本節擬從組織創新的觀點來探討學校創新經營的影響因素。有關影響組織創新 的因素，許多專家學者從不同角度提出他們的看法，Daft 與 Becker（1978）從組織 創新決策的角度，分析影響影響因素主要來自二方面：一是來自環境的誘因與創新 觀念，另一是組織本身的提案與與促進變項（enabler variables）（見圖 2-5）。而 Vrakking（1990）從創新經營的角度，分析影響組織創新管理模式的因素有：組織、
承 諾 、 速 度 、 技 術 資 源 與 彈 性 等 。 另 有 學 者 從 組 織 創 新 性 （organizational innovativeness）的角度，討論影響組織創新能力的因素，例如 Rogers（1995）歸納 影響組織創新性的因素主要來自三方面：領導者個人特質、組織內部的結構特徵以 及組織的外部特徵（見圖2-6）。Tidd, Bessant 與 Pavitt（2001）則強調創新組織並 非僅指一種結構，而是一套能同時創造即強化創新環境的要素（見表 2-7）。Nijhof, Krabbendam 與 Lossise（2002）亦從整體的觀點，探討構成組織創新的要件，包括：
使命、領導與創新意願、適當的結構、有效的團隊、持續的個人發展、充分溝通、
高度參與創新、顧客為焦點、創意的氣氛、學習型組織。
環境 組織 誘因
創新觀念
提案
促進變項
創新決策
圖2-5 影響創新決策的因素
資料來源：Daft ＆ Becker（1978）. Innovation in organizations: Innovation adoption in
school organizations. New York: Elsevier, p.16.
1.領導者個人特質
（1）對待創新的態度（＋）
2.組織內部的結構特徵
（1）集權化（－）
（2）複雜度（＋）
（3）正式化（formalization）（－） 組織的創新性
（4）內部關聯性（interconnectedness）（＋）
（5）組織可運用的閒置資源（organizational slack）（＋）
（6）規模（＋）
3.組織的外部特徵
（1）系統開放度（＋）
圖2-6 組織創新性的影響因素
資料來源：Rogers, Everett M.（1995）. Diffusion of innovations（4th ed）. New York: Free Press, p.380.
表2-7 創新組織的構成要素 culture）
學習型組織 ‧高度投入於組織內、外的主動實驗、發現與解決 問題、溝通與經驗分享以及知識的獲取與傳播。
資料來源：修改自 Tidd, Joe, Bessant, John ＆ Pavitt, Keith（2001）. Managing innovation: Integrating technological, market and organizational change (2nd ed). New York : John Wiley, p.314.
有關影響學校創新因素之研究，林啟鵬（2003）從組織創新的角度探討影響職 業學校組織創新的相關因素，結果顯示這些因素分別為：組織特性、領導風格、組 織學習、團隊運作、創造能力、集權化程度、正式化程度以及資源提供。紀慧如（2003）
及徐茂練、鄭博文、紀慧如和邱文宏（2004）則將研究的焦點鎖定於大專院校，前 者的研究結果顯示：組織結構、文化、學習、激勵等創新能力要素正向影響創新提 案、執行與績效；後者則分析學校的創新能力主要是由學校的組織結構、文化、制 度及有效的創意所構成。歸納前項有關創新的論述以及專家學者的看法，研究者以
為可從個人、組織與環境三個層面來探討影響學校創新經營的因素。
一、個人層面
在組織創新的過程中，有賴組織中的人員去認知到創新的需求或觀念，並將它 轉換成請求採用創新的一項提議，或是尋求相關成員的支援（Daft ＆ Becker, 1978），因此分析個人組織參與的角色，對於了解組織創新而言是相當重要的，以下 將從影響組織創新的關鍵人物所扮演的角色以及個人創造力特質二方面來探討：
（一）關鍵人物 1.領導者
（1）正式領導者
正式領導者是組織中被賦予權威合法性，擁有糾合成員意志，激發士氣，導引 組織方向之權力與責任的人。傳統的組織管理者多過於注重計畫、組織與控制功能 的發揮，而忽略了領導功能的展現（李弘暉，無日期），然不可否認地，領導者的使 命感與個人魅力會影響成員追隨的意願。Quinn,Baruch,與 Zien 認為鼓勵創新最重要 的即是高階主管的領導，因唯有高階主管能建立清楚的願景與焦點、正確的策略、
支援的環境來鼓勵創新（洪明洲譯，2000）。另外，學校的相關研究結果也指出，校 長運用轉型領導將有助於學校創新經營之實踐（濮世緯，2003）。因此，面對充滿挑 戰的21 世紀，創新經營將成為領導的首要任務，領導者須讓變革、創新成為組織的 常態，以取得組織的利基。
（2）意見領袖
意見領導（opinion leader）屬於非正式領導，並非是個人在組織中正式職位所 具有的功能，意見領導的獲得或維持，乃是透過個人的技術能力、社會接受度以及 遵從系統的規範。意見領導者最顯著的特徵在於，其於系統的溝通結構中所佔有之 獨特的、具影響力的地位，換言之，意見領袖是人際溝通網路的中心。意見領導者 會引領他人對於創新的意見，同時其行為也會影響系統中創新採用的速率。與組織 其他人相較，意見領袖具有下列特徵：擁有較多的見聞、較多的媒體曝光率、較常 與變革策動者接觸、較多的社會參與、較高的社會地位以及較多的創新性（Rogers, 1995）。
