Bass（1985）的「轉型領導」是指領導者以教練、老師的角色來改變部屬，
以引發部屬強烈的動機並和領導者視為一體的歷程；並指出領導者的轉型領導行 為有：「領導者能刺激成員以新觀點檢視工作」、「領導者協助成員發展能力，以 達到更高的需求層次」、「領導者能引發團隊工作的意志與組織願景」、「領導者能 引領成員以組織或團隊合作為前提，並超越本身的利益需求以利於組織發展」。 另 Bennis 與 Nanus（1985）則指出轉型領導具有四個層面，分別是「注重 願景」、「溝通意義」、「信任」、「自我發展」。
故校長與學校行政可藉由「轉型領導」的實踐有效改善或緩和校內因不信任 而發起團體協約的衝擊。具體作為如下：
(一) 有關校內行政作為與組織氛圍部份建議如下：
1. 校長與行政團隊應本於教育規準與學校發展願景、特色，展現擔當，依據學 校合理能量，妥善排定學校行事，避免因「漫無目標」而使校內行政與教學 團隊「疲於奔命」，產生個案此種「被迫無條件輪流」參加比賽或研習之情事 發生。
2. 校長「注重願景」引發團隊工作的意志與組織願景，在「學生學習權益」與
「教師工作權益」之間找尋平衡點，創造多贏局面。
3. 校長營造校園「信任」友善氛圍，刺激學校行政與教師以新觀點檢視工作，
彼此信任、不預設立場，更不畫地自限，共同為學生習習與學校發展而努力。
4. 校長重視「溝通意義」，引領教師以學校或團隊合作為前提，並超越本身的利 益需求以利於學校發展。使學校行政與教師，均能不以「個人立場」為唯一 的著眼點，能多方考量、同理彼此、以教師團隊合作的作為消弭教師教學現 場的孤獨與無助感。
5. 校長支持「自我發展」，協助學校行政與教師發展能力，自我精進，共同成長，
以達到更高的需求層次，不以個人方便為教育工作或任務安排之唯一考量，
進而以能「成就學生」、「作育英才」為工作幸福感的來源。
(二) 有關學校最終因違反「團體協約法」遭裁罰之建議如下：
1. 校長與學校行政團隊應掌握時代趨勢，熟悉教師適用「勞動三法」後，教師 之「責任」、「義務」與「權利」轉變，而非仍以「教育要犧牲奉獻」或「教 師應為志業而非職業」…等「職業道德」，做為要求教師的唯一標準，而是轉 而思考如何在學生與教師「權益」之間取得平衡點，創造多贏。
2. 校長與學校行政團隊應熟悉教師適用「勞動三法」後，有關「團體協約」的 啟動時機、可協商內容、應具之協商資格、協商流程、何謂誠信協商…等有 關團體協約之法定內容與程序，以免陷入滿腔熱忱為教育，但卻違反法令而 不自知的困境。
3. 校長與學校行政團隊應具備一定之敏感度，對於校內危機之掌控要及時，且 應依規定通報上級尋求資源協助。並適時向法律專家或有協商經驗之校長或 學校請益，以求事半功倍。
(三) 針對教師適用勞動三法後，對於教育主管單位與勞動部之建議如下：
1. 應召儘快召開跨部會協商，考量教育現場實務，重新思考與定義有關教師進
行「團體協約」的啟動時機、可協商內容、應具之協商資格…等議題，而非 全然以一般民間「勞資爭議」的角度思維，公立學校行政與教師間之互動爭 議。
2. 針對教師之權利與義務，教育主管關應儘快與教師產業工協商，明訂教師公 立中小學教師聘約規範，以明確定義教師在校服務之基本權利與義務，而非 放任第一線之學校校長被迫以「雇主」之名，一個個的與教師工會協商許多 本應由教育主管機關明訂之教師工作事項。以免各校行政虛耗、勞民傷財且 事倍功半。
五、結語
「教育本是成就學生的事業、學校應是幸福孩子的場域」，其關鍵即在於校 長的有效領導，身為學校行政領導人員，理應做好校內外之溝通協調，以增進學 生最大的學習權益與保證教師的教學品質，使行政與教師能彼此信任、合作，共 同為學生創造更友善的學習環境而努力。
參考文獻
王淑玲（2017）。教師工會團體協約爭議問題探析。臺灣教育評論月刊，6(6)，
55-57。
教育部（2011年10月20日）。教師適用勞動三法後，教育部堅持公立學校雇 主為「教育主管行政機關」新聞稿。取自https://depart.moe.edu.tw/ed2100/News_
Content.aspx?n=220E98D761D34A9A&sms=8DA931302D1852A3&s=759D0379A 6F63BBE
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectation. N. Y.: The Free Press.
Bennis, W, & Nanus, B. (1985). Leaders: The Strategies for Taking Charge. New York, NY: Harper and Row.