工在這些方面的狀況與彼此之間的相關，並了解不同背景變項的同志員工在這些方面的差異情形，作為此主題上的初探研究，提出實務工作者的可用的建議，並提供未來可繼續深入的研究方向。. 6.

(20) 第二節. 研究目的與問題. 本節根據上述研究動機，提出相應的研究目的與研究問題，分述如下：一、研究目的（一）了解同志員工職場友誼、知覺職場性別友善之現況。（二）探討不同背景的同志員工之職場友誼、知覺職場性別友善上的差異情形。（三）探討同志員工的職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾之間的關係。（四）探討同志員工的職場友誼、知覺職場性別友善對出櫃意願與組織承諾的預測效果。（五）根據研究結果提出具體建議，以作為日後相關研究、員工協助方案與心理諮商輔導實務工作之參考。二、研究問題基於上述研究目的，本研究提出研究問題如下。（一）同志員工的職場友誼、知覺職場性別友善之現況如何？（二）不同生理性別、性傾向、年齡、行業別、年資的同志員工，在職場友誼與知覺職場性別友善上是否有顯著差異？（三）同志員工的職場友誼、知覺職場性別友善與出櫃意願是否有顯著相關？（四）同志員工的職場友誼、知覺職場性別友善與組織承諾是否有顯著相關？（五）同志員工的職場友誼與知覺性別友善，是否可以共同顯著預測出櫃意願？（六）同志員工的職場友誼與知覺性別友善，是否可以共同顯著預測組織承諾？. 7.

(21) 第三節名詞釋義. 茲將本研究涉及之重要概念「同志員工」、「職場友誼」、「知覺職場性別友善」、「出櫃意願」、「組織承諾」等名詞定義如下：一、同志員工本研究採用臺灣青少年性別文教會（2010）主張的 LGBTSQQ 來定義「同志」，並扣除其中的直同志（Tonzhi-friendly Straight，對同志社群友善的，並願意成為同志社群一員的異性戀）。剩餘六個身分分別代表的是女同性戀（Lesbian）、男同性戀（Gay）、雙性戀（Bisexual）、跨性別（Transgender）、酷兒（Queer，泛指受異性戀霸權的性體制所壓迫的性與性別邊緣的，且接納自己與別人的差異的人）、不確定自己性傾向或不需要明確性別定位的人（Questioning）身份的人。該分類方式不以標準化的工具來判定一個人是否為同志，而以個人認定自己是同志即為同志。而按公司法第 235、267 條所稱「員工」，除董事、監察人非屬員工之外，其餘人員可允屬公司自行認定是否屬員工，而本研究所定義之員工為「與雇主之間形成正式的勞資關係」，並工作滿三個月以上者，包含正職與兼職兩種工作形式，若為兼職者，為避免填答時因身兼多份工作而混淆，限定須為「只有一份兼職工作」者。因此，本研究所指之「同志員工」（Gay Employees），須符合以下兩個條件： 1. 認定自己為 L、G、B、T、Q、Q 之同志身分。 2. 目前只與一間組織或公司具有勞資關係之工作，且滿三個月以上之正職或兼職員工。. 二、職場友誼職場友誼（Workplace friendships）為組織中，重要的非正式結構之一，是個人與職場中的同事，由淺入深，感受到自身與職場內其他員工間人際關係友好程度的感受，包含了雙方信賴、承諾、工作與生活的資訊共享，並提供相當程度的社會支持的一動態現象（Blieszner & Adams，1992）。而職場友誼依照廣度與深度又可分為「友 8.

(22) 誼機會性」及「職場友誼普遍性」兩個構面，前者指的是「員工在工作時有機會與他人交談並能建立私人關係的程度」，後者為「反映員工當前的人際網路組成和大小」（Nielsen, Jex and Adams，2000）。本研究以盧怡萍（2011）修訂自 Nielsen 等人（2000）編制的「職場友誼量表（Workplace Friendship Scale）」作為同志員工職場友誼指標，得分越高，表示知覺職場中的友誼經驗越高。職場友誼在本量表中分為兩個層面，分別是「友誼機會性」與「友誼普遍性」。. 三、知覺職場性別友善「性別友善」（gender-friendly）在本研究中涵蓋之意，比原本社會中認為的「兩性友善」、「男女平等」較為廣闊，其意指個體在父權體制（Patriarchy）與異性戀霸權（Compulsory heterosexualism）的社會中，不因「生理性別、性別認同、性別角色、性別氣質、性傾向等，與「性（Sse）／性別（Gender）／性慾特質（sexuality）」之非主流性別身分的認同，而感受與認知到偏見、歧視、邊緣化、汙名等不平的對待。因此本研究以 Liddle, Luzzo, Hauenstein 與 Schuck（2004）所編製的「同志職場氣氛量表（Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgendered Climate Inventory）」作為同志員工知覺職場性別友善（Perception of gender friendliness in workplace）之指標，該量表之總分越高，表示同志員工所知覺得職場性別友善程度越高。. 四、出櫃意願「出櫃」（Willingness of coming out）又稱為「come out」、「現身」，亦即當同志認同的主體浮現、欲挑戰父權異性戀體制、經由他人的指認與詢問，或被其他人公開自己的同志身分或其他主動或被動之情況下，願意透過語言或非語言，讓第三者知道自己的性傾向與同志身份之行為，而「出櫃意願」則意指願意採取此行為之程度。本研究以 Rummell（2003）編製的「同志職場自我認同策略量表（Range of Acceptable Workplace Identity Management Strategies Measure ）」來做為同志員工在此變項上之指標，得分越高，表示同志員工在職場中的出櫃意願越高。 9.

