建議

本研究結果顯示同志員工在職場中的職場友誼與知覺職場性別友善程度皆能 正向預測其對組織之承諾，以及同志員工的職場友誼能夠過知覺職場性別友善程 度，正向預測其出櫃意願。雖然研究有所發現，但仍有不足之處，在本節，研究 者將依據研究結果對實務與後續研究上給予建議。

一、實務工作上之建議

（一）重視異性戀霸權在職場中的影響

本研究結果發現，同志員工的職場友誼與知覺職場性別友善來預測其組織承 諾，具有22%的解釋量。也就是說，當同志員工能夠在職場中建立穩定的職場友誼，

再加上感受到職場中的性別友善，就能提升其對於組織的價值、情感、投入等行為。

因此，檢視「職場中的異性戀霸權文化」對組織來說便成為一件重要的事。而可以 實際執行的方法包括：注意是否在有意或無意中，預設了所有員工皆是異性戀、以 異性戀思考或價值觀來看待所有員工，例如進行男女有別的規範、性別分工，或者

「認為一個已婚的異性戀者，生活較穩定，有助企業在客戶面前投射一個健康、穩 重的形象」。這些舉動或認知無一不在將異性戀霸權與恐同的氛圍重現在職場中，

可能造成同志員工在職場內感受到壓力，無法自在與安心的投入在工作場域當中。

（二） 重視同志員工在職場中的出櫃空間與身心健康

本研究發現，職場友誼能透過知覺職場性別友善來預測同志員工的出櫃意願，

並具有約50%的解釋量。因此建議組織或機構能夠鼓勵同事之間「職場友誼」的發 生，因為當關係建立之後，同志員工便有機會能夠更加感受到同事或組織文化之間 對於多元性別的友善，而提升出櫃意願。

而出櫃的發生，能夠增進同志員工的身心健康，接著提升員工對於工作的投入 與表現。邱苡家（2015）發現，同志族群的出櫃經驗越正向，越能夠感受社會支持 與幸福感，Juster, Smith, Ouellet 與 Lupien（2013）的研究也發現，已出櫃的男女

同志及雙性戀者，他們體內的腎上腺皮質醇（俗稱「壓力荷爾蒙」）濃度，以及焦 慮、憂鬱與身心負荷程度，都比未出櫃的人低。Chakraborty, McManus, Brugha, Bebbington 與 King（2011）的研究發現，有同性性行為或者是自認為非異性戀者 的人，較少認為自己的生活很快樂，且更可能罹患各種心理疾病、有自殺的經驗或 意念，且計算了非異性戀者罹患各種心理疾病的大約是異性戀者的1.5-3 倍不等。

而員工的身心健康與幸福感又與其在職場中的表現有關，例如劉秀枝（2011）發現，

幼兒園教師的職場幸福感與身心狀態與工作滿意度有顯著相關，蔡明呈（2013）年 的研究發現，志願役員工的幸福感可以預測組織承諾與離職傾向。

因此，雖然打破異性戀霸權是企業或組織應積極推動的方向，然而此目標不一 定能在短期內迅速、到位的達成，因此在過程中，建議企業或組織在創造性別友善 氛圍的同時，能夠更明確的鼓勵同志員工出櫃（或以企業立場表態支持同志員工，

或設置保障同志權益、同志員工的伴侶之權益等政策）、並關心同志員工的身心健 康，鼓勵員工在職場中建立良好的友誼關係。

此外，本研究發現同志員工在某些產業（如：農林漁牧業、傳統產業、公共行 政、金融業）中感受到較低的職場性別友善與出櫃意願，因此建議這些產業的主管 可以對職場性別文化提升敏銳度，並著手進行改善。

（三） 職場中關注「非主流同志員工之重要性」

本研究發現，「跨性別、酷兒、不確定自己性傾向或不需明確定位者」在職場 中的職場友誼、出櫃意願與組織承諾皆與其他同志身分認同者來的低，可能來自於 此族群的位置相對於男同志、女同志與雙性戀，更加邊緣，成為「非主流中的非主 流」，因此在心理上或實際上可能也較容易感受到格格不入的感覺，因此建議職場 主管能夠對「多元性別族群」的認識可以更加深加廣，提升敏感度，而非只停留在 主流同志身上，能將對同志的善意擴大得更加全面。

