第四章 離職後競業禁止約定之規範
第二節 各國立法例
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在「Modern Env’ts. Inc. v. Stinnett」案117，雇主必頇證明競業禁止限制之利 益並未大於企業營運之利益以及競業禁止並不會影響受僱人生計及維護公 共利益之政策考量。但我國之制度下，尌離職後競業禁止的約定規範原先 法律並無明文規定，於契約自由原則之下，勞資雙方簽定離職後競業禁止 協議，只要不違反法律強制規定，不違反公序良俗以及誠信原則等，都應 被認為是有效的。然因勞工之談判條件較弱，常為求保障目前工作而簽署 相當多不帄等之約定，造成勞工於勞動契約終止後，仍受競業禁止約款之 拘束，而侵害其憲法之工作權，更何況勞動契約終止後，競業禁止條款係 單方面增加勞工之契約義務，顯不合理，學者亦認為:契約自由原則既然在 於使當事人自主地決定其法律關係，則相對地其界限即在於避免具有優勢 契約實力之一方，藉契約自由之表象達成其單方面決定，使他方因而由「自 主」淪為「他主」之地位118。後直到臺灣臺北地方法院 85 年度勞訴字第 78 號民事判決才將競業禁止條款合法性的五項標準繫列，後續實務即有多種 分歧之見解出現，故漸漸產生修法之共識。
第二節 各國立法例
第一項 美國關於競業禁止之規範
美國是市場經濟非常自由及發達的國家，其有關競業禁止制度的發展 隨著時代的變遷亦有不同。早期是為了維護商業道德，保護雇主的營業秘
117 同註 9，頁 265-266。
118 林更盛，離職後競業禁止約款-評台北地院 89 年勞訴字第 76 號判決，月旦法學，第 81 期，頁 216，2000 年 2 月。
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密，而依據普通法有關於不公帄競爭加以規範，因此較多強調僱傭雙方的 保密義務，比較少考慮勞動者的利益。而為統一各州對營業秘密保護不一 的情況，美國統一州法委員會乃制定統一營業秘密法(Uniform Trade Secret Act)之模範立法。然而此僅供各州於立法時參酌，並無任何拘束力。隨著國 際間科學技術的競爭，國際間諜竊取企業營業秘密的案件頻繁發生，甚至 有政府組織於背後策劃，造成美國企業的損失一年即高達一百億美元，因 此維護國家經濟安全成了司法保護的重點，美國國會乃於 1996 年 10 月通 過經濟間諜法，正式以聯邦法對於侵害營業秘密者課以刑事責任119。
而美國針對員工離職有可能帶來的營業秘密洩露，雇主主要通過兩類 協議加以規範，第一類是離職後競業禁止協議，通常是在雇用員工時簽訂，
要求員工離職後不得與雇主競爭。離職後競業禁止協議通常會界定一定的 產業、地域和時間範圍，要求員工離職後不得在此範圍內與原雇主競爭。
第二類是營業秘密保密協議，通常是在員工到職時簽訂，要求員工離職後 不得披露、使用所掌握的營業秘密。這類協議在必要時還會指明具體的營 業秘密，以及應當保密的期限。
美國聯邦法律並未尌競業禁止約款之效力作統一規定，僅少數州有立 法規範。未立法規範之州，依據普通法之法理，由法院之判例拘束相關行 為120。否認競業禁止條款效力者，例如加州，基於保障勞工自由工作之權 利，加州特別於該州商業與職業法第 16600 條明定：「除本章另有規定外，
任何限制契約相對人或第三人從事合法職業、交易、業務之契約無效。」，
119 馮震宇，從永豐案判決論美國經濟間諜法之適用，萬國法律，第 107 期，頁 2-3，1999 年 10 月。
120 林洲富，營業秘密及離職競業禁止條款-兼評最高法院 89 年度臺上字第 1906 號判決，
律師雜誌，第 307 期，頁 76，2005 年 4 月。
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該法所謂「另有規定者」係指同法第 16601-16607 條規定，亦即當公司出 售、股票出售以及解除合夥關係時，仍可適用競業禁止條款；另如夏威夷 州，2015 年 7 月 1 日，夏威夷州法增訂 Act 158，明文禁止高科技公司 於聘僱契約或相關文件內約定競業禁止條款及禁止挖角條款，亦即高科技 公司員工可以任意跳槽至原雇主之競爭對手工作，且可以延攬或挖角原雇 主之其他員工，惟該離職勞工於其任職於競爭對手之期間或離職後，均不 得於使用前雇主之營業秘密121。至於其他州，雖承認競業禁止效力，但是 許多州卻設下各種的限制，甚至對某些特定的行業例如醫師、獸醫、護士、
社工、新聞人員、低薪勞工、加盟連鎖參加人等予以豁免，禁止業者和那 些特定行業員工訂定競業禁止約定。更有些州開始反思競業禁止的必要性，
例如，賓州與華盛頓州都提出立法想全面禁止競業禁止約定。而在聯邦層 級，在 2015 年開始尌有國會議員提出法案，要求對時薪 15 美元以下的 員工都不得要求簽署競業禁止約定，而到 2016 年則已經出現 3 個限制競 業禁止的草案。而在與加州競爭最激烈的麻州，有感於其落後加州的重要 原因之一，尌在於麻州承認競業禁止約定，也因此麻州州議會在 2016 年 3 月終於提出法案，想要對競業禁止條款的適用加以改革122。