(23) 五、組織承諾組織承諾（Organizational commitment）指的是「個人對一特定組織的認同與投入的相對程度」。並將組織承諾分類為：1.價值承諾，指的是員工強烈的信仰及接受組織的目標與價值；2.努力承諾，指員工願意為組織的利益付出更多的努力；3.留職承諾，意指員工願意繼續留在組織中，成為組織的一份子（Porter、Steers、Mowday & Boulian，1974）。本研究以吳靜吉與楊啟良（1982）修訂自 Porter, Steers, Mowday & Boulion（1979）所編製「組織承諾問卷（Organizational Commitment Questionnaire）」作為同志員工之組織承諾指標，得分越高，表示其對於組織之承諾則越高。. 10.

(24) 第二章. 文獻探討. 本研究旨在探討同志員工在職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾之間的關係，因此本章將對職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾及其相關之研究進行文獻整理。全章共分六節，第一節在於闡述同志在整體社會中的位置，以了解知覺職場性別友善之內涵與意義，第二節在於出櫃意願之內涵、出櫃策略與相關研究；第三節為職場友誼與其相關研究；第四節為組織承諾及其相關研究；第五節為職場友誼、知覺職場性別友善、出櫃意願與組織承諾之間的關係研究；第六節綜合研究問題、文獻探討後，提出研究假設。. 第一節知覺職場性別友善. 什麼是「性別」？通常，性別就只是我們常稱呼一個個體為男性（male）或女性（female）的一個標準概念，也就是說，對許多人的直覺來說，性別等於「兩性」，其意義僅止於可判斷一個人為「男性」或「女性」。然而，隨著性別意識抬頭，「性別」之內涵的複雜性也開始被一般人所認識，例如我國意識到性別對於公民生活在社會中的重要性，在 2002 年 1 月 16 日制定公布《兩性工作平等法》到 2008 年總統修正公布更名為《性別工作平等法》，即可看出性別的概念，已不像以往那麼簡約的二分為男性與女性。「多元性別」一詞，也在近十年開始興起，其代表的是，一個人身上有許多種不同的性別類屬與屬性，而因為社會中父權體制的「階層」，也為這些類屬帶出不同層面的壓迫與歧視。根據上述，本節將依據職場性別友善與出櫃意願之兩個變項，進行文獻之回顧與整理。本節重點有二，第一是整理與性別有關之內涵，並以社會脈絡檢視父權對於性少數族群之壓迫，由此探討性別友善在職場中所代表之意義；接著第二部分，再將重點放回同志個體，探討在職場中，「現身」之方式，以及現身對同志之意義與困境。 11.

(25) 一、從「兩性」到「多元性別」（一）何謂性／性別？－從生理、心理開始談性別 1. 生理性別與性別認同生理性別（sex）所指的「性」，是生物學上的語彙，一個人是男性或女性，是因為他們的性器官與基因而定，亦即指生理上的男或女，染色體是依據判準。女性染色體為 XX，男性染色體為 XY。一般來說，生理男性與女性的生物層面差異來自不同的性徵如生殖腺（如：卵巢與睪丸）、外生殖器（如：陰唇與陰戶、陰莖與陰囊）、內生殖器等等，然而，上述的染色體之外的性染色體組成（例如 XXY 或 XXXY 等），則會造成雌雄同體（Hermaphrodite、Intersexual），常是我們俗稱的「陰陽人」、「雙性人」，是指同時有雄性和雌性的生殖器官、第二性徵的個體，例如在同一個人的體內，其生殖器是睪丸，但外生殖器卻像女性的外陰，或是既有男性睪丸，又有女性卵巢的現象（維基百科，2015）。整體來說，生理性別即所謂的生物性別，是從生物學的角度區分兩性間先天的生理差異，來自於遺傳和生物的結果，大致上，人類在出生時，生理結構上即有明顯的差異，屬於一生物事實（王振寰、瞿海源，2009）。而「性別認同」（gender identity）也可稱為「心理性別」，就是一個人「認為自己是何種性別」。社會學中，性別認同是指一個人對自己性別上的認同（無論是將自己視為男人、女人、或某些非傳統觀點的性別）；從發展心理學的概念來看，是指個體認知能力的發展逐漸達成，經由此歷程發展中的教育、培養而再次社會化，在瞭解性別後，認知到與性別有關的行為，並朝著社會價值體系的性別角色去扮演，以符合社會理想的性別期待，表現出符合性別的動機、價值行為的一致性之發展歷程，即性別之形成。性別認同會受到各種社會結構的影響，包括了個人的道德立場、工作地位、信仰與否與家庭因素（燐羽，2007）。從生理學角度來看，性別認同幾乎總是跟其性器官（也就是生理性別）是相符的，也就是說，通常染色體為 XY 的個體就會認為自己是男性。但也有極少見的性別認同和性器官解離的例子，例如有些男人(有陰莖與 XY 染色體)深信自己是女人卻被禁錮在男 12.