（四） 打造多元性別友善職場

舉例來說，在各種規範上盡量避免以性別二分的方式區隔（例如:人事資料的 性別欄可開放填寫、廁所不特意區分男女或設置性別友善廁所、不強制男女二分的 制服等，不針對男女進行服儀與髮式的不同規範）；在政策上，可在同志婚姻尚未 通過前，主動提供同志員工及其同性伴侶等同於異性戀員工及其配偶之權利與福 利，包括婚假、喪假、員工福利…等等；在文化風氣上，可舉辦多元性別相關主題 的教育訓練，邀請員工檢視自身之價值觀與行為是否符合多元性別意識，建立性別 友善職場。

二、研究限制與未來研究之建議

（一）研究工具

本研究所使用的同志職場氣氛量表與出櫃意願量表皆為研究者本身自行翻 譯，雖已使用倒譯法力求語句能如實呈現其原文之意涵，但因為非專業翻譯者，用 字上仍不臻完美；此外，此量表雖然在預試時取得良好之信效度，且研究結果也大 致與國外研究結果一致，但在效度上仍需要更堅強的證據證明其內涵。此外，研究 者也依著量表編製者的提醒，在職場氣氛量表與出櫃意願量表中，為了得到更多雙 性戀與跨性別之樣本，將「same-sex partner」一詞中的「same-sex」省略，只譯為

「伴侶」。因此，經過研究者對於量表的修改以及翻譯的準確度仍須評估，在研究 工具上較缺乏實證資料證明其嚴謹性。

此外，本研究所使用之出櫃意願量表，僅有單一構面，只能測量出同志員工的 出櫃意願多寡，然而於文獻探討中可發現，同志員工在職場中會使用不同策略進行 現身，或者有時候處於「被迫現身」或「被迫隱身」之狀況，在本量表中無法得知 此一類型的訊息。然而，研究者認為此類訊息非常有意義，若能得知受測者之現身 方式或類型，也許能促進不同層面之思考，因此期盼後續能發展並使用此類量表，

獲得更多訊息。

最後，本研究使用之研究工具皆為自陳量表，尤其在回答「在職場氣氛量表」

上，較著重個人知覺、感受，較為主觀，因此可能依受試者之人格特質產生偏誤；

且本研究之總量表總計有五十八題，問卷完成時間約需二十分鐘左右，受試者可能 因為題數稍多而感到疲累。對此研究者建議，若未來研究者欲進行相關之研究，可 稍微縮減試題，減少受試者可能因為疲累而產生作答上的偏誤。

（二）研究對象

本研究中雖然欲顧及受試者在各背景變項上的平衡，但在同志身份認同上，男 同志與女同志的比例高於其他三者（雙性戀、跨性別、酷兒、不確定自己性傾向或 不需明確定位者），在職業類別中的「其他」為最多數，但未能確定究竟為何類別，

因此，建議未來研究者在收集樣本時，盡可能顧及樣本在背景變項上的平均；另外，

在調查職業類型時，若有「其他」之選項，則可增加空白欄位提供受試者詳細填寫，

以提供研究者進一步了解職業類型中的各種可能。

另外，本研究之背景變項中，同志員工的工作型態之組別落差偏大，地區之分 佈也較為不均，因此推論性可能稍微不足，建議未來研究者可縮小研究對象，或者 力求工作區域分布均勻。

（三）研究方法

本研究基於人力、時間、取樣方便等因素，採用網路問卷調查法的方式蒐集 資料進行研究，因此所得到之研究結果之代表性可能不足以涵蓋台灣同志員工之 真實狀況。因此，研究者建議，若未來研究者欲更深入了解此主題，可以盡量使 樣本之背景變項盡量平均且涵蓋各層面，或者使用質性訪談，深入了解受訪者之 經驗與其想法。

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