員工的組織承諾

本研究選擇組織承諾作為變項，因為此概念能代表員工在組織中的情感與行為 投入，因此能成為本研究所欲了解「同志員工在職場中，使用『同志身分』與同事 的互動以及被對待的經驗，是否會影響對工作的投入」之問題的依變項。研究者將 以五部分重點進行撰寫，第一部分是組織承諾之概念與內涵，第二部分為與組織承 諾之重要性，第三部分為影響組織承諾的前置因素，第四部份討論同志員工與組織 承諾相關的研究，第五部分則出組織承諾的測量工具。

一、組織承諾之定義、內涵與分類 （一）承諾是什麼？

承諾（commitment）早先為社會學者用來分析個人與組織行為的概念，例 如特定族群或團體固定的行為特徵，以及社會當中不同的現象，包括權力、宗 教、工作招募、政治行為等（Becker,1960）。Becker（1960）提到，承諾是個人 從事持續且一致性活動的傾向。

近年來，「承諾」逐漸轉為社會心理學學者關注的議題，近年來更將其應用 在教育領域。周新富（1991）認為承諾是個人從事某些職業或專業時所抱持的 價值信念及行為傾向，其內涵包括認同、投入及忠誠等心理過程。李新鄉（1993）

則指出，「承諾」是一種自主自發的意志力量，針對認同的對象，融合認知、

情感、意志所表現出具體的工作性、情感性及道德規範性的行動傾向，歷經認 同、投入、忠誠等過程。江佳茹（2003）則認為承諾是個人在態度上表現出對 於本身職業的認同、投入與忠誠的程度，並在行為上做出願意負責的決定。蘇 寶珠（2005）也提出，「承諾」是一種個體內化的規範能力，包含行動、認知 與情感等層面，是對組織、事業、工作、職業或價值的認同、忠誠與投入。劉 福鎔（2006）認為承諾是個人對特定對象的一種認同、投入與忠誠的程度及心

理作用力，並在行為上表現積極投入與願意留任、繼續為認同對象盡力的心理 傾向。梁瑞安（1996）綜合國內外學者對承諾意義的看法，將承諾定義為：個 人對某一特定的事物，經由智性的評估與抉擇，而產生一種對該事物價值的認 同與願意持續為之付出努力的心理連結狀態。

綜上所述，研究者認為承諾應包括個人內在的態度與外顯的行為兩部分，

指個人對認同對象價值的認同而產生積極投入、忠誠的心理作用力與行動執行。

（二）組織承諾之定義、內涵與分類

組織承諾之概念多被認為源於 Whyte 於 1956 年在「組織人」（The Organization Man）一書中。書上指出「組織人不僅為組織工作，同時也是隸 屬於組織的人」，其隱含著「個人對組織之依附與歸屬」之意（Whyte, 1956），

而於 1970 年代開始，被西方研究組織行為的學者發現並進行研究。不過迄 今，學者之間對「組織承諾」之概念仍未有一相同之看法，學者基於不同理 論學派與本身的研究需求、不同人性觀、理論與出發點，嘗試將承諾加以分 類，以釐清承諾的內涵提出各種觀點加以詮釋，因此在組織承諾研究的發展 過程中，面臨了「有關組織承諾的定義、構面數（dimensionality）、類型

（type/form）、對象（target）與量測的分歧」的問題（Stevens, Beyer et al. 1978, Mathieu & Zajac 1990, Allen & Grisaffe 2001），Morrow（1983）也指出，組 織承諾雖已被廣泛且多元地詮釋、定義、測量與研究，然而，也不斷遭受缺 少明確性以及重複概念的批評。研究者在閱讀文獻的過程中也發現，過去許多 研究中對於組織承諾的探討，也從定義、內涵與分類出發，而此三種探討方向 間彼此有許多重疊之處，若分別討論也將佔據相當大的篇幅，因此研究者將重 點整理過去學者從不同視角對組織承諾的定義，並列舉較受重視的組織承諾之 內涵，盼能與本研究所欲了解的同志員工組織承諾做對話。

Kanter（1968）認為組織承諾是一種為社會系統付出能量（energy）和忠誠

（loyalty）的意願（willingness），這種將個人人格系統附著在社會關係上被視為

自我表現（self-expressive）。Poter 與 Smith（1970）、Koch 與 Steers（1978）皆 認為：組織承諾係指個人與組織一致的態度或傾向。個人的理想工作與實際工作 一致，因此認同所選擇的工作，將組織的目標與價值內化，對組織有強烈的認同 感和忠誠感，願意為組織付出一己的心力，對於組織的目標與價值，有著強烈信 仰和接受，願意為組織而努力，並希望繼續留在組織工作的一種態度，因此 Angle

& Perry（1981）認為組織承諾亦即是個人對組織的關心與忠誠的態度。而 Alpander

（1990）認為組織承諾除了是個人認同組織目標並成為情感的歸屬外，「工作 使組織員工感到快樂」也是組織承諾的內涵。Wiener（1988）提出不一樣的看 法，認為組織承諾是個體「內化之規範壓力」（internalized normative pressure），

