第二章 我國基層人力短缺與外國勞工引進情形
第二節 問卷調查分析
整體而言，本次接受調查之受訪企業合計共570 家，在基層人 力方面有短缺現象的企業共391 家，占 68.6％。目前主要的缺工職 類別為技術工及機械設備操作工，佔受訪者約七成二的比例（見 表2-20）。造成企業基層人力短缺的最主要原因，以原有本國員工 離職或退休最多，占58.1％（見表 2-21）。
表2-20 廠商目前主要的缺工職類別（可複選）
目前主要的缺工職類別 家數 百分比
事務工作人員 23 5.9%
服務工作人員及售貨員 13 3.3%
技術工及機械設備操作工 284 72.6%
非技術工及體力工 200 51.2%
其他 2 0.5%
資料來源：本研究整理。
表2-21 企業認為造成基層人力短缺的最主要原因
造成基層人力短缺的最主要原因 家數 百分比
擴廠或新設工廠 25 6.4%
訂單增加 54 13.8%
原有本國員工離職或退休 227 58.1%
原有外籍勞工離職或聘約到期 45 11.5%
其他 40 10.2%
資料來源：本研究整理。
在廠商人力未能補足的原因中（見表 2-22 所示），廠商認為
「應徵者要求待遇太高」為最主要的原因（有63.4％的廠商同意），
其次為「工作環境比較差」（有55.8％的廠商同意）、「需要加班」
（有51.2％的廠商同意）。
表2-22 造成廠商短缺基層人力未能補足的原因（可複選）
造成所短缺的基層人力未能補足 的原因(N=391)
不同意 同意
家 數
百分 比
家 數
百 分比
工作地點偏遠 284 72.6% 107 27.4%
需要加班 191 48.8% 200 51.2%
需要夜間工作 213 54.5% 178 45.5%
工作時間長 249 63.7% 142 36.3%
工作環境比較差 173 44.2% 218 55.8%
工作具危險性 258 66.0% 133 34.0%
需要輪班 228 58.3% 163 41.7%
應徵者要求待遇太高 143 36.6% 248 63.4%
資料來源：本研究整理。
至於同意工作環境比較差與工作具危險性的企業是否打算改 善工作環境，降低工作危險性，來解決基層人力短缺的問題，透 過問卷調查，僅有40.74％的企業有此打算（如表 2-23 所示）。由 此可知，雖然工作環境不佳或具危險性是造成基層人力短缺的重 要因素，但願意面對並解決此問題的企業則不到一半。至於不願意 改善工作環境的原因則以「基層人力短缺與工作環境無關」所佔比 例最高，顯見這些受訪企業在填答相關問題之邏輯矛盾，而產生 矛盾的原因可能是單純的填答態度不夠謹慎，也有可能是掩飾其 不願改善工作環境的真正原因。「改善工作環境的費用太高」與「過 去曾嘗試過，但效果不彰」，也是造成受訪企業不願改善工作環境 的重要因素；另有少數受訪企業是因為「不知道如何改善工作環 境」或「有其他更好的方法可以解決人力短缺問題」，而未選擇改善 工作環境。
表2-23 同意因工作環境比較差與工作具危險性造成短缺人力無法 補足的企業對於改善工作環境的意願統計（可複選）
項目 家數 百分比
打算改善工作環境解決人力短缺問題 143 40.74%
基層人力短缺與工作環境無關 127 36.18%
不知道如何改善工作環境 18 5.13%
改善工作環境的費用太高 53 15.10%
有其他更好的方法可以解決人力短缺問題 16 4.56%
過去曾嘗試過，但效果不彰 45 12.82%
資料來源：本研究整理。
而同意因需要加班與夜間工作造成基層人力未能補足的企業 中，透過問卷調查其是否有意願提高夜班津貼，來解決夜間基層 人 力 短 缺 的 問 題 ， 僅 有 61 家 廠 商 有 打 算 提 高 夜 班 津 貼 ， 約 占 17.89%，多數廠商反應因目前夜間津貼金額並不低於同業或附近 工廠（46.33％）因而不打算提高夜班津貼，另有 22.87％的廠商
表示已經提高過了，但還是聘不到足夠的人手（如表2-24 所示）。
表2-24 同意因需要加班與夜間工作造成基層人力未能補足的企業 對於提高夜間津貼的意願統計（可複選）
項目 家數 百分比
打算提高夜班津貼 61 17.89%
無夜間基層人力短缺問題 55 16.13%
目前夜間津貼金額並不低於同業或附近工廠 158 46.33%
提高夜班津貼的成本太高，無法負荷 63 18.48%
有其他更好的方法可以解決夜間人力短缺問題 39 11.44%
已經提高過了，但還是聘不到足夠的人手 78 22.87%
其他 4 1.17%
資料來源：本研究整理。
此外，在所有有缺工問題的受訪企業中有打算將生產線外移，
來解決基層人力不足的問題的僅有 53 家（如表 2-25 所示），占 所有受訪企業的 13.6%，其中以想外移至中國最多，其次為越南。