(26) 人的軀體中，或是有些女人(有陰道及 XX 染色體)覺得自己是男人卻被禁錮到女人的軀殼中，這兩種人叫做跨性人（transsexual）（性教育通訊，2014）。. 2. 社會性別、性別角色與性別刻板印象以上，都是討論個體生來具備之生物性性別，以及社會外在對於性別之意涵、解釋並與其互動之，並造成某一傾向之定向。然而，就像性別認同中提到的社會化、發展歷程之影響，人們並不只因為生理上的判定而認知一個人是男是女，往往更是會去注意一個人是否具有陽剛特質（男性特質）或陰柔特質（女性特質），去描述他為男人或女人（陳素秋譯，2004）。什麼是陽性特質或陰性特質呢？提到社會性別，必定與性別刻板印象（gender stereotypes）產生關聯。性別刻板印象指的是有關男性或女性之個人屬性的信念，包括兩類特質：一類是男性的特質，稱為工具性(instrumental-competency)特質，例如：支配的、冒險的、獨立的；另一類為女性的特質，稱為情感性（warmth– expressiveness）特質，如：情緒化、被動的、順從的。在典型的傳統社會文化裡，對女性的刻板印象是依賴、被動、文靜、溫柔、善體人意的，對男性則是獨立、主動、好勝、進取，父母便依照此刻板印象來教導子女，使其符合傳統性別的要求，也就是所謂的「性別二分」（王麗玲，1995）。然而，這些特質是在社會文化下被「賦予」與某個性別產生關連的意義，實際上，這些特質幾乎同時存在每一個個體之中，因此，更正確的說法應該被稱為「陽性特質」與「陰性特質」，只是「陽性特質」常被視為男人應具備的特質，因此女性也被期待展現出「陰性特質」，「男性＝陽剛」、「女性＝陰柔」的二元觀點也就此誕生。個體也帶著不同社會中對於不同性別的期望、規範去與外界產生互動而存在，例如：男性要堅強、勇敢，而女性則應該溫柔、文靜，這種由後天的教育、模仿學習所呈現出的言行舉止與面貌，此即所謂的「社會性別」。代表個人對自己或他人所具有的男性化或女性化特質的一種主觀認知與行為決定。而曾從社會性別中，不難看見社會對男性或女性行為舉止上的「期待」與「評價」，例如：男性 13.

(27) 可能被教育成應具備陽剛氣質，若男性不但不具備陽剛氣質，則可能被教導要更「man」，否則可能被訕笑、欺負。因此可以說社會性別是源自於社會化，是社會給予給男性和女性自社會所建構的非生物特質（林瑞穗譯，2004）。在校園，我們可輕易的看見社會權力對於性別二分的複製與再造，也就是說將社會已存在的偏見與不平等原封不動的重現於校園，包括階層、人格特質、行為習性，反倒無助於社會的流動，甚至助長原本僵化的階層體制（莊明貞，1998）。例如劉宜（2014）指出學校中，以教學需要或管理方便為由，再製了性別二分的傳統，例如在排隊時，最常聽到的話語即是「男生排一排，女生排一排」，久而久之，學生理所當然地只看見「兩性」，而看不見多元的性別。以及在某版本關於「學校科目」的主題故事中，故事主角的母親不斷鼓勵女兒要喜歡藝術或音樂，而當女兒表示喜歡的是健康與體育科時，母親說了一句「But PE is for boys, not for girls.」（健康與體育科目適合男生，不適合女生）的對話。故事人物的對話再製了傳統性別區隔的概念，將過去「女生宜靜，男生宜動」的性別二元劃分呈現出來，缺乏多元的概念，看見差異只單純存在在不同的性別當中，而忽略個體在其他背景變項中的的差異性與特殊性；或是大多數的學校還是以藍、紅二個色系以及褲裝、裙裝來作為男、女學生制服的區分，性別二分無所不在。此外，社會既得利益團體或現有支配權利團體也可能就此將有利於自己的意識形態、觀念、文化、主流價值觀等，透過教科書置入學校教育中，藉由課程內容來維護自身團體的優勢，削弱從屬團體的社會發展（黃鴻文，1998）。Butler（1994）提出性別展演（gender performative）的概念，是指性別是一種操演的過程，是後天人為的社會建構。在特定的文化與社會脈絡下，我們被賦予特定的性別身分，透過教育和學習機制，不斷重複表演著合乎特定性別類型所要求的意識與行為舉止，操演好一個特定性別的角色。在父權社會中，對不同性別角色之期待與責任之界定幾乎可說是清楚且嚴苛的，甚至無意間就成為一種對人的迫害，而此迫害不只是一般我們認為「女性＝弱者」，對男性而言，性別刻板印象也使其只能「表現」出某種單一的社會角色樣態。 14.

