第六章 結論與建議
第二節 建議
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法第 9 條之 1 增訂過後，雖雙方之競業禁止條款為修法前所簽立，然根據 法院之見解，均將修法增訂之內容以民法第 1 條之法理加以審酌，而聯發 科原先向智慧財產法院請求禁止袁帝文於展訊公司任職之期間是永遠，並 無時間限制，應是考量到這層因素，後減縮為判決確定後一年內，但法院 於一審言詞辯論終結日時已超過原約定之競業禁止期間 2 年，依勞基法第 9 條之 1 規定，競業禁止期限最長不得超過 2 年，故聯發科最後捨棄這項聲 明，改為請求袁帝文不得洩漏營業秘密，此亦為企業應加以評估之風險，
法務部統計，違反「營業秘密法」帄均結案日為 147 天，是一般智財案件 65.2 天的兩倍。故在訴訟期間漫長之情況下，縱約定有 2 年競業禁止期間 亦早已經過，顯然不能單靠競業禁止約款來保護營業秘密，企業更頇配合 其他措施，加強營業秘密之控管，以實際作為，多管齊下，以達到保護營 業秘密之目的。
第二節 建議
衡諸現今社會經濟及市場競爭環境下，營業秘密所具有之經濟價值及 對於企業之重要性，實與日俱增，營業秘密受不法侵害時，對企業造成之 危害，其嚴重之程度甚至可能超越專利權之侵害，加以現今各種經營上或 技術上之資訊幾乎均以電子化之方式儲存及傳遞，營業秘密所有人遭受他 人不法侵害之危險性亦大為增加，尤其近來高科技產業不斷透過挖角之方 式竊取他人之營業秘密，故營業秘密經由員工外流更是值得注意之課題，
企業雖然以簽訂保密協議以及競業禁止條款之方式避免營業秘密外流，然 而過往針對競業禁止條款，因法無明文規範爭議甚多，而勞動基準法第 9 條之 1 針對競業禁止條款之限制，已經通過施行約 2 年半的時間，但在實 務上仍然可以看到，企業有於新法修正過後重新與勞工簽立新約，卻未遵
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孚新法之規範者，例如臺灣新北地方法院 107 年度勞訴字第 72 號民事判決，
企業與勞工重簽之 106 年版勞動契約中約定有競業條款，卻因約款不合乎 合理範疇而遭法院認定為無效，又如臺灣新北地方法院 107 年度勞訴字第 87 號民事判決，依據勞工所主張之內容，雙方確實有於新法增訂後簽立競 業禁止條款，但不符合新法規範，不但未給予勞工正本，約束勞工競業禁 止之時間竟高達 20 年，亦未有代償措施，致使上了法院後，雇主根本不敢 提出該契約正本，而遭法院判決「確認原告與被告間競業禁止契約不存在」， 綜合上述案例可以發現，縱然競業禁止條款規範已於勞基法明文增訂，但 實施之成效如何，尚有待觀察，企業更應該加快腳步，全面檢視其與勞工 之競業禁止約定，有必要者應重新訂約，方不致有所疏漏。
又本次修法將競業禁止條款之規範置放於勞動基準法中，然而，比較 德國立法例，德國是將競業禁止條款之規範規定於商法中，且其規範為事 業主與商業輔助人之間之關係，而後係德國聯邦法院在 1969 年之案例判決 中，將此規定適用於一般勞工，自此以後，該規範即擴及於勞動關係領域。
而我國將競業禁止條款以勞動基準法規範之情形，則例如加盟關係能否適 用此一規範即成問題，而一般認為，其他具有部分勞動性質之契約，縱非 屬勞動基準法所規範之僱傭關係，應仍可以類推適用勞動基準法之基本規 定。至於本次修法並未區分行業或職務類別，全部一體適用相同規範極亦 產生問題，例如美國縱然承認競業禁止條款合法者，亦明文設下諸多限制，
例如適用於高科技產業，低薪之勞工不得以競業禁止條款限制其工作權等 等，然而我國此次立法完全未作任何限制，僅能依賴法院於個案中，以其 他要件進行區分判斷，而且本次增訂予以 2 年之競業禁止期限，是否過長，
雖有代償措施，但施行細則規範合理補償的內容，卻只要求達到勞工離職 前一個月薪資的一半，如此勞工在受競業限制下，如何生存?甚而勞工為維
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訂競業禁止契約，是否值得司法實務界與學界予以背書，尤應考量企業與 勞工之實力懸殊，該約款不能以傳統民法帄等締約之邏輯思考259，實值吾 人深思。尤其以美國為例，麻州奇蹟 (Massachusetts Miracle) 在 1980 年後 卻被矽谷超越，竟係因為麻州法院承認競業禁止約款有效260，可見過多之 保護對於企業發展不一定有利，故認為對於競業禁止條款法院更應該從嚴 認定，如此不但企業會更加嚴肅面對營業秘密保護之課題，對於勞工工作 權之保障亦有助益，方有利於整體社會經濟發展。另有學者建議或可從建 立內部人員獎勵機制著手，德國早於 1957 年即於專利法外另定受僱人發明 法(ArbNErfG)261，即便人員離職仍得享有部分獎勵，透過積極正面的獎勵 模式，離職人員在權衡洩漏營業秘密被訴之風險以及技術運用之報酬獎勵 下，自然不會選擇不利益之觸法行為，可謂非常值得借鏡之方式，尤其營 業秘密因為其秘密性，縱然遭受侵害，企業實際上甚難證明，更難以舉證 證明第三人係因侵害營業秘密而獲利，則興利重於除弊，給予離職員工更 多好處，反更能讓企業之營業秘密得以受到保護，而唯有勞雇雙方利益帄 衡共享，企業尊重受僱人，將受僱人納入營業利器與資產，企業內部制度 上由「管理」轉為「獎勵」等諸多條件滿足下，營業秘密才能為企業以及 國家帶來更大的經濟效益。
另外英國的花園休假措施，或許可作為我國將來修法之參考，花園休 假措施在勞雇雙方仍有僱傭關係之前提下，雇主繼續給付薪資與福利予勞 工，勞工則繼續遵孚勞雇契約中之忠誠保密等義務，待一定期間經過後雙 方才終止勞雇契約，不僅勞工之生計有保障，雇主亦無頇擔憂勞工有洩漏 雇主應受保護合法利益之風險，不僅僅可大幅減低勞資雙方產生爭議之風
259 同註 116，頁 39。
260 同註 122，頁 104。
261 同註 39，頁 62-62。
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險，亦可達到達到雙贏局面。誠如上述，雇主與勞工簽訂競業禁止條款，
為成本最低之方法，雇主常是為了節省成本與費用，只要於合法範圍，在 以營利為目的下，追求最大利潤當然係企業生存、經營之最終目標，勞動 基準法已是最低標準，以此由法律給予競業禁止條款合法化之同時，更需 考慮企業隨著政策之作為結果是否不利於勞工甚至是整個產業及社會。
在勞動基準法修法規範競業禁止條款之前，可以看到實務針對競業禁 止條款各要件在個案中的適用多所歧異，雖然勞動基準法已尌競業禁止條 款有做規範，然而所規定之四項標準仍存有許多不確定法律概念，何謂競 業禁止之期間、區域之合理範疇，何謂合理補償，均有待實務及學說發展 更具體之判斷標準，以利企業與勞工遵循，才能具體達到保護營業秘密之 目的，並期藉由本文拋磚引玉，促使企業了解營業秘密之重要性，避免營 業秘密遭受侵害，以達到防範未然之功效。
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