表2-25 企業打算將生產線外移，來解決基層人力不足問題
生產線外移，來解決基層人力短缺 家數 百分比
有 53 13.6%
中國 29 54.7%
越南 7 13.2%
東南亞 7 13.2%
泰國 3 5.7%
印度 2 3.8%
緬甸 2 3.8%
巴西 1 1.9%
印尼 1 1.9%
馬來西亞 1 1.9%
無 338 86.4%
總和 391 100.00%
資料來源：本研究整理。
因基層人力短缺問題，而造成生產數量減少的企業有 252 家，
占 64.5%，生產數量減少的程度多數企業表示介於一成至三成之 間（如表2-26 所示）。
表2-26 企業因基層人力短缺問題，造成生產數量減少的情況
基層人力短缺問題，已經造成企業生產數量減少 家數 百分比
有 252 64.5%
一成（含）以內 47 18.7%
超過一成，但不及三成 150 59.5%
三成（含）以上 55 21.8%
尚未使產量減少 139 35.5%
總和 391 100.00%
資料來源：本研究整理。
除了基層人力短缺問題之外，本研究也透過問卷調查方式，
瞭解個別廠商面臨金融海嘯時，在外勞聘僱方面的因應措施。研究 結 果 發 現 ， 多 數 廠 商 會 以 減 少 外 勞 加 班 時 數 為 主 要 因 應 措 施
（55.4％），其次則為減少新增申請名額（20.2％）以及鼓勵外勞 休假（18.4％），來因應經濟的不景氣，但也有 22.8％的廠商在 外勞聘僱方面並沒有作任何的改變（如表2-27 所示）。
若按廠商規模來檢視其在面對金融海嘯時，於外勞聘僱方面所 採取之因應措施，則發現 200 人以上的大型企業，廠商在面對金 融海嘯時，所採取的主要因應對策較其他規模別不同，最主要的 因應措施雖仍為「減少外勞加班時數」（51.22％），但其次之因應 對 策 則為 「將 已經申請到的外勞名額，放棄引進 」 ， 佔 了 將 近 39.02 ％ ， 大 型 企 業 因 應 對 策 第 三 為 「 減 少 新 增 申 請 名 額 」
（34.15％），第四才為鼓勵外勞休假（31.71％）。此一調查結果 與深度訪談裡部分廠商的反應一致，有廠商表示在金融海嘯期間，
公司是以到期不補的方式減少外勞人數。
而小型企業（員工人數低於29 人以下者）在面對金融海嘯時，
其 在 外 勞 方 面 的 因 應 措 施 主 要 為 「 減 少 外 勞 加 班 時 數 」 （ 佔 50.72％），其次則為「沒有採行任何措施」（24.78％）。
表2-27 廠商面對金融海嘯時在外勞聘僱方面所採取之因應措施-按廠商規模別檢視
單位：家數（百分比）
次數分配/影 響因素
提前解僱 外勞
減少外勞 加班時數
鼓勵外勞 休假
改派外勞 從事別的
工作
將已經申 請到的外 勞名額，
放棄引進
減少新增 申請名額
沒有採行 任何措施
其他
全體樣本 25 316 105 52 95 115 130 57
(4.40%) (55.40%) (18.40%) (9.10%) (16.70%) (20.20%) (22.80%) (10.00%) 按員工人數
29 人以下 10 176 48 31 49 60 86 48
(2.88%) (50.72%) (13.83%) (8.93%) (14.12%) (17.29%) (24.78%) (13.83%)
30~99 人 5 88 27 9 22 26 28 5
(3.76%) (66.17%) (20.30%) (6.77%) (16.54%) (19.55%) (21.05%) (3.76%)
100~199 人 8 31 17 9 8 15 8 2
(16.33%) (63.27%) (34.69%) (18.37%) (16.33%) (30.61%) (16.33%) (4.08%)
200 人以上 2 21 13 3 16 14 8 2
(4.88%) (51.22%) (31.71%) (7.32%) (39.02%) (34.15%) (19.51%) (4.88%) 資料來源：本研究整理。
除企業層面，本研究並利用深度訪談瞭解勞工方面對企業面 臨金融海嘯時於勞工雇用面之調整與看法，訪談結果發現，若以 受訪者所在之加工出口區來看，96 年 12 月底時外勞人數 7443 人，
到98 年 12 月底外勞人數大幅下降為 4583 人，很明顯可以看出金 融風暴前、後，外勞人數大幅降低，因此受訪勞工代表認為當出口 區廠商面臨不景氣時，會先解雇即將到期的外勞、派遣工或契約工。
其認為因加工出口區的產業工會有實質的運作，工會會保護本國 勞工，在必要時間出面和廠商協調，因此廠商在不景氣時對於本 國勞工會先以無薪假與減薪作為調整，而對於到期的外勞則直接 給予解聘。
