參、組織學習理論
Cohen 與 Levinthal 認為組織現在所擁有的知識是未來獲取新知識的基礎，經 由學習的過程可以使組織經由多樣化的知識累積而激發創意。Bessant, Caffyn 與 Gilbert 指出創新是一複雜的學習過程，企業必須持續透過學習才能持續發展創新能 力，換言之，組織創新的能力必須經由組織學習而逐漸形成（林素瑜，1999；黃佑
安，1997）。另相關研究結果亦指出組織學習與組織創新有交互影響的關係，組織學 習程度愈高，其整體的創新能力或創新績效也愈高（江正信，2000；林素瑜，1999；
李瑞娥，2004）。易言之，學校組織學習對其進行創新經營活動具有相當程度的影響。
因此，以下將針對組織學習理論作進一步的探究。
一、理論主旨
「組織學習」正式被當作「理論」來研究始於1965 年（盧偉斯，1996），隨後 即有許多以組織學習為核心的相關研究與討論出現，而其中以 Argyris 與 Schön 在 1978 年所著「組織學習：行動理論的觀點」（Learning: Observation toward a Theory of Action）最具系統及代表性（Argyris＆Schön,1978）。以下從組織學習的意義、類型 及歷程三方面來闡釋組織學習理論的意涵。
（一）組織學習的意義
以下先臚列一些學者對於組織學習意義的看法，再加以歸納分析之。
Argyris 與 Schön（1978）組織學習係指對錯誤的偵測與矯正過程，當組織實際 表現與所期望的結果之間出現差距時，對這種差距進行偵查矯正，並將經驗保存的 過程。
Morgan 與 Ramirez（1983）以為當組織成員面臨相同問題，以共同學習的方式 來一起學習，即稱為組織學習。
Stata（1989）認為組織獲得新的知識與看法，並藉以修正其行為與行動稱為組 織學習。
Senge（1990）認為組織學習乃是指一群人經由組織的運作，建立起個人與團隊 的學習及思考能力，只有透過個人學習，組織才能學習。
Huber（1991）認為組織學習可分為下列四部份：知識取得、資訊擴散、資訊解 釋、組織記憶等。
Kim（1993）以為組織學習即是組織提升其有效行動的能力，可以經由共享的 心智模式，來建立個人學習和組織學習架構的連結。
Garvin（1993）認為組織學習是組織創造、獲得與轉移知識，並進而修正其行 為，以反映新的知識與看法的過程。
盧偉斯（1996）將組織學習概念和理論的發展分為三個時期：1.概念蒙發期
（1953-1970）。此時組織學習的意涵強調，組織受外界環境變動的刺激，引發內部 結 構 和 人 員 行 為 的 改 變 ， 而 對 環 境 作 一 反 映 的 過 程 ；2. 理 論 內 涵 充 實 期
（1970-1980）。此時組織學習的意涵強調，針對組織實際表現和預期結果的差距進 行偵誤與矯正，並形成組織全體共享的知識，進而影響人員認知和行為改變的過程；
3.理論整合應用期（1981 到現在）。此時組織學習為解釋組織變革的一種理論，重視 如何整合理論論述，將其操作化為實務，也是一種用來指導實務的干預技術。
李瑞娥（2003）組織學習是學校為了因應外在環境變化，學校組織須有所變革 與創新，而建構學習機制來支持教師學習的行為。
綜上所述，組織學習理論的基本立意為，組織成員團結合作所產生的能力大於 原先個人能力的總合，同時，個人擁有的知識須經由分享、擴散及應用，才能發揮 其價值。其次，歸納學者對於組織學習的看法，主要有以下四類：1.組織的偵測與 矯正，係指組織偵察出錯誤或發現實際表現與預期表現出現差距，而加以矯正的過 程；2.組織結構的重組或改善，係指組織藉由組織結構的調整或再造，以因應內外 環境變遷；3.團隊學習的過程或能力，係指組織學習為組織成員以共同學習的方式，
培養新的思維習慣，以共同解決問題的歷程或能力；4.創新精進，係指組織獲得或 創造新知識，修正其行為，以提升組織績效。因此，組織學習既是一改進的程序，
也是一種結果，同時，組織學習不單是一種適應，更是創新。另外，組織學習的層 次可包含個人、團隊、組織及組織間，此四者彼此交互影響，易言之，進行組織學 習，所思考的不應僅限於組織層面，而是必須考慮組織內部個人與團隊以及組織與 其他組織間的學習情形。
（二）組織學習的類型
March 與 Olsen（1976）將組織學習的類型分為完整的學習循環與不完整的學習 循環，而當組織處於不完整的學習循環時，組織將不斷探索成為一個完整的學習循 環為止，故不完整的學習循環又稱為「過渡學習」。
Argyris 與 Schon（1978）若組織偵測過程包含組織深一層的規範、價值和目標，
則此種學習活動稱為「雙環學習」（double-loop learning），反之，則為「單環學習」
（single-loop learning）。另外，將學習如何進行組織學習的過程稱為「再學習」（deutero learning）。
Hedberg（1981）將組織學習的類型劃分為：1.適應型學習，不改變認知觀念，
而以現行的行為模式，掌握外部的改變；2.轉化型學習，將現行的行為模式重新組 織、改變；3.改變型學習，不僅改變行為模式，也改變認知程序。
Lyles（1988）認為組織學習的方式有下列三種：1.經由經驗學習，以組織過去 經驗來判斷如何面對未來環境；2.經由模仿學習，學習其他組織的經驗或行為；3.