亦即個人認為自己投入的組織中，有義務表現忠誠和負責；以及對組織命令、

目標、政策與工作方式與個人一致且內化的信念。

近代研究組織承諾的學者們紛紛提出此概念之內涵，其中有四組學者提出 的概念最常被運用在組織行為的領域，以下研究者將逐一介紹。

Porter、Steers、Mowday 和 Boulian（1974）所定義的組織承諾最常在研究中 被提出，他們認為組織承諾指的是「個人對一特定組織的認同與投入的相對程度」， 並將組織承諾分類為：1.價值承諾，指的是員工強烈的信仰及接受組織的目標與 價值；2.努力承諾，指員工願意為組織的利益付出更多的努力；3.留職承諾，意指 員工願意繼續留在組織中，成為組織的一份子。而 Staw（1977）接著提出的概念，

主要是以 Porter 等人（1974）的概念多做擴充，他們認為組織承諾可分為 1.行為 性承諾（behavioralcommitment）；2.態度性承諾（attitudinal commitment）。態度 性承諾則是指員工主動的承諾，是成員與組織連結的一種態度或傾向，類似投入、

認同與激勵，將受到個人特性、工作特性、工作經驗的影響。包括對組織的認同、

對組織工作角色的投入與對組織的情感和忠誠。而行為性承諾是指成員對無法撤 回的決策，為了不能背信的過程所做的一種補償過程。成員可能會感受到某些束 縛，例如離開組織所意味的損失（例如年資、退休金）不得不完成組織目標而留 在組織中。且 Staw（1977）亦從社會心理學的觀點來看待組織承諾的影響性因素，

認為個人的自我辯證（self- justification）對組織承諾具重要性影響，隨著個人在 組織工作的時間增長，個人所投入的心力必定越多，其累積成本也隨著年資的增 加而提高，員工會為了減少認知失調，來辯護自己當初選擇此工作的決定是正確 的，在心理上進行調整來說服自己，因此提高了對組織的承諾。

而 Mowday, Steers 和 Porter（1982）將承諾區分為態度承諾（attitudinal commitment）與行為承諾（behavior commitment），態度承諾包括三個要素，包 括 1.強烈的信任與接納組織的或專業的目標與價值；2.願意為組織或專業的利益 而努力；3.有強烈的意願維持在組織或專業的會員身分。行為承諾指的是組織中 與代價或酬賞有關的功能，例如不輕易改變的退休計畫、人際關係、工作技巧等。

最後，Meyer 與 Allen（1991）回顧過去研究，將組織承諾定義為「體現員工和 組織之間關係的一種心理狀態，隱含了員工對於是否繼續留在該組織的決定」。 他們將以前諸多研究者關於組織承諾的研究結果進行了全面的分析和回顧，並 在實證研究中整理了影響組織承諾可能的影響因素，並依這些因素將組織承諾 大致分為以下三類：1.情感型承諾（affective commitment）指員工對組織的感 情依賴認同和投入。員工對組織所表現出來的忠誠和努力工作，主要是由於對 組織有深厚的感情，而非物質利益；2.繼續承諾（continuance commitment）：

指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的 待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾；3.規範承諾（normative

commitment）：指員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織的義務感，

它是員工由於受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。

Reichers（1985）根據不同學者對於組織承諾之各種定義，將組織承諾的分 類、定義方式分成三類，第一類為交換觀點（Side-Bets），其所認為的承諾是指承 諾是與成為組織成員有關的報酬及成本函數；當它在組織的年資增加時，它通常 也會增加。第二類為歸因觀點（Attributions），此類觀點中認為承諾是是個人與其 行為的連結，這是當個人從事有意志、明顯的、及不可變；第三類為個人與組織 目標一致觀點（Individual/Organizational goal congruence），此觀點認為承諾發生

於當個人認同並且致力於組織目標與價值之時。高鳳詩（2006）也提出，組織承 諾的分類型態大致可分為「功利型」、「道德型」與「態度型」，功利型考慮的是個 體對組織所投入的成本，以交換觀點來衡量組織承諾，道德型指的組織承諾的內 化效果，個體將組織承諾內化為自身須遵守的規範，態度型組織承諾則是個體對 組織的情感支持，亦即對組織的正面態度。

綜合上述各學者提出之組織承諾定義、內涵與分類，經文獻整理，研究者也 認為各學者分別從「實際行為」與「情感態度」兩方面，以不同觀點對組織承諾 進行細分，描述以行為、情感態度出發，個體將與組織產生行為與情感態度上各 自的連結。研究者將採用Porter 等人（1974）對組織承諾的定義作為本研究在討 論此概念上的基礎，他們認為組織承諾可再分為「價值承諾」、「努力承諾」、「留 職承諾」，與後續學者與研究者認為組織承諾可涵蓋之態度、情感與行為之範圍一

綜合上述各學者提出之組織承諾定義、內涵與分類，經文獻整理，研究者也 認為各學者分別從「實際行為」與「情感態度」兩方面，以不同觀點對組織承諾 進行細分，描述以行為、情感態度出發，個體將與組織產生行為與情感態度上各 自的連結。研究者將採用Porter 等人（1974）對組織承諾的定義作為本研究在討 論此概念上的基礎，他們認為組織承諾可再分為「價值承諾」、「努力承諾」、「留 職承諾」，與後續學者與研究者認為組織承諾可涵蓋之態度、情感與行為之範圍一