(28) 3. 性傾向、同志與同志認同美國心理學會（2008）指出，性傾向是指一個人對男性、女性或兩性產生的持久情感，喜愛、愛情或性吸引的現象，它關乎個人親密關係，即能以滿足人對愛、歸屬與親密之渴求的關係。性傾向也是一種身份意識與認同，一種基於這些吸引力、相關行為、及身為這些相關社群一員而意識到自己的性傾向身分。研究證實，性傾向並沒有明顯的、絕對的分類，而是一個漸變的模式，從僅受異性吸引的一端，漸變到僅受同性吸引的另一端，在這兩個端點內並沒有明確的劃分不同的類別。然而，性傾向一般按三個類別來探討：異性戀（對異性產生情感、愛情或性的吸引），男同性戀／女同性戀（對同性產生情感、愛情或性的吸引），雙性戀（對男性和女性都產生情感、愛情或性的吸引）。世界各地的文化都描述過這些不同的性傾向。然而，在日常生活中，有些人也可能使用不同的標籤，或者根本不用任何標籤。為了能更準確地反映人類性傾向的多元複雜，美國性學博士 Kinsey（1948）設計了一套性傾向量表（heterosexuality-homosexualityscale，又稱金賽量表），顯現從同性戀的一端串連至異性戀的另一端，中間出現的各種可能性，金賽博士把人類性活動畫分為七個連續體，由最純粹的異性戀傾向代表「零」至最純粹的同性戀傾向代表「六」。金賽認為人類各式各樣的性行為是反映了自然界的多元一面，多於生物學上的變異或文化典範中，性的正當性及禮節，提及不是只有「同性戀」和「異性戀」兩種，每個人都有一定的同性戀/雙性戀傾向，分別只取決於程度，而且人類的性行為比想像中多元複雜及多變。這個量表的影響力令日後同類型的研究都傾向把性傾向視為一種連續體，並總結出，純粹的異性戀或同性戀性行為的存在屬於少數，然而人類的性行為比想像中多元複雜及多變（various）。台灣同志諮詢熱線協會（2003）所編製《認識同志手冊》中也引用美國心理學會的定義，指出性傾向是指持續在情感、愛情、性等層面，受到另一個人的吸引；因此，同性戀是指一個人持續在這層面，受到相同性別的人所吸引。然而，從個體對於自身之性傾向與慾望對象之發現，至認為自己是一個同志，進而發展出同志認同，與他所處的社會環境、文化規範與脈絡有很大的關係。邊家 15.

(29) 蓁（2011）指出，1960 年代認同建構模式興起之後，「同志認同」（homo sexualidentity）成為同志研究的顯學，認同過程成為許多研究的焦點和重心，因此發展出許多同志認同的發展模式。廖家宏（2008）將同志認同定義為「個人在性傾向方面對於自我身分之認定為同志，而個人的同志認同歷程則會因為個人特質和社會脈絡的不同，而產生個別差異。同志認同的生成同時也具有判別他者/我群和代表個人存在的意義。」也就是說，同志認同是一種認知上的建構以及自我概念中的一部分，將自身性傾向的認定放在社會中的人我關係的位置上。廖家宏（2008）則根據佛洛伊德對於「認同」此一心理機制的描述，指出認同是「個人一種內在心理機制的一貫性」，而「性傾向認同」就是個人在處理內在認知和外界資訊間所構成的壓力的過程中，在兩者之間取得一致性，進而確認「我是同志」的結果。綜上整理，我們能看見從生理性別、性別認同至受到社會文化對於性別的想像的規範，並展演出社會性別，且探索至認清自己在性傾向上的位置，「性／性別」不再只是一個簡單的詞彙，只要細究，便可看出個體的性與性別，長期被簡化、合理的教育與強烈的規範至某種可以想見的程度。例如人們期待著生理女性能夠理所當然地將自己當成一個「女人」，展現出陰性特質，例如溫柔、順從、持家，並「合理」的與另一個能夠展演出陽性特質（如：事業心強大、堅強）的男人結合並共組一個家庭，藉由異性之間的交配，孕育出符合性別氣質的下一代。因此，當不符合社會中對於性別之想像的個體（如：陽剛特質明顯的女性、陰柔特質明顯之男性）或性少數族群（如：同性戀、跨性別）則開始被邊緣化、歧視與壓迫。. （二）父權體制下對非主流性別之壓迫－異性戀霸權與恐同文化 1. 異性戀霸權 A.G.Johnson 指出我們每個人都參與系統—「父權體系」。一個社會被稱為是父權的，就代表這個社會達到某種程度的「男性支配」，「認同男性」以及「男性中心」. 16.