受訪工會現在比較擔心的是，金融風暴過後，很多企業大量 使用派遣勞動力，大多因為派遣勞動力不受法令約束，有時可能 比雇用外勞還便宜，可降低生產成本，但是因為外勞穩定性較高，
派遣的穩定性不高，故部分企業仍喜歡雇用外勞。受訪者表示，外 勞還有就業服務法可管，派遣卻完全無法可管，應該對派遣勞動
力設法令或專章管制，以免未來影響到一般國內勞工的就業。
除已經發生的金融風暴之外，本研究也透過深度訪談，瞭解 企業對於未來若再遇到經濟不景氣，在外勞雇用方面的因應措施。
部分企業表示面臨金融海嘯後景氣不好的情況，其將會採用縮編 人力的方式因應。景氣不好會影響到其生產部分，所以企業評估減 產後若不必用到這麼多人力，將會以成本考量降低人事支出，對 本勞和外勞的縮編有一個比例配合，兩者是同時減少，但估計外 勞減少的名額較本勞多。
此外，本研究的問卷調查結果顯示廠商在外勞聘僱方面可能 採行的因應措施以「鼓勵外勞休假」方式最多占七成以上，「減少外 勞加班時數」次之，占約三成的比例，而「減少新增申請名額」（占 28.4%）與「將已經申請到的外勞名額(包括可以重招的名額)，放 棄引進」（占27.2%），分別為第三與第四（如表 2-28 所示）。若 進一步以規模別來檢視，各規模的企業針對經濟不景氣在外勞運 用的主要因應對策皆為「增鼓勵外勞休假」，不論規模別皆佔7 成 以上，其次則為「減少外勞加班時數」（見表。值得一提的是，大型 企業（員工人數 200 人以上）亦有許多企業選擇「將已經申請到的 外勞名額，放棄引進」（佔 48.78％）作為主要的因應措施之一，
而沒有採行任何措施的企業以規模小的企業較多。
表2-28 未來若遇到經濟不景氣，貴公司在外勞聘僱方面可能採行 的因應措施-以規模別來檢視
單位：家數（百分比）
次 數 分 配/ 影響因素
提前解僱 外勞
減少外勞 加班時數
鼓勵外勞 休假
改派外勞從 事別的工作
將已經申請 到的外勞名 額，放棄引
進
減少新增 申請名額
沒有採行 任何措施
其他
全體樣本 65 175 420 87 155 162 78 1
(11.40%) (30.70%) (73.68%) (15.26%) (27.19%) (28.42%) (13.68%) (0.18%) 按員工人數
29 人以下 44 87 250 59 77 87 52 1
(12.68%) (25.07%) (72.05%) (17.00%) (22.19%) (25.07%) (14.99%) (0.29%)
30~99 人 8 47 101 13 40 40 21 0
(6.02%) (35.34%) (75.94%) (9.77%) (30.08%) (30.08%) (15.79%) (0.00%)
次 數 分 配/ 影響因素
提前解僱 外勞
減少外勞 加班時數
鼓勵外勞 休假
改派外勞從 事別的工作
將已經申請 到的外勞名 額，放棄引
進
減少新增 申請名額
沒有採行 任何措施
其他
100~199 人 11 23 37 12 18 17 2 0
(22.45%) (46.94%) (75.51%) (24.49%) (36.73%) (34.69%) (4.08%) (0.00%)
200 人以上 2 18 32 3 20 18 3 0
(4.88%) (43.90%) (78.05%) (7.32%) (48.78%) (43.90%) (7.32%) (0.00%) 資料來源：本研究整理
除了企業自行因應措施之外，本研究也透過問卷調查，瞭解 若國內企業若因為政府或法令改變，必須減少外勞的雇用名額，
其將會如何因應，調查結果顯示（如表 2-29 所示），多數企業將 會以增加本國勞工的雇用（佔 42.6％）為優先考量，其次則為增 加本國籍員工的加班時數（佔 42.1％）以及縮減現在的業務（佔 37.2％）為應變對策。回答其他的廠商有 13 家，約占 2.3%，此些 廠商將會以關廠與委外加工方式來加以因應。
進一步以規模別來檢視，若國內企業若因為政府或法令改變，
必須減少外勞的雇用名額之因應對策，調查結果顯示，大型企業
（員工人數200 人以上）其因應對策以「增加本國籍員工的加班時 數」與「將部分或全部生產線外移至勞動成本較低的國家」為主（皆 為佔53.66％），其次則為「以機械自動化生產替代人力，以節省 人力成本」（佔41.46％），此可能為大型企業因其財力與生產技 術較小型企業健全，因而面對無法雇用外勞的情況，則以提昇技 術與將工廠外移至成本較低的國家為主要因應對策，而非以增加 本國籍員工為主要因應措施。反觀之小型企業（員工人數 29 人以 下），則為以縮減現在業務為主要因應對策（佔 41.21％），其次 則為增加本國籍員工的僱用（佔 39.48％）與增加本國籍員工的加 班時數（佔38.33％）。