組織發展（organizational development, OD）始自於 1940 年代末期，1950 年代 後半期逐漸走上商業用途（鄭淑惠，1999）。組織發展理論係利用行為科學的理論與 技術，結合實務經驗，透過公開面對問題與組織成員的共同參與，來改變組織的型 態，以提升組織績效。而學校創新經營乃學校運用創意，配合組織的需求與所處的 環境，透過成員共同的參與和合作，不斷的調整與改變，以提昇學校教育的效能、
效果和效率。易言之，組織發展的理論與策略有助於學校創新經營活動的發展，故 以下將針對組織發展理論作進一步的探究。
一、理論主旨
以下從組織發展的意涵與實施二方面來闡釋組織發展理論的意涵。
（一）組織發展的意涵
以下先臚列一些學者對於組織發展意涵的看法，再加以歸納分析之。
Beckhard（1969）組織發展是透過高層人員管理，涉及整個組織，運用行為科 學知識有計畫的介入組織的歷程，以增進組織的健全與效能。而組織發展的目的有 下列五項：1.自我更新的發展，並依任務性質的不同安排各種方法，以成為可實行 的系統；2.經由固定且持續的改善，增進穩定性與臨時性系統的效能；3.促使相互依 賴的單位成為高合作、低競爭；4.設計情境顯現衝突，進而去管理它們；5.要達成組 織目的之決定，建立在資訊來源，而非組織的角色。
Neale、Bailey 與 Ross（1981）認為組織發展是一種過程，通常經由專家引導，
幫助群體發展操作更有效的途徑。這些組織發展專家，其工作性質猶如組織的顧問，
協助組織設計變革、發展以及改善組織效能。
French 與 Bell（1995）認為組織發展乃是一項增進組織解決問題與革新程序的 長期性努力，特別是以更有效及更協同一致的管理方式改進組織文化，著重於正式 工作團隊的文化方式，藉由變革策動者及觸媒，採取應用行為科學的理論與技術，
包括行動研究在內的理論與技巧。另外，組織發展具有下列特性：1.組織發展是一 種持續進行的交互影響過程；2.組織發展是一種運用行為科學的型式；3.組織發展是 一種變革過程中的規範性再教育策略；4.組織發展是從系統的途徑處理組織問題；
5.組織發展是一種以資料為基礎的計畫性變革途徑；6.組織發展是以實際經驗為基 礎；7.組織發展強調目標的設定與規劃；8.組織發展的活動以完整工作團隊為焦點；
9.組織發展使用參與或授權的方式。
Cummings 與 Worley（1997）認為組織發展係整個系統運用行為科學知識，透 過有計畫的發展與加強組織的策略、結構、歷程，以增進組織效能。另外，組織發 展具有下列特性：1.組織發展應用在整個系統，例如一個部門或一個工作群體；2.
組織發展是以行為科學的知識和實務為基礎，包括微觀層面，如領導、群體動態、
工作設計等，以及巨觀層面例如策略、組織設計和國際關係。3.組織發展的焦點在 計畫性變革，且其計畫必須隨組織狀況彈性調整。4.組織發展包括變革的創新及其 後的增強。5.組織發展包括策略、結構和過程變革。6.組織發展的目的在改善組織的 效能。
張金鑑（1985）認為組織發展就是事實改革管理的策略、技術及更新結構、加 強人事，期以成功地對付組織環境中不斷地變動與進展。而其目標是對組織的運作 及管理的方略，技術、結構及人事品質作全盤性的改革，使與變動不居的時代及社 會環境相適應，藉以提昇工作績效、功能成果，成功有效的達成任務。
廖春文（1996）組織發展係一種運用行為科學的介入技術，一種變革過程的規 範性再教育策略，俾使組織透過解凍、變革及復凍之改造程序，以達團隊建立、價 值共享及發揮組織效能的目標，進而適應未來變動不居、錯綜複雜與競爭激烈的社 會環境挑戰。
吳定（2001）組織發展乃是一項以行為科學知識為其理論架構，以特殊行動方 案與技術為其執行基礎，目的在維持更新及改變人為組織制度與人際關係的計畫性 努力。
綜上所述，組織發展係指組織為因應內、外環境的變化，有計畫地持續運用各
種介入方式，並鼓勵成員參與，以增進組織自我更新與發展，進而提昇組織效能，
達成組織目標之歷程。析言之，組織發展具有下列特性：1.計畫性，即組織發展係 為有計畫的變革；2.持續性，組織發展係為持續努力的歷程，而非一勞永逸的策略；
3.問題導向，組織發展在減少或消弭理想與實務間的差距，改善組織的效能與效率；
4.系統性，組織發展係將組織視為一系統，由系統的觀點來整體通盤規劃組織的行 動，並重視各次級系統的協調分工；5.行動取向，組織發展係行為科學理論的應用，