(30) （成令方等譯，2008）。「男性支配」意味男性可以獲得較多的利益，並繼續形塑同樣為服務男性集體利益的文化，以及提倡男人比女人優越的觀念；「認同男性」即是認同文化中的陽剛特質，以及讚許社會中符合陽剛價值的男性，而這些男性認同的特質也發展出與工作價值有著密且的關聯，例如商業、政治、戰爭、運動、法律等工作已被發展成需要陽剛特質才能成功，而陰性特質則在此一認同中被貶低，並與女性相連結。「男性中心」指的是以男性的價值、經驗、作為成為社會大眾關注的中心。父權的教養讓男性以成就來肯定自己，女性所受到的教養是以男人的成就來肯定自己。而在父權體制下，將陽剛特質與陰柔特質與生理性別做連結。女性/ 陰柔特質被客體化、被貶抑；男性/陽剛特質則成為標準，合理化男性支配；而當陰性與陽性的氣質被性別化，當女性只能有陰柔特質，並崇尚男性只能陽剛特質，在父權體制下的男男女女則就在支配下受到壓迫（成令方等譯，2008）。例如，男孩的性別認同可能同時認同著男性與女性常見的性別特質，然而約定俗成的典範陽剛特質會壓抑他們，其實所有的人都擁有共同的特質，卻常執迷於兩性之分，將它視為社會秩序的核心，以及自己的核心。因此，當我們按照「男性＝陽剛＝支配、女性＝陰柔＝被支配」來運作，性別不平等與壓迫也就因此而產生（洪巍峰，2014）。而父權體制下的另一個面貌即是「厭女文化」，蘇芊玲（2006）指出，厭女文化並非厭惡生理女性，而是厭惡所有被歸屬於「女性」的特質，像是認為女性應有溫柔、文靜、皮膚白皙、纖瘦、害羞、被動、善於表達感情等陰柔特質，由「父權體制」的標準來看，擁有上述陰柔特質的男性會遭受到貶抑，或是內化他人的評論，認為自己是次等的、有缺陷的。而「厭女」為凝聚男性霸權的重要手段，將陽剛特質與男性奉為高尚／值得稱許的，陰柔特質與女性則是低劣／遭受貶抑的連結，鞏固了不平等的性別權力關係。而 Calhoun（1997）認為，父權與階級結構系統會形塑社會，而異性戀霸權也就是父權與階級下的產物，自成一個權力結構，與父權相呼應。例如，當代的異性戀律法要求：浪漫的愛情應該發生在女男之間，而不是女女或男男之間。它還要求最基本的社會、經濟與生殖單位必須是異性戀的已婚伴侶，而異性戀律法之所以能 17.

(31) 跨越文化與歷史盛行不衰，就是因為文化裡不斷想要繁殖、追求生物子嗣的傳承和確保性別分工，以更鞏固這個異性戀社會架構。為了達到這個目的，文化就需要立法規定：慾望必須是異性戀式的，性別必須分為兩種，且明確地體現為兩種生殖構造，而且女男的生殖單位必須成為社會組織的核心。這些律法製造出一組相應的禁令，對於非異性戀的慾望、性別越界（例如：扮裝、女人的男性化和男人的女性化），以及建立女女、男男的社會連帶等等，設下了許多限制。而這些支持女男配對的社會、經驗與法律的種種安排，就是異性戀霸權（Calhoun1997：47-90）。也就是說，異性戀霸權存在，對於維持父權體制是最好的特效藥，因此也可想而知，「同志」的出現對於「父權」的破壞性與影響力有多大。同志撼動的是父權社會中的秩序與控制力。但同志的性慾特質威脅了父權中的男性支配。在父權體制中的女性，透過性，是被男性控制的對象，但男同志不與女性產生支配與控制的關係。他們的性傾向並不只是對異性戀本身的挑戰，更重要的是他們挑戰了父權異性戀體制以控制和支配為主的「男性團結」。女同志性慾對象為女性而非男性，也不服從男性支配/ 女性被支配的模式，也等於在破壞、挑戰父權體制（成令方等譯，2008）。簡而言之，同志打斷了父權體制中生理性別與性慾特質（性傾向）的連結，破壞了男性支配/女性被支配的模式。也許今日，「明確的反對與打壓同志」是明顯「政治不正確」的事情，不過間接的、隱含式的歧視與偏見仍層出不窮。例如張盈堃（2007a）指出，無論是正式或潛在課程都存在著性別不平等的事實，教育內容中充滿異性戀霸權的論述，以及對同性戀議題的偏見與敵意，即所謂的「異性戀主義（heterosexism）」和「恐同症（homophobia）」。因此不斷生產與再製性別刻板化，以及建構以異性戀為中心的意識型態酷兒恐懼（queer-phobic）的教科書，其作者為了所謂的「純淨原則（purity principle）」會保持對酷兒議題的沉默，且課程中支持異性戀主義者（heterosexist）的概念，視同性戀是不存在的，教科書中除了沒有任何酷兒的內容外，也經常強調同性戀是 HIV 或 AIDS 的高危險群，而且與性傳染病有關，使得人們害怕感染此病毒，因而在無意識下壓抑與壓迫教育中的酷兒，酷兒議題成為不能說的／隱匿的／ 18.

(32) 或是扭曲的情境，充滿強制異性戀（compulsory heterosexuality）的意涵，因此教科書中的酷兒議題可說是位於「暗櫃的認識論（epistemology of the closet）（張盈堃 b， 2007）。倪家珍（1997）也指出，歧視的不一定會非常明確的展現，也可能就只是「視而不見」，主流文化就是利用這樣的權力否認同志的社會存在，但視而不見的深層效應，對同志而言，造成一種安全的假象，使同志誤以為歧視已不存在或已減退。此外，同性戀者作為一個族群，在民主程序中也往往出現被排拒於外的現象，以及同性戀者族群的意見與權利主張，在絕大部分的經驗裡幾乎無法進入理性思辯與溝通的程序中，以其遭到漠視的程度來說，同志族群是絕對能夠被認為是社會上的「弱勢」，甚至就法律上的保障而言，同志可能根本不止於弱勢或劣勢而已，而是在基本權利的保障光譜上，根本是被排擠到社會群體之外，成為憲法圖像上完全不受正面承認的另類「人」（劉靜怡，1999）。異性戀霸權社會除了提供異性戀者許多服務之外，還對伴侶的情欲對象加以限制：「當代的異性戀律法要求，浪漫愛應發生在男女之間，而不是女女之間或者男男之間。它要求最基本的社會、經濟與生殖單位必須是異性戀的已婚伴侶。它還要求：可以維持一生的個人關係，只能發生在男女之間。」「這些支持男女配對的社會、經濟與法律的種種安排，通通加在一起，就是異性戀特權。而且這是一種特別的特權。異性戀者不僅要求比非異性戀者更大的社會-政治-法律的立足地，甚至於，他們宣稱這些社會安排是如此的自然與正常，所以只有異性戀者可以有社會-政治-法律的立足地。」「同男和同女都干犯此法，他們慶祝同性的浪漫愛、一起合組家庭、生育或領養小孩、開聯合帳戶、一起買個家、一起做生涯規劃、慶周年、寫聯合遺囑、負責照顧對方的健康等等。」因此，同志不被承認為社會的一份子，因為他們不能進入社會的基本組成單位-異性伴侶關係裡」（張娟芬譯，1997）。據研究者的生活觀察也發現，異性戀可能不會經常認知到自己的異性戀身分，可是同志卻經常知覺到自己的同志身分；當一個人要將自己的交往對象介紹給家人、進而結婚、種種再簡單不過的事情，都是以非同志族群的成員身分進行的，而對同志來說，連向家人出櫃都有困難，更不用說介紹伴侶、結婚。連只是看到一場簡單的婚禮， 19.