2.變革策動者
所謂「變革策動者」（change agent）係指足以影響特定對象，引發其改變的需
求，創造其改變意圖，引導意圖轉化為行動，並且持續監控整個變革過程的人（林 東泰，1997；莊立民，2002）。換言之，變革策動者乃是影響特定人員的創新決策為 變革機構所欲方向的人。Rogers（1995）認為主要的目的在促成創新能從變革機構 流向特定人士（顧客），而在這過程中，變革策動者扮演了七種角色：（1）發展變革 的需求，即協助顧客意識到改變行為的需要，此階段變革策動者不僅須評估顧客的 需要，且必要時也須創造需求；（2）建立資訊交換的關係，即變革策動者藉由顧客 的信任，來增進與顧客之間的關係；（3）診斷問題，變革策動者須以同理心去分析 顧客的問題及其原因；（4）創造顧客改變的意圖，即刺激顧客進行創新的動機與興 趣；（5）將意圖轉變為行動，即影響顧客的行為能遵循變革策動者的建議；（6）避 免間斷，使創新的採用行為能固定；（7）關係的結束，即將顧客依賴的對象由對變 革策動者轉換為自己。簡言之，變革策動者主要擔負的任務包括：診斷困難或問題、
協助發展變革的需求與意圖、協助將變革意圖轉化為行動、協助溝通變革的困難及 可能的結果以及確保變革活動的持續進行。此外，Rogers（1995）也提到一位成功 的變革策動者往往與下列因素有關：（1）與顧客接觸的努力程度；（2）顧客導向；（3）
傳佈計畫與顧客需求相符程度；（4）對顧客的同理心；（5）變革策動者與顧客的相 似程度；（6）顧客眼中的可靠性；（7）藉由意見領袖進行；（8）增進顧客評估創新 的能力。
3.創意倡議者
創意倡議者（idea champions）或稱為創意領袖，係指對某一特定新構想有強烈 主張，並能將他推銷給組織中其他成員的人（莊立民，2002）。「創意倡議者」係指 能連結觀念與問題的關係，並推動觀念以獲得他人認同者。創意倡議者未必是意見 領袖，其與變革策動者不同之處，在於後者一般是組織外的人、組織發展的專家，
其藉由進入組織，來給予成員支持，透過推動、勸說等運作來引發變革，而創意倡 議者有可能是組織內官僚階層上位的人，也可能是來自體系外的顧問。此外，由於 創意倡議者必須能將新觀念與認知到的需求作一連結，且能使這觀念為人所接受，
因此其人格特徵必須是堅持的、善於說服的，並希望促使他人接受創新（Daft ＆ Becker, 1978；Zaltman, Duncan, ＆ Holbek,1973）。
（二）個人創造力特質
蔡啟通、黃國隆和高泉豐（2001）探討組織結構、組織創新氣氛、組織成員整 體創造性與組織創新之間關係，研究結果發現「組織成員整體創造性」是預測組織 創新的重要因素。而個人創造力是影響組織創造力的重要因素，Daft 和 Becker
（1978）即認為組織成員的創造力是組織創新的來源之一。Amabile（1988）也認為 創造力提供組織創新原料，是組織創新的基本元素，故其試圖將個人或團體的創造 力過程納入組織創新模式，以顯現創造力對於組織創新的重要性（見圖2-7）。而近 年來學者們研究發現個人特質會影響創造力的發展，多數學者認為高創造力的人格 特質包括：廣泛的興趣、能忍受曖昧情境、有冒險精神、具有敏銳的直覺、高度的 自我動機、高度的審美觀、標新立異、具有強烈的自信心、多才多藝、喜歡不同意 見、良好的社交能力、有較強的彈性應變能力、願意成長、富幽默感、獨立性強、
願意克服困難、有被肯定的慾望、及願意為被肯定而工作等（王湘淩，2003）。同時 有相關研究指出創造性的人個特質與組織創新間的關係，例如莊立民（2002）藉由 文獻分析歸納出人格特質是影響創造力重要因素，創造性人格特質愈佳者，組織創 新成效愈高。
階段一
資料來源：Amabile, T. M.（1988）. A model of creativity and innovation in organizations.
In Research in organizational behavior, edited by Staw, B. M ＆ Cummings, L. L., vol.10, p.152.
二、組織層面
吳素菁（2004）研究發現學校進行創新經營的類別會因校而異，換言之，組織 創新除了來自關鍵人物的提倡與領導、組織成員的創造力特質外，組織本身亦是影 響創新形成與發展的重要因素。Damanpour（1991）以後設分析（meta-analysis）的 方式，蒐集1960-1988 年間學者所進行的 45 個研究，針對 13 個影響組織創新的重 要組織特徵，驗證其與組織創新的相關性。分析結果顯示，與組織創新呈現正相關 的組織特徵為：專門化、功能分化程度、專業化、管理者對變革的態度、科技知識 資源、行政支持度（administrative intensity）、寬鬆資源、內部與外部溝通等九個，
與組織創新呈現負向關係者為集權程度，而正式化程度、管理者認其與垂直分化程 度則與組織創新無顯著相關。以下將就組織結構、組織氣氛與文化以及組織特性三 方面來做進一步分析探討。
（一）組織結構
學者探討組織結構與組織創新間的關係，分析的構面多以複雜性或專業化、正 式化、集權化為主。以下將先依年代順序說明專家學者相關的研究結果，最後再予
學者探討組織結構與組織創新間的關係，分析的構面多以複雜性或專業化、正 式化、集權化為主。以下將先依年代順序說明專家學者相關的研究結果，最後再予