創造力（creativity）是一種新的觀念或想法的產生，而創新則是將創造性的觀 念加以具體化且去解決實際的問題（吳思華等譯，1990），換言之，創造力是創新的
知識基礎，創新是創造力的具體實踐，「創造力」與「創新」為一體之兩面，相輔相 成（教育部，2002）。
一、理論要旨
以下將藉由闡述創造力的意義以及組織創造力的意涵，來說明組織創造力之理 論要旨。
（一）創造力的意義
「創造力」一詞在張氏心理學辭典（張春興，1989）的注解為：1.指在問題情 境中超越既有經驗，突破習慣限制，形成嶄新觀念的心理歷程；2.指不受成規限制 而能靈活運用經驗以解決問題的超常能力。換言之，創造力可能是思考歷程，亦可 能是一種思考能力。而Coopey（1987）則將創造力視為一種人格特質，認為富創造 力者多具有高度自律、勇敢面對挫折、獨立判斷、對模糊有較高的容忍、願意承擔 風險等，因此，有關創造力的定義隨著學者審視角度的差異而有不同的見解。歸納 而言，學者對於創造力的觀點，有下列三個面向：
1.創造力為一種個人特質
此面向的觀點強調創造力高的人具有特殊的人格特質，例如較有信心、獨立、
願意冒險、精力充沛、大膽的、好奇的、富赤子之心、情緒敏感等，同時其對經驗 與習慣採取開放的態度，並對於不確定性具有較高的容忍度。例如Davis（1986）、
Coopey（1987）即持此一觀點。
2.創造力是一種能力
此面向的觀點認為創造力是一種特殊能力，其主要特徵有以下四點：（1）具有 彈性，能突破傳束縛，而不按邏輯進行的水平思考能力；（2）能重整舊有的學習或 將聯想的元素形成新的組合，以符合特定的用途或需求的能力；（3）創造未曾有的 事物或觀念的能力；（4）解決問題的能力。持此觀點的學者例如 Mednick（1962）、
Cates（1979）、余朝權（2003）。
3.創造力是一種思考歷程
創造力是一種思考歷程。在這過程中，能尋找出知識欠缺或不足之處，並確定 問題所在，以尋求各種解決問題的方法，並提出假設，之後，驗證這些假設，並將 結果表達出來之問題解決的過程。例如Torrance（1974）、Webber（吳思華等譯，1990）
即持此一觀點。
（二）組織創造力的意涵
Coade 認為組織能否發揮高度的創造力，為其能否建立競爭優勢的主要關鍵（莊 怡軒，2001）。然而，由具備創造力的個體所組成的團體，未必能形成具有創造力的 組織，因此，組織創造力內涵包含個人自我的創造力以及組織管理的方式與原則。
以下先列舉學者對於組織創造力的意義及影響因素的看法，再加以歸納分析其意涵。
1.組織創造力的意義
Woodman, Sawyer 與 Griffin（1993）認為組織創造力是透過個人在複雜社會系 統中，所創造出來有價值及有用之新產品、理念、服務、理念、程序及步驟。另外，
其從互動的觀點分析組織創造力，認為創造力行為是人和環境互動的結果，故要了 組織創造力須從具創造性的過程、具創造性的產出、具創造性的人員以及具創造性 的情境等四方面的互動著手了解。同時，其認為個人特性（例如個人認知、性格、
專長等）、團隊特性（例如團隊規範、團隊凝聚力、團隊大小等）以及組織特性（例 如組織文化、組織資源、組織結構等）建構出組織中具有創造力的行為與情境。也 就是說，個人創造力會與組織情境脈絡相互影響，進而對團體創造力有所貢獻。
Shally, Gilson 與 Blum（2000）組織創造力為個人或一起工作的團體，將新奇有 用的想法、過程或流程，生產、概念化或發展出來。
吳淑靜（1992）認為組織創造力係指在經營環境變動下，組織成員透過組織氣 候的激勵，發揮個人的創造力，由個人層次、團體層次推進到組織層次，使組織形 成創新的組織氣候，以迎接環境的變化。
林水波（1995）認為「組織創造力」是組織能力的一種，有了這種能力，才使 組織在抉擇因應策略上，與其過往有異，並展現新的風格、新的內容以及新的組合。
而組織創造力的發展則深受想像力、學習力、反省力、洞識力、敏銳力及概念力的 影響，唯有此六力趨於同一目標，創造力始能發揮得淋漓盡致。
毛連塭（1998）提出組織創造力乃是透過組織的運作所表現出來的創造力。所 以組織創造力乃是組織為達到目標，透過功能運作，發揮其創造力，包括組織創造 的過程與結果
魏秋宜（1998）提出組織創造力是組織追求變革、創發新事物的能力。它是由 具創造潛力的個人，運用創造性思維，在組織系統的支持與激勵之下，不斷的從事 創造行為，產生創新的成果而得，以期能因應環境挑戰，維持競爭優勢，繼而駕馭 變局，成為具有前瞻性的組織。
莊怡軒（2001）認為組織創造力可從下列幾個觀點來分析：（1）個人觀點，即