(33) 同志們也會立刻知覺到「這不是我所擁有的權利」。. 2. 恐同與汙名而同性戀恐懼症（homophobia），簡稱為「恐同症」反映了父權體制、異性戀霸權的文化下對於「同志」此一身分對於社會秩序建構之破壞的反對聲浪，以及僅單就對此族群之偏見與不了解，所引發的各種汙名與歧視。1960 年代首次出現「恐同症」一詞，George Weinberg（1972）於《Society and the Healty Homosexual》書中定義「恐同症」為「畏懼跟同性戀沾上邊」，包括恐懼與厭惡同性戀的心態與行為，例如對同性戀歧視、攻擊、殺害等言語與行為。例如王怡元（2004）指出，層出不窮的犯罪事件中，沒有媒體將會下「異性戀搶劫犯、異性戀縱火犯、異性戀毒蟲」這種標題，但是一旦犯罪者同時是同性戀者時，便被大肆的渲染成「同性戀搶劫犯、同性戀情殺事件、同志派對」等，似乎要將犯罪行為與他們的性傾向畫上等號，好像因為的性傾向，所以造成了他們搶劫、縱火、謀殺、吸毒等等的社會偏差行為。社會大眾對於「同性戀、同志」所做的聯想，就成為這些社會敗類的代名詞。劉靜怡（1999）在「論同性戀者的基本權利保障：人與憲法的再思考」一文中，也認為同志族群應被視為「弱勢族群」。她指出：同性戀者長期以來普遍在社會中承受「污名化」（stigmatization）的壓力，有關同性戀的討論，不外伴隨許多「刻板印象」（stereotype），諸如不道德、性變態、心理變態、娘娘腔等等，甚至輕率的和「愛滋病」畫上等號，也不在少數。 Lourde（1984）把恐同的影響層面及運作方式分為個人的恐同（personal homophobia）、人際的恐同（interpersonal）、機構的恐同（institutional homophobia）、文化的恐同（cultural homophobia）、等四個層面，說明如下： 1. 個人的恐同：是出自於異性戀的信念，認為同性戀是罪惡的、不道德的、有病的、比異性戀差的、不是一個完整的男人或女人，並且對於同性間的情感感到害怕、不適，甚至厭惡。而當恐同的主體發生在同性戀身上，則稱為「內化的恐同」，此時同性戀者會像異性戀者一般，接受同性戀污名，並難以自我接受，可能企圖 20.

(34) 否認或改變自己的性傾向，也可能試圖結束生命。 2. 人際的恐同：人際間的恐同是以個人恐同為基礎所引發的個人行為，所以異性戀者可能會因為厭惡同性戀者，而透過命名、開玩笑、言語或肢體上的騷擾來展現。此外，非暴力的方式也能展現人際間的恐同，例如對同志或家人保持距離，或者工作上的同事遠離同志族群，在與異性戀朋友的友誼中不被重視。 3. 機構的恐同：可能發生在公部門、企業、教會、機構或組織中，教會與企業可能會制訂條款來拒絕為同志服務，拒絕提供資源給同志、或政府無法保證同志與異性戀一樣，擁有同是公民應該獲得的權利。 4. 文化的恐同：指的是透過社會標準與規範，去暗示「成為異性戀比同性戀更符合道德倫理」，因此所有人都應該是異性戀，也可稱為「異性戀主義」。例如電視節目、印刷廣告與報章雜誌上，其呈現是我們看見的，總是異性戀、浪漫的關係則包含一男一女，「正常」的孩子則該被異性吸引與最終一起成家，而同志則被刻劃成不快樂的、自我毀滅行為等，充滿歧視與汙名。 Rachel & Cheryl（1997）也指出恐同不僅存在個人偏見中，同時是整體社會制度的偏見。只要是因「性傾向」而起的刻板印象、任何偏見、負面的情緒、歧視、攻擊的語言或行為等都是恐同。恐同一詞的出現，批判了傳統社會中對於同性戀的偏見與歧視，並將關注的焦點從「病態」的同性戀，移到「社會加諸在同志身上的的偏見和污名」。美國心理學會（2008）也指出社會對於同性戀族群之歧視與壓迫，例如在二十世紀七十年代至九十年代的輿論研究經常發現：在公眾人群的分類裏，人們對女同性戀、男同性戀和雙性戀者持有強烈負面態度。在今天，雖然輿論日益反對歧視性傾向，但在美國社會中，對女同性戀和男同性戀者的敵視表現仍然普遍存在。性傾向歧視的形式有很多種。嚴重的包括對女同性戀、男同性戀和雙性戀者的騷擾和暴力行為。大量調查顯示，口頭騷擾和辱罵幾乎是女同性戀、男同性戀及雙性戀者的普遍經驗。就業和住屋方面，對女同性戀、男同性戀及雙性戀者的. 21.