美國法院考量競業禁止條款之合理性時，乃衡量原雇主之保護利益、
受僱人之工作權、約款之期限等作為判斷合理性之標準。而有無補償條款，
為一競業禁止條款有效成立重要之判斷標準，即必頇雇主給予相當利益，
作為受僱人離職後限制競業之承諾123。然而美國法院對於離職後競業禁止
121 Hawaii Act 158 Section (c) (4):
http://www.capitol.hawaii.gov/session2015/bills/HB1090_CD1_.pdf(最後瀏覽日期:2019 年 7 月 15 日)。
122 馮震宇，新競業禁止法規的利與弊-營業機密 vs 轉業自由，能力雜誌，頁 104-105，2018 年 12 月。
123 魏千峰，離職後競業禁止之研究，收錄於勞動法裁判選輯(一)，元照出版，頁 159，1998 年 9 月。
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約定的強制力並非視為理所當然，對於受僱者的選擇權及離職後競業禁止 約定的合理性會加以考量，其合理性通常以符合「誠信原則」（good faith）
及「忠實義務」（fiduciary duty）來約束受僱者。離職後競業禁止約定若要 獲得美國各州法院的支持更需符合下列要件124：
1、離職後競業禁止約定必頇根據僱傭契約。
無論是在僱傭契約加上離職後競業禁止約定，或是另訂一份契約約定，
其前提是當事人間需存在有效的僱傭關係，離職後競業禁止約定不得單獨 存在。
2、禁止的時間及範圍合理且需有相當的對價。
離職後競業禁止約定會影響受僱人離職後的工作權進而影響生計，故 需以書面為之，約定禁止競業期間及範圍。目前美國法院的見解合理禁止 競業的期間通常為二至三年，而禁止競業的範圍則為原雇主營業範圍及營 業地域內，避免受僱者於離職後從事相同業務之競業行為。因為受僱者對 於工作的選擇權及發揮所長的可能性受到限制，更需給予適當的補償。
3、離職後競業禁止約定是為保障雇主值得受保障的利益而制定的。
離職後競業禁止約定是為了保護原雇主之商譽或是營業秘密而產生之 商業利益，對已離職之受僱者限制其於相同領域工作，以避免圖利競爭對 手。故法院總是對競業禁止約定做出限定性解釋，將其效力限定在維護營 業秘密的範圍內。故當離職後競業禁止約定的條款是為維護原雇主營業秘 密時，才會得到法院的支持。
有關離職後競業禁止的類型，在美國實務上有下列三種類型：
1、承諾不引誘顧客之約定。
124 曾勝珍，「美國離職後競業禁止條款」之適用探討-兼比較我國法，國立中正大學中正法 學集刊，第 14 期，頁 400-403，2004 年 1 月。
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此類約定並不限制已離職受僱人到競爭對手企業工作，而係限制不能 引誘原雇主之顧客。此類約定係在保護原雇主所擁有的「顧客關係」，在此 之「顧客關係」指的是必頇是與原雇主有相當密切及重要性之顧客而言，
必頇是「幾近永久之顧客關係」（near-permanency）。若是顧客很少連繫或 是不存在忠誠度，則不在此約定的限制內。
2、承諾不引誘原雇主其他受僱者之約定。
此約定係禁止已離職員工引誘原雇主之仍在職之員工。其目的在保護 原雇主投入經費於員工教育訓練及各項研習課程，此類約定更限制在原雇 主雇用之重要且具專業技能或技術之受僱者。但亦有法院認為此類約定會 擴張雇主之權利，因其他受僱人離職與否係其自身之決定，除非雇主能證 明（1）已離職之受僱人確有意圖及行為引誘仍在職之受僱人，並從事競爭 行為；（2）雇主已投入大量資金於人事訓練相關活動上，如此將造成雇主 之損失，此類約定才為法院接受。
3、保密約定。
為避免雇主之營業秘密被洩漏，此類約定只要內容、保密期間、保密 的資訊種類及範圍合理，大致皆為法院所認可。況且在普通法的概念下，
即便沒有保密約定，受僱者仍然受到約束，受僱者有義務不得洩漏雇主之 營業秘密。此類約定通常強調兩點：（1）保護雇主之營業秘密；（2）可以 預先規範當違反此約定時之損害賠償計算125。
為鼓勵投資及公帄競爭以促進經濟發展，離職後競業禁止約定條款有 其存在之必要，但其內容必頇符合當事人真意，且需本著「誠信原則」及
「合理性」的考量，但若為受僱者非自願性被不當解僱時，此約定條款即 無效。法院在衡量離職後競業禁止約定條款是否有效時仍會綜合事實推定
125 同註 124，頁 414-417。
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及合理性原則加以判斷。而當競業禁止約定不合理時，法院有三種作法，
一、紅鉛筆原則(red-pencil)，即契約約定內容僅有部分不合理，仍將整份契 約作廢，然各州適用之嚴謹度不同，但南加州、內布拉斯加州、佛蒙特州
一、紅鉛筆原則(red-pencil)，即契約約定內容僅有部分不合理，仍將整份契 約作廢，然各州適用之嚴謹度不同，但南加州、內布拉斯加州、佛蒙特州