運用個人心理觀點，了解何種性格與個人特質較與組織創造力有關，故雇用智力為 某種程度或性格為某一特定型態的人員為推動組織創造力的重要策略之一；（2）系 統觀點，即將組織視為一系統，個人創造力績效會受到團隊以及環境中許多因素的 影響，因此，組織創造力的提昇除了重視個人的天份與特徵外，並須考慮環境的刺 激與影響；（3）思考過程觀點，即認為創造力的思考過程與創造力的績效具有因果 關係，故了解哪些因素會影響創造力的思考過程，成為激發組織創造力的主要策略，
例如改變組織的獎勵制度，來激勵成員進行創造力行為的內、外在動機即是一例；（4）
組織觀點，即將焦點放大到整個組織，探討在組織環境中創造力產出所需的資源，
故了解組織中阻礙或促進創造力的情況與特質，建構出創造力的互動模式，是發展 組織創造力的重要策略
2.影響組織創造力發展的因素
Simberg（1971）從個人角度指出創造力發展的障礙主要來自三方面：（1）認知 性障礙，乃因人們看不出問題所在或不知道錯誤在哪裡，此與個人對問題的描述、
偏見有關，例如將問題過分窄化或不去探討明顯的現象等；（2）文化的障礙，此主 要因人們生活中的多種社會力量所造成。例如認為追根究底是不禮貌的、懷疑是不 明智的；（3）情緒性障礙，此種障礙存在於每個人，當情緒再最大值時，壓力往往 在最小值。例如害怕犯錯或思考的僵固性等。
Lombardo（1988）認為組織創造力的障礙主要來自態度的、行為的以及環境的 疏忽。
Smith 與 Ainsworth 提到組織創意活動的障礙主要來自四方面，即恐懼、習慣、
偏見及社會壓力（仲述譯，1989）。
Amabile 與 Sensabaugh（1992）歸納出組織創造力的障礙因素有二大項：一是 環境的障礙因素，包括組織特性、過多的限制、組織沒有興趣以及不當的專案管理 等；另一是負面的人格特質因素，例如缺乏動機、技巧的缺乏、沒有彈性等。
Coade 以為影響公司推動創造力的因素可分為三個階段：（1）階段一－高階主 管的持續支持、策略領導能力等；（2）階段二－持續的財務支援、後續的成果檢視 等；（3）階段三－甄選有創造力的員工、建立創造力夥伴的向心力、激勵創造力夥 伴、發展新的挑戰等（陳玉芬與吳為聖譯，1999）。
魏秋宜（1998）認為阻礙組織創造力發展要素，主要包含三個面向：（1）個人 心理因素，例如過度的壓力、缺乏內在的動機、無力感等；（2）組織實務因素，例 如槍化的職務設計、缺乏團隊創造力、偏失的管理習慣等；（3）社會環境因素。例
如物化的世界、自滿的文化、左腦取向的教育等。
蘇冠華（2001）歸納組織創造力障礙之五項要素，包括：（1）個人；（2）環境；
（3）組織內部因素；（4）組織外部因素；（5）社會環境。
莊怡軒（2001）認為促進組織創造力的要素有六項，包括：（1）組織文化；（2）
領導階層；（3）工作環境；（4）溝通管道；（5）激勵措施；（6）資源提供。
綜上所述，組織創造力意義的探討，主要有以下三種觀點：1.組織創造力是組 織的一種能力，即組織成員個人或團體創發新事物的能力。2.組織創造力是組織創 發的過程，即組織透過目標建立以及系統運作，激發成員創造力的過程。3.組織創 造力是組織整合並發揮個人創造力的結果，即組織成員發揮創造力，促使組織展現 新的氣象、內涵，因應變遷環境的結果。再者，組織創造力乃是個人創造力與組織 環境互動產生的結果。一方面個人創造力因組織管理原則與策略的支持以及組織氣 氛的催化，而得以發揮；另一方面，個人創造力的影響力由個人、團隊逐漸擴散至 組織，形成組織創新的文化，或是發展出新穎、有價值的產品、理念、程序等，增 進組織效能，提昇組織的競爭優勢，促使組織資源運用得以擴展。
另外，歸納影響組織創造力發展的因素，主要有三個層面：1.個人層面，包括 個人的人格特質、認知與情感等因素；2.組織層面，包含組織領導者、組織管理策 略、組織文化等因素；3.社會環境層面，包含社會風氣、歷史文化等因素。不過，
此三個層面並非獨立，而是彼此互相影響的。例如個人的認知往往會受到組織或社 會環境相關因素的影響，而組織文化也會因組織中個體的特質的不同而有差異。另 外，不同的影響因素在組織創造力發展階段也可能有不同的影響效果。
因此，提昇組織創造力必須重視個人潛在能力與特質的了解與啟發， 除了整合 個人創造力發展的整體過程外，並須描繪出組織創發的過程，了解其間影響創造力 發展的因素，以及其與個人創造力的互動情形，同時，因應不同的組織創造力發展
因此，提昇組織創造力必須重視個人潛在能力與特質的了解與啟發， 除了整合 個人創造力發展的整體過程外，並須描繪出組織創發的過程，了解其間影響創造力 發展的因素，以及其與個人創造力的互動情形，同時，因應不同的組織創造力發展