(35) 歧視仍然普遍存在。人類免疫缺乏病毒（HIV）及愛滋病（AIDS）的出現令社會對女同性戀、男同性戀及雙性戀者的看法更為負面。在疫情出現的早期，很多人認為愛滋病是「同性戀疾病」，這錯誤的認識延誤了解決愛滋病所造成的社會問題。. （三）從二元角度邁向多元思考－許一個性別友善的環境接受生物性、社會生物學或演化論觀點的本質主義者相信，人的性慾與傾向都是與生俱來且以被固定編寫的，社會對其產生的影響十分有限，而性別差異的主因是先天的生理差異。藉由從男人和女人生物性的不同，將不同性別的結合視為具有本質性且合乎天性的、正常的世代繁衍取向，這樣的發展在十九世紀之後，由於性學理論的附和，加上婚姻制度化，因而建立起「強迫異性戀性慾取向」的規範，該制度將異性戀界定為唯一正當或合法的認同形式。換句話說，本質主義（sexual essentialism）經常以普遍化、生物為基礎的方式，來理解性行為、性別或性傾向本身。本質主義相信性別與性傾向具有深刻、固定不變、與生俱來的特性（陳素秋譯， 2004；黃麗珍譯，2009）。然而，社會建構論的觀點來看，性別與性傾向本質論的永恆、普遍或與生俱來的觀點，是需要被批判的。某些社會建構論者認為並不存在不能改變的生物性實體，所有我們認定的性別/性傾向都是一種文化性的承載。男人和女人之間的差異是透過社會過程將特質予以性別化的結果。社會建構論認為性慾特質在不同的文化和歷史時期，可能有不同的社會意涵。它強調獨特的社會變異性和複雜性，拒絕簡單或單一的認同解釋（本質論的生物性）。更有社會建構論接受後現代主義強烈、激進的觀點，質疑任何與認同有關的本質，或任何與認同有關的固定身體基礎，如在後現代主義中「人類」、「女性」、「男性」是沒有固定的基礎（陳素秋等譯，2004；黃麗珍譯，2009）。他們認為性別與性慾是流動性、不穩定的概念。因此，對社會建構論者而言，沒有同性戀的本質，或異性戀的本質。不過，如果只單取社會建構論或本質論來解釋性與性別，都皆可能侷限了對於這一複雜詞彙的了解，在目前「性／性別」的研究領域中，較合理的解釋應該是相信性別差異乃是社會文化影響下的結果，但唯有吸取本質主義的看法時，社會建構者的論述才 22.

(36) 會是最完整且有力的（陳素秋等譯，2004）。而近年來，由於大眾在性別議題上已逐漸擺脫傳統的二元思維，批判傳統對於性別角色之刻板印象的聲音開始出現、個體的自由意志逐漸抬頭，加上社會建構論的聲音提醒的我們的過去是「被塑造」的，使得性別界線模糊化，長久被邊緣化的社群也在此一浪潮下，開始挑戰主流文化下的權力和意識型態，使得同志／酷兒議題逐漸受到關心與重視。而酷兒理論（queertheory）則成為性別研究在 1990 年代後的重要進展，Goldman（1996）提醒：酷兒政治表達一種包容的力道，它竭力追求的是對規範統治的抵制。酷兒理論解釋性別認同和性欲望基本上都是被建構出來的，並不是永遠固定的；它特別關注父權體制把情欲「固定化、規範化」的控制，以便穩固其中的階層與權力，而「性＝性別＝性慾望」這三者被假設有唯一正確解答，成為穩固此一體制的重要得力助手；酷兒理論強調性欲認同是具有多重性且曖昧模糊，所以異性戀只是各種認同之一，且無高低之分。我們應該讓視為理所當然且假設具有固定意義的那些認同、文本和態度，變得疏離而陌生；事實上這些意義原來是被認為在替異性戀（也就是社會主流的性欲規範）背書。Adams & Jones（2008）表示，酷兒理論指的是一種政治立場，反對「學科領域正當化與嚴格的分類化」（disciplinary legitimation and rigid categorization）（p391）。游美惠（2014）指出，「酷兒」這個原本具有貶抑意涵的字眼，約於 1990 年代之後開始被重新開展並賦予新意，並藉由重新改寫負面貶損意涵的詞彙，受壓迫者將詞彙賦與全新的訊息，讚揚著差異的美好，作為向壓迫性體制的憤怒回應，進而可以發展成為一種政治行動。卡維波（1998）則認為「酷兒一詞的出現，被解讀是新一代的同性戀解放運動，企圖跨越舊有的性模式和性文化」。性壓迫、性別壓迫、性傾向壓迫是相互應和的，Sedgwick（1985）指出，壓迫總是同時包含了這三個面向，它們之間的差異只是程度上的不同（轉自王家豪， 2002）。也就是說，唯有當我們認清生理性別／社會性別／性傾向的連結，除受到生理本質上的影響，也有著後天「異性戀父權體制與文化」的操控，才能夠往性別平權的道路展開。因此，性別平權的前提包含著性別特質（陽性特質與陰性特質）的 23.

