一、 培訓課程的意涵與目標
一般所指的「教育」與「訓練」的定義有時不同，前者偏向哲學、理論，在 教授員工相關的觀念及知識，以增進員工求知、解析、推理、計畫與決策能力，
涉及了生活各層面，並非僅限於工作方面；後者重視技巧與操作，為教導與指 引員工執行任務時所需具備的知識、態度與技能，以將工作做得更好，偏重於 立即需要，訓練成效應是立竿見影（丁志達，2012；林冠儀，2009）。人力資源 學者有時會將教育和訓練兩者作區分，但一般業界並未詳細區分，也常以兩者 並稱為「教育訓練」（劉淑芬，2007），指的是針對課程方案中同時重視理論和 實務操作的系統化過程（林冠儀，2009），使個人能具有專業能力幫助組織機構 運作與成長，在服務學習領域中的教育訓練也有著相同的目的，故本研究不將 教育和訓練兩者作區分，並以「培訓」一詞統稱「教育」與「訓練」兩者之定義 與功能。
便無法推動服務學習方案，然而，志工若未具備足以至海外服務的能力，若服 務不當會造成服務對象的困擾與負擔，導致服務污染。辦理志工培訓，能夠瞭 解志工的動機、觀念、態度、技巧和潛能等，經由培訓激發問題，引導志工汲取 經驗（陳武雄，2015）。因此，志工的培訓會是組織機構的工作重點（張庭嘉，
2005），有計劃與系統性的課程培訓，能提升志工在進行服務時的學習成效。依 據學者研究發現，設計具有意義的培訓課程需要有以下三點：（一）配合志工進 行任務時所需之認知、情意與技能；（二）需有相關的課程領導者配合；（三）
需有適當運用與練習機會，使志工能將學習與個人經驗作結合（Murk & Stephan, 1991；引自張庭嘉，2005）。
陳武雄（2015）提出志工培訓應要達成下列八個目標：增強志工各方面的 認知、傳授知識、培養與引導志工服務技巧、協助選擇參與服務、賦予志工任 務、修正服務態度、添增個人自信心、加強與人溝通技巧。培訓的目標，讓志工 的知識與行為產生改變，即是讓志工在經過培訓後，有著比未培訓前有更佳的 表現，而行為可分成三個領域，為認知領域、情意領域及技能領域，任何的培訓 活動若能引起志工在某一領域上的行為表現有所變化，皆為學習活動。在認知 方面，獲得與任務相關的專業知識並加以理解、應用、分析和綜合之；在情意方 面，態度能夠接受、反應與內化，對價值觀重新認定，以及人際關係互動的能力 提高；在技能方面，提升行為表現的能力與技術，包含了觀察力、機械性動作、
動作轉換能力與適應力（洪榮昭，2004）。
根據〈志願服務法〉第九條：「為提昇志願服務工作品質，保障受服務者之 權益，志願服務運用單位應對志工辦理基礎訓練與特殊訓練等兩項教育訓練；
其中基礎訓練由中央主管機關訂之，而特殊訓練則是由事業主管機關或各志願 服務運用單位依其個別需求自行訂定。」因此，讓志工具備完整的專業知識、技 能與服務態度，仰賴於有系統、有計劃和有成效的培訓課程。
二、 培訓課程的功能與影響
根據李漢雄（2001）指出，培訓的任務與功能有：（一）增進相關人員的工 作之能；（二）傳授工作經驗；（三）傳達組織機構的訊息；（四）提高相關人 員的素質；（五）修正相關人員的態度；（六）儲備優秀人才；（七）提高成效；
（八）降低突發狀況或意外事故；（九）增進相關人員的工作品質；（十）幫助 個人的生涯發展；（十一）提高組織機構的生產力。陳建光（2000）指出培訓課 程的功能為：（一）一般知識與技能的培養及提高科技、知識與技能變遷的適應 能力；（二）進行培訓課程可以強化人員的向心力，增進工作意願，促進團隊合 作；（三）提高生產力，並且發覺培訓的需要，使培訓課程更能貼近個人的需求 與組織的需要；（四）引導個人充分發展自我潛能，修正個人的缺點，包括知 識、技能與態度；（五）使人員能適應改變、學習新知以能勝任工作，強化組織 機構的競爭力與應變能力（劉如芬，2008）。
培訓課程的影響可分為組織與個人兩方面（劉如芬，2008），對組織而言，
正面的影響包括人員素質的提升、強化士氣、組織中人際關係的改善及增加人 員適應力與專業知識等；而負面影響則可能發生培訓課程無法與目標結合，以 致於無法達到預期的成效；對個人而言，培訓課程提升了個人的能力、態度與 信心等，當個人的能力提升後，相對地成效上將隨之提升，另也增加人員的安 全感、減少人員的流動率。
三、 培訓課程之相關研究
許駿煒（2000）研究高科技產業員工教育訓練成效發現，訓練課程滿意度、