經由創造學習，進行改善活動、創新、試驗等。
Meyers（1990）依據組織發展不同的階段將組織學習分為四類：1.創造性學習，
為組織創新期的學習類型，著重於問題的定義以及活動與答案的建構；2.適應性學 習，為組織成長期的學習類型，著重於建立各種程序、角色、法則，以塑造組織的 運作系統；3.維持性學習，為組織成熟期的學習類型，著重在修改過去經驗與既存 系統，以增進效率；4.變遷性學習，為組織衰退期的學習類型，著重於如何解釋、
認知外界的訊息。
McGill et.al（1992）將組織學習分為適應型學習與創新型學習二種。
Fulmer（1994）將組織學習分為：1.維持型學習，針對組織已能處理的事情，
嘗試提出更佳的方法；2.震撼型學習，當危機發生時，組織即進入震撼型學習，採 取震撼型學習能使組織迅速反應，也可能惡化所要解決的問題；3.預期型學習，此 種學習是兼顧現在行動的長期影響以及應付未來環境的最佳方式。
綜上所述，研究者以為組織學習類型隨著分類標準的差異而有不同。然而藉由 組織學習的分類，可了解到影響組織學習型態的重要因素如下：1.組織價值與規範；
2.組織學習的連續性；3.組織學習改變的幅度；4.成員參與；5.組織學習的未來性；
6.領導者參與的程度。換言之，組織學習的過程中領導者與成員參與的程度、組織 學習的發展是否具有連續性、未來性以及組織學習的結果所改變的對象，促使組織 學習產生不同型態。除此之外，意外事件與組織發展的階段也可能影響組織學習型 態。
（三）組織學習的歷程
Argyris 和 Schön（1978）將組織學習過程分為：1.發現，發現預期結果與實際 存在的差異；2.發展，分析績效差距並發展各種可能的解決方案；3.執行，執行發展 出來的解決方案；4.概化，評估過去的經驗，並將其融入組織政策、規範與慣例中。
Daft 與 Weick（1984）將組織學習過程分為三個步驟：1.審視（資料蒐集）；2.
解讀（賦予資料意義）；3.學習（產生行動）。
Huber（1991）認為組織學習包含：1.知識獲取，經由天賦、經驗、委託學習、
移植、搜尋等方法來獲取知識的過程；2.知識傳遞，分享不同來源的資訊，並因此 獲得新的資訊與來源的過程；3.知識解讀，賦予資訊意義、解釋事件，以增進共同 的了解、概念及架構的過程；4.知識記憶，儲藏知識以供未來使用的方法。
Sinkula（1994）認為組織學習是由資訊取得、資訊擴散以及分享解釋等三個階 段的過程所構成。
Helleloid 與 Simonin（1994）認為完整有效的組織學習應包括下列四個過程：
獲取、處理、儲存及增補。
Nevis、DiBellag、與 Gould（1995）將組織學習整合為三個階段：1.知識取得，
組織發展或創造技術、洞察力、關係等；2.知識分享，擴散學習的成果；3.知識使用，
使學習成果能廣泛被取得，並能一般化適用於新的情境。
李麗玉（2000）組織學習的程序包含組織對環境的掃描與解讀、組織資源的動 員及組織記憶三部分。
歸納上述，研究者以為組織學習的焦點在於知識，組織學習的歷程即是組織發 現、分享、解釋及運用知識的過程。在發現知識過程，即組織透過創造技術、移植 等方式由組織內外，搜尋所需的知識。次在知識分享階段，乃組織運用內部溝通體 系或資訊技術系統將新知識加以傳佈。而到了知識解讀階段，即強調透過共同的願 景與學習方式，來解釋分析新知識的意義與價值。最後，在知識記憶階段，則將轉 化後的知識，以適於組織成員存取的方式儲存。
二、組織學習理論對於學校創新經營的啟示
（一）鼓勵團隊學習，形成學校創新經營的動力
現今許多決策制定與執行，多透過團隊來達成，同時個人學習並不必然表示組 織在進行學習，故團隊學習為個人學習轉化為組織學習的重要媒介。學校透過建立 良好的溝通管道，培養協調、合作的精神，激發團隊意識，使創意能經由個人、團 隊、組織，向團隊以外的人進行分享或推廣，進而形成共識，轉化為推動創新經營 的力量。
（二）營造學習文化，激勵成員不斷精進創新
學校須提供成員不斷學習的環境，促使其可以不斷的對話與探詢。其次，學校 應建立組織分享的機制，藉由知識的流通與分享，將個人的經驗、知識能轉化為組 織知識，進而促使組織與成員的心智思考模式能不斷精進，並形成彈性、開放、創 新的組織文化。
（三）啟動學習循環，發展學校創新經營能力
（三）啟動學習循環，發展學校創新經營能力