(37) 平權與性傾向的平權。同樣的，如果與挑戰異性戀霸權與同志汙名，也就要向不合理的父權體制提出挑戰。因為幾乎所有與性／性別的議題，都受到父權陽剛崇拜以及二元分類的控制與壓迫。. 二、職場空間與性別（一）空間與性別畢恆達（2001）指出：「我們本來以為公共空間是一個去性或無性的空間，可是透過日常生活中的重. 複表現與行為規範，卻發現公共空間其實是異性戀空間。」（頁 116）。他也看見，異性戀伴侶在街道上的親密舉動、各式廣告中充斥著異性戀的愛情與家庭觀念、商業中男女的情歌對唱、見面時例行的問候著「什麼時候請喝喜酒阿」，種種直接或隱晦的訊息都在告訴我們，公共空間中什麼是合宜的行為舉止，而這就是異性戀霸權（畢恆達，2001）。霸權（hegemony）的概念始於葛蘭西，「霸權」是調和了其他的異議，並將上位或既得利益者的價值信念和文化意義傳遞至一般社會結構中（Lewis，2005）。葛蘭西認為霸權並不是一個脅迫或欺瞞的過程，而是創造一種價值、行為信仰和普遍傳播的環境，而這個過程正透過「有機體的知識份子」來完成。這些知識份子擔任領導者的角色的功能是在團體中組織、協商、重建和貢獻行為和價值（張錦華，1994）。因此，當異性戀成為這個社會中「擁有較多權力、地位、發聲權、正當性」的主流位置時，就會有意識或無意識將對於同性戀的恐懼、憎恨、抵抗，透過各種敵意或行為，表現出來。淺則例如對其性傾向的沉默、不公開支持、忽略，重則如言語及行為的攻擊。很多異性戀會不認為自己是壓迫的一份子，或認為自己「不干預」就是因為「其實我們沒有不一樣」。然而，異性戀文化的盲點在於，掌握社會主流權力位置的人，始終不必為自己命名，好比我們有女作家、女記者、女詩人，但作家、記者與詩人反正就是男人；男人從來不必稱呼自己是男人，因為男人就是人，而所有的社會空間，實際上就是異性戀男人的空間（阮慶岳，1998）。Spain（1992）也指出類似的概念，「要解釋為何事情發生，得先了 24.

(38) 解為何事情在那兒發生」。當空間與族群的「命名」權力都被「他人」所掌握，同志的名字是同志，被從異性戀社會中分割出來，同性戀的空間與所謂的「女性空間」一樣，是不存在的。實體的公共建築設計既確立了空間的使用方式，而因此誕生出的道德規範、語言、黃色笑話等，無不是在宣告這是個異性戀的世界。Vianello & Caramazza（2005）則認為異性戀空間的存在，對於維持人類「穩定社會」的重要性，他指出「帶有較高開放性的空間，將使人（特別是男性）心理上產生焦慮與不安全感，並隨之產生將之征服的慾望」，且認為只有在能夠鞏固空間中的社會疆界（social boundary），才能使在上位者能夠在社會劃分出的空間，保有能夠延續其既得利益者的文化的獨特性。為了鞏固男性宰制的趨力，男性在日常生活中經常出現所謂的「男子性制度儀式」（rite of in statute on of masculinity），例如：成年禮、運動比賽或軍隊體系中老鳥整新兵的酷刑（Bourdieu，2001）。這些儀式活動都以各種象徵的方式貶抑女性，強化男性成員的連結，以確保男性更陽剛化。黃淑玲（2003）也指出，職場上男性喝花酒文化，其實也是在維持男子氣概的儀式劇碼、合理化男性支配的性別秩序，並強化男性的支配趨力，以此邊緣化與貶低女性。劉杏元、黃玉、趙淑員（2009）也指出，軍隊文化受到父權體制與男子氣概為核心的性別文化影響，許多規範與制度均來自對於「異性戀」的需求而產出，對多元性別族群帶來許多不方便之處；郭慶豐（2001）也指出，同志進入職場，格格不入的異性戀空間是使其感到壓力與憂鬱的很大一個因素，除此之外，同事本身的態度與行為，也是壓力源之一。. （二）職場中的性別議題 Williams（1995）提到，Michae lGalbraith 曾經將 BSRI（Bem Sex Role Inventory）的評比量表 11 運用在檢測各個職業的類屬，藉由性別特質的屬性用以界定哪些職業分屬為陽剛職場，哪些職業又分屬為陰柔職場，例如：偏屬男性特質的「剛強」、「雄心壯志」符合軍人特質，所以軍隊被視為男性化職場，偏屬女性特質的「溫柔」、「富同情心」符合護士特質，所以護理工作被視為女性化職業。從本節一開始提到 25.