大學教師兼任行政職的現況、問題與對策

(一) 受聘原則

《大學法》第 8 條、第 14 條規定，大學置校長一人綜理校務，

負校務發展之責，並得置副校長，襄助校長推動校務，由校長聘任 之，其人數、聘期及資格，由各大學組織規程定之；另國立大學各 級行政主管人員，得遴聘教學或研究人員兼任，並於各校組織規程 定之。由此可知校長擁有對副校長、教務、學務、總務等各級行政 單位主管的絕對人事任命權，而教師亦不需要另外經由民主公開遴 選程序才能受聘。

(二) 身分界定與兼職限制

公立學校之專任教師雖不屬於《公務員服務法》第24 條所稱之 公務員。惟依司法院大法官釋字第308 號解釋，公立學校教師如兼 任學校行政職務，就其兼任之行政職務，則有公務員服務法之適用。

此外，依《公務員服務法》第13 條、第 14 條，及公務人員兼 任政府投資或轉投資民營事業機構、捐(補)助財團法人及社團法人 董監事職務等相關規定，兼任行政職公立教師限制兼職的範圍，包 括不得經營商業或投機事業；不得以個人身分兼任私人公司之外部 獨立董事、監察人；除法律另有特別規定，或已依法辦理留職停薪 者外，不得兼任政府轉投資事業董事長或副董事長職務；其餘兼職

範圍及許可程序，悉依《公務員服務法》辦理。

(三) 福利措施 1. 休假補助

依《教師請假規則》第8 條規定，私立學校及公立專科以上學校兼 任行政職務教師之休假，由各校自行定之。另同規則第10 條規定，

兼任行政職務之教師，其休假應於寒暑假期間實施為原則。但在不 影響教學及校務推展情形下，各校得於學期期間視實際需要核給休 假。公立大學對於教師兼任行政主管職務，得比照公務人員核發強 制休假補助費(即國民旅遊卡)，以國立臺灣師範大學為例，該校訂 定服務年資及兼任行政職務年資皆滿1 學年者，當學年核給休假 7 日，休假補助8,000 元；另服務年資滿 3 學年，兼任行政職務滿 1 學年，每學年核給休假14 日，休假補助 16,000 元；至兼任行政職 務年資或教師服務年資未滿1 學年者，其休假日數及休假補助，則 另案簽計(105 年度國立臺灣師範大學執行各項支出應行注意事項，

105.01.01)。

2. 主管加給

依《教師》法第 19 條規定，教師之待遇分本薪 (年功薪) 、加給及 獎金三種。專科以上學校教師之本薪以級別、學經歷及年資敘定薪 級。另加給分為職務加給、學術研究加給及地域加給三種。因此，

各公立大學為鼓勵教師兼任行政單位主管職務，積極推動校務發展，

依《國立大學校院校務基金管理及監督辦法》第9 條，並參考「公 立各級學校校長暨教師兼任主管人員主管職務加給支給標準表」， 訂定各校教師兼任主管職務得增列工作津貼等職務加給。以國立臺 灣大學為例，該校為推動校務，對實際負有領導指揮監督與推展業 務職責兼任單位主管職務之教師，依主管類別及職等不同，可支給

主管工作加給 6,740~26,480 元 (國立臺灣大學教師及研究人員兼 任功能性主管職務工作費給與標準表, 105.2.15)。

3. 減授鐘點

各大學為鼓勵教師投入校務運作，減輕其工作負荷，均訂有教師兼 行政職務者，得減授鐘點。以國立臺灣師範大學為例，教師兼學術 或行政職務者，每學期依其擔任主管類別減授時數分別由 2 至 6 小 時不等(國立臺灣師範大學教師授課時數核計要點, 103.6.18)。

4. 其他

除上述法規明定之福利事項外，各大學亦自訂其他措施，如臺灣大 學一級行政主管及編制內年滿 60 歲以上教師每 2 年得申請健康檢 查補助費用 1 次；另如臺大及或臺師大均定期開辦行政主管綜合體 適能入門課程，以減輕教師兼任行政工作的壓力與負荷。

綜上，大學教師兼任行政工作，除了考量教師的行為意圖外，校長 或行政單位主管的邀約決定，仍為教師兼任行政職的重要因素。此外，

教師如兼任行政職其身分受法令限制之範疇較一般教師更為嚴格。而相 關福利措施對經地位較高的大學教師是否影響其兼任行政工作的行為 意圖，亦納入關注。

二. 大學教師兼任行政服務現況

大學之所以不同於中小學，就其設置目的及功能向而言，最大 差異為大學以追求學術真理，並以成為創新知識與培育學術研究人 才重地為目標。在此前題，校務行政管理並非公立大學教師的養成 的目的與專精範疇，因此，行政服務自非屬大學教師的工作的重心，