學習成效與應用成效三者具有顯著正相關。年齡對教育訓練滿意度上有顯著差 異；年齡與訓練累積時數對學習成效與應用成效具有顯著差異，訓練時數愈多 者的一般管理能力與專業技術能力應用成效滿意度較高。
吳崇旗等人（2005）探究休閒活動指導員透過結合理論與實務的課程訓練 是否能達成預定的目標。而研究結果指出，在自我概念方面，學員對自我更加 有信心；在人際溝通方面，能夠適應社交情境、化解尷尬及疏解緊張氣氛，並提 高與他人互動的開放程度；在生活效能方面，學員在時間掌握和應用能力、社 交技巧、情緒管理等能力皆有所受益。
張庭嘉（2005）研究分析得知非營利組織的教育訓練對於志工工作投入、
組織承諾有顯著相關且具有正向影響力，當組織能提供志工適切的教育訓練，
能夠增加其服務工作的專業性、工作投入的程度以及提升對組織的承諾。
洪怡芝（2006）針對資訊軟體品質課程培訓的成效作探討，研究發現學員 的軟體品質工程師認證課程培訓成效良好，學員的年齡、學歷及培訓年度等個 人因素不會影響軟體品質工程師認證培訓總成效，但會影響培訓所帶來的個人 效益之薪資與升遷，軟體品質工程師認證培訓課程的培訓滿意度、知識吸收度、
知識應用度及個人效益間呈現顯著正相關。
吳佳倫（2008）探討休閒活動指導員的訓練成果，學員的知識技能、工作情 意、工作能力、所學應用、問題解決能力與人際溝通皆有所提升，並能表現於工 作職場中。
劉如芬（2008）探討社會教育機構教育訓練的實施情形、員工績效現況及 其彼此之關係，研究結果指出教育訓練有助於提升個人的知識能力、工作態度、
專業技巧、工作習慣、組織環境因素。
呂明真（2009）探討台南縣在職人員職業訓練成效評估研究，研究指出訓 練滿意度及學習成果與行為改變整體及各層面皆有顯著相關。個人因素之性別、
年齡、教育程度對訓練成效未有顯著差異；課程時數、參與動機對訓練成效具 有顯著差異。
岑淑筱、楊敦仁（2009）探討人力資源部員工其受訓動機與教育訓練成效 之相關性，研究顯示員工不同的受訓動機在教育訓練成效上的表現有所不同。
林伯安（2010）運用 Kirkpatrick 模式檢視「教學輔導教師培訓方案」之成 效，參與培訓課程之教學輔導教師給予整體培訓課程正面的回饋意見，且在個 人收獲面向表示高度肯定，培訓後教學輔導知能皆有增長。
李佳諭、王維芳、張瑩如（2011）探討護理培訓課程對護理人員的知識、態 度和行為的成效，研究顯示學員在接受課程培訓後，在執行護理相關技術時的 行為表現有顯著的進步。
林姵妏（2011）針對海岸生態旅遊人員課程培訓計畫進行成效評估，學員 受訓後除了個人知識成長外，解說能力、個人信心等皆有提升，並對導覽價值 產生認同感。
林智芬、李介祿、顏添明（2011）探討國家森林志工的參與動機及解說訓練 成效，結果顯示志工的解說訓練具良好成效，且參與動機與解說訓練之成效呈
現顯著之正相關，顯示志工參與動機越強烈，其受訓成效之滿意程度越高，在 志工參與之滿意程度上，可以發現志工參與解說訓練是藉由反應進而影響學習，
而表現於行為層面上。
許嘉文（2011）探討社區諮商師之課程訓練成效，在課程滿意度、個人專業 能力增進及實際工作應用成效皆有正面的評價。而在個人因素方面，性別、年 齡、工作年資、工作領域等均對課程成效無顯著差異。
蔡寧又、陳章被、范義彬、黃馨葱、謝蕙蓮（2011）以環境監測志工培訓課 程為案例，探討培訓課程是否有助於提升志工的監測能力。研究指出，培訓活 動有助於志工對監測方法的瞭解，並且提高其參與監測的意願。
陳姿伶、蔣憲國、劉伊霖（2012）針對公部門管理才能訓練方案進行成效評 估，就反應、學習與行為層次的評估來說，經檢視學員主、客觀認知，無論是訓 練的滿意度、學習成效與行為上所展現的正遷移等，皆確認此研習具有正向成 效；以結果層次的評估而言，學員的工作績效因研習經驗有所提升，帶動了組 織的工作氛圍，且工作績效備受肯定。
楊國樑（2013）探討體驗式培訓引導員專業素養要件，在組織成員進行團 隊建立培訓課程中之相關與影響性，個人變項之工作年資、年齡、職務層次及 是否接觸過體驗式培訓課程，在課程滿意度、團隊認知與團隊行為沒有顯著差 異；教育程度碩、博士在團隊行為上顯著高於大學學歷，女性在課程滿意度與 團隊認知層面顯著優於男性。
藍秀群（2013）研究旨在評估我國檔案管理工作人力資源素質與瞭解其訓