強調組織解決問題的歷程。6.全體參與，組織發展重視成員參與，強調協力合作改 善組織的互動歷程。而歸納組織發展之目的如下：1.營造開放、彼此尊重、信任的 組織文化，培養個人與組織的創造力；2.增進組織成員參與決策的機會，提高其對 組織目標的認同與承諾；3.增進成員偵識與解決問題的能力和技巧；4.增進組織成員 的溝通與人際互動，形成工作團隊；5.兼顧組織與個人的發展，促進個人需求與組 織目標的協調與滿足；6.培養組織調適環境變遷與自我更新發展的能力；7.改善組織 運作，提昇組織的效能與效率。
（二）組織發展的實施
Beckhard（1969）組織發展的方法可分為下列四種：1.團體發展；2.團體間的關 係；3.目標設定和計畫；4.成員技巧和能力培養。
Wanger 與 Hollenback 於 1998 年將組織發展的介入方法依據其目標分為以下四 類：1.以人際關係為目標，介入的焦點在處理和他人相處適合性的問題，介入的方 法例如角色分析技術、敏感性訓練法等；以團體關係和領導為目標，介入的焦點在 處理團體中的工作問題，介入的方法例如過程諮商、團隊發展等；3.以團體間的關 係為目標，介入的焦點在處理團體間關係的問題，介入的方法例如第三者諮商、建 立團體間的團隊等；4.以整個組織的關係為目標，介入的焦點在處理組織有效運作 的問題，介入的方法例如調查回饋、開放系統計畫等（引自易丕修，2001）。
楊文雄（1990）就改變的焦點將組織發展的策略分為以下三類：1.結構的途徑，
例如組織結構的調整與重組等方法；2.技術的途徑，例如調查回饋法、角色分析技 術、團隊建立、過程諮商技術、第三者諮商等方法；3.人員的途徑，例如敏感性訓 練、工作豐富化、工作生活品質化等方法。
王承先（1995）以為就國民小學而言，組織發展方案包括下列幾個階段：1.確 定問題階段；2.建立認同階段；3.尋求協助階段；4.診斷問題階段；5.資料回饋階段；
6.計畫革新階段；7.採取行動階段；8.評估結果階段。另若組織發展方案評估結果未 達預期目標，則再進行診斷及修正組織發展行動。
榮泰生（1998）認為組織發展歷程可分為五個階段：1.對變革需求的認知；2.
問題的診斷；3.確認限制條件；4.使用變革策略與技術；5.實施及評估。
吳定（2001）認為典型的組織發展方案，其所需的實施步驟如下：1.問題察覺 階段；2.初步接觸階段；3.訂立合約階段；4.診斷問題階段；5.資料回饋階段；6.規 劃變革階段；7.採取行動階段；8.評估結果階段；9.結果處理階段。
吳清山（2005）為讓組織能有效發展，組織發展會運用一些技巧與策略，包括：
敏感性訓練（sensitivity training）、團隊建立（team building）、組內發展（intergroup development）、歷程諮詢（process consultation）以及調查回饋（survey feedback）等。
綜上所述，組織發展的實施歷程包括下列幾個步驟：1.問題察覺，即了解組織 問題，並檢視其相關影響因素；2.建立認同，建立成員對問題的共識，培養利於組 織發展的氣候；3.診斷問題，組織可透過內部成員或外聘專家 來協助分析組織問 題、所需變革及預期成果；4.資料回饋，利用調查、訪問、觀察等各種方法蒐集相 關資料，並將資料回饋給有關人員，以便討論與作判斷；5.發展計畫，由顧問及相 關成員共同討論，依據問題性質，選擇適當的介入方法；6.採取行動，選擇適當的 時機執行組織發展的計畫與方案；7.追蹤與評估，在執行計畫過程中，定期執行的 方法或策略的可行性及其利弊得失，適時的修正或再次進行問題的診斷。另外，組 織發展實施的方法隨著需求的差異而有所不同，依據組織改變的焦點，可將組織發 展的方法分為下列三種：1.組織結構，係指以組織結構為核心的變革方式，例如職 位調整、結構調整、獎懲制度改變等；2.工作技術，係指技術、設備及管理型態的 變革，例如簡化工作流程、增購設備、工作設計等；3.人員，係指促進成員專業知 能或組織投入的變革，例如敏感性訓練、團隊建立、調查回饋等。
二、組織發展理論對於學校創新經營的啟示
（一）計畫性地規劃學校創新經營的發展
創意或許可能來自個人一時的想法或是靈感，但學校創新經營的推動涉及整個 組織系統的運作、調適，因此必須以系統的觀點來面對及處理相關事物。而有計畫 地規劃學校創新經營的發展，除有助於持續對組織進行整體性與通盤性的考量外，
也顯示學校創新經營為組織主動求新、求變的行為，而非一時興起或見機而為之作。
（二）學校創新經營結合行為科學知識與實務之運用
在組織發展歷程中，策動變革者運用許多行為科學知識協助組織進行革新，另
在組織發展歷程中，策動變革者運用許多行為科學知識協助組織進行革新，另