有研究指出，約只有30%的大學教師兼負行政工作(吳明鋗、李隆盛, 2009)。另外陳鳳如(2006)的研究也發現，大學教師在服務投入面向，

每周花在校內行政兼職0 小時所占的人次最多，另該研究也探討臺

灣地區大專院校教師在教學、輔導及研究與服務時間投入比較時，

亦顯示在服務方面投入的時間，一般大學均少於技職院校教師。因 此，在實證上也因為公立大學教師不被要求要多撥出服務投入時間，

在行政/服務負荷的滿意度，一般大學較高於技職校院教師。

此外，學者彭森明(2006)在教育部的「大學教師評鑑機制之研究」

中，對大學教師評鑑項目及比重有深入探討，此專案研究計畫亦指 出，許多大學教師認為，服務工作項目繁雜，需投入的時間較長，

但成果回饋對教師評鑑或升等的幫助不大，確實難以趨動教師在服 務領域的投入。

三. 大學教師兼任行政職的問題與對策

（一） 大學教師工作壓力與負荷沈重

依Wahlund 和 Nerell (1976)的研究指出，教師是一般白領階 級職業別中，最容易感受工作壓力的族群；而依陳素惠(2005)看 法，教師的壓力來自於對個人認知、社會的期待與環境丕變，且 可能因為教師的工作是相當具有社會性，所面臨的工作壓力常是 錯綜複雜、具多面向並相互影響的狀態(林淑雯, 2009)。另井敏珠 及李惠玲(2013)的研究指出，專科教師整體上工作壓力較高的事 項分別為「工作負荷」、「行政支持」和「學生行為」；另周子敬、

彭睦清(2005)的研究也顯示，教師工作壓力最大因素為「工作負 荷」，其次由於知識汰舊率加速，擔心自我專業知能是否與時俱 進在「專業知能」及「課程規劃」則分列二、三，其在統計上顯 示正向影響教師的工作壓力。

而近年各大學為因應少子化與國際化及積極爭取世界大學 排名能見度，普遍要求教師要提高研究能量。而如黃雯芳(2010) 的研究亦指出，我國大學教師在工作時間投入上，分別是研究與

輔導投入較多，而在教學與服務上相對較少。教師在從事教學與 輔導、研究與服務之投入比重，仍受到評鑑和升等制度、教師個 人的價值觀及其任教職初期、升等及兼任行政工作等不同職涯階 段等因素左右(王為國、鍾任琴, 2011)。

（二） 教師評鑑引導教師的工作重心

依《大學法》第 21 條意旨大學教師職責，包括教學與輔導、

研究、服務等三大面向。為此，大學教師工作除了教學與輔導學 生外，尚須兼顧學術研究與產業合作等工作內容，而這也成為現 行教師評鑑及升等的架構，而依現行大學教師評鑑標準，循此制 度決定長聘、升等標準。近來國內大學為了追求全球頂尖卓越排 名，多以績效管理的觀點來進行教師評鑑(孫志麟, 2007；彭森明, 2006)。因此，大學教師得具備一定研究競爭力，配合進行研究、

撰寫計畫，並投入教學及服務，方能通過教師評鑑或升等的要求。

因此，在大學教師的心目中，仍以「研究」最為重要(彭明森, 2006)。

如以研究績效為主的評鑑制度，只重視教師對研究成果與對學校 營運發展的價值，致限縮教師在追求研究能量的框架，降低教師 對教學與輔導及服務面向心力的投注，如吳明鋗和李隆盛(2009) 便認為大學教師在研究與教學上所花費的時間呈現負相關。因此，

教師在面臨提高研究產出政策之升等與評鑑壓力下，除了教學核 心工作外，多無意撥注力心兼職行政服務工作，有研究結果就顯 示大學教師超過六成每週不曾花費時間投身校內行政(陳鳳如, 2008)。另也有教師認為兼任行政工作，勢必排擠了研究與教學 的時間，甚至出現有兼任行政職務就像是「值日生」服務師生、

或當成「服兵役」，等退伍完成責任後，就可以優遊自在地從事 研究與教學工作(王為國、鍾任琴, 2011; 洪瑞璇, 2004）。

（三） 重視大學教師個人特質與人力發展

傳統評鑑制度確實已引發許多爭議與批判，如加重教師的壓 力、忽略教師專業發展及強化教師的功利心態等(孫志麟, 2006；

逢明德, 1995)，但如果以人力資源發展的角度來思考大學教師評 鑑機制，會認同評鑑目的並非僅在人事與績效的控管，其更積極 的意涵就是提供教師個人在教學與輔導、研究、服務三個構面的 專業績效表現，藉以讓校方或教師本身掌握職能缺口，以利專業 職能提升與職涯發展之參考。Arreola (2000)便認為大學教師評鑑 制度設計的步驟可以包括，以大學教師為主體決定角色模式配分 值及權重，譬如針對教學型教師，就可以在「研究/教學/服務」

三個構面中，對其教學的角色參數進行加權，並以多層面的角度 來蒐集教師表現的資訊。而孫志麟(2007)也認為由於教師工作的 角色與專長並非一致，各項評鑑標準亦應考慮以教師為主體設計 相對權重，以符應每位教師得以發揮所長，進而滿足生涯發展的 需求。