學校人力資源概念及相關研究

中華民國童軍總會於發表之 2017 年至 2013 年中程計畫草案中提到：「童軍 服務員是維繫童軍運動品質的重要關鍵」，而我國服務員與童軍之比例為 1：4，

代表有充沛的人力資源。而在學校童軍團組織，團長亦為童軍服務員之身分，

但是就學校童軍團而言，因團長本身為教師兼任童軍團長，故在人力資源應用 上屬兼任多重職務，這與童軍總會提及之有充沛人力資源的結論而有所不同，

故研究者欲探討人力資源概念於推展童軍團務中之應用，以解決現今學校童軍 團普遍認為人力不足之現象。

壹、學校人力資源之意義

資源是指可資利用之資源，包含物質資源及人力資源。Robbins(1978)認為人 力資源管理乃包含人力取得、人力發展、人力激勵及人力維持等功能。因此其 程序是由「人力」管理的四項步驟所組成：「獲取之，準備之，激勵之並且保有 之」。吳復新(1996)認為人力資源管理就是組織中人力資源的管理，係指組織對 人力資源的獲取、維護與激勵以及應用與發展的全部管理過程與活動。Beer，

Spector，Lawrence，Mills和Walten（1985）也指出人力資源管理是人力資源的吸 引、遴選、保有、發展並運用人力資源，以達成組織及個人的目標。綜合上述內 容可得知人力資源管理可以有效運用組織中的人力，以達成各任務或組織的目 標或期望。

在學校組織中，除了物質及制度資源之外，人力資源也屬重要一環，亦是辦 學成敗的重要關鍵。范熾文(2004)指出，雖然學校組織與一般企業組織的特性與 目標不同，但對於人力資源管理重要性卻是一樣，因為學校乃是知識傳授、人 格陶冶之場所，而教師是達成此教育目標之關鍵人物，如何激勵教職員有高工

作績效，促進專業成長，是學校人力資源管理最重要目標。Smith(2001)也認為人 是組織中最重要的組成分子。教師是學校最重要的資源，也是教育最大的人力 資本。謝宜倩(2002)研究國民小學教師對學校人力資源的看法，將學校人力資源 管理定義為：對學校人力任用策略、人力維持策略、人力激勵策略、人力展策略 的規劃、執行與評鑑的管理過程與活動，用以達成學校與個人目標，並創造競 爭優勢。其中人力任用又分為人力甄選及及人力運用，本研究偏向人力運用，

意即學校對於教師的工作與責任規劃；人力維持是指學校為了留住人才及提升 學校競爭力，以達成組織目標的策略，所採用之方法可分為溝通、壓力管理及 激勵管理；人力激勵及人力發展是指學校為了能永續經營，並兼具教師個人與 學校發展之目標，故學校應對人力資源做策略性的計畫、發展及運用。廣義來 看，學校人力資源是指學校的組成人員，包括校長、學校行政人員、教師、學 生、職員、家長與社區居民、上級教育行政機關人員，以及整體的大環境；狹義 而言，學校人力資源則指所有教師，包括校長、主任、組長和其他兼任行政的教 師、專任教師、代理代課教師、兼職教師以及支援教學工作人員等(林慧蓉，2004)。

而閻自安(2002)則認為學校裡的人力資源是指所有組織內的成員，包括行政人員、

教師與學生，而本研究所探討之學校人力資源採取廣義的觀點，並以學校校長、

主任、行政人員及與童軍團相關之人員為主要訪談對象。以下將學者對學校人 力資源之意義彙整，如表2-4：

表 2-4 學校人力資源之意義

學者(年代) 學校人力資源之意義

閻自安(2002) 學校人力資源管理以開發學校成員的潛能，使學校能增 加生產力與效率，進而提升學校的辦學品質，達到社會、

學校、與個人的目標，邁向卓越的教育。

謝宜倩(2002) 學校人力資源管理是對學校人力任用策略、人力維持策 略、人力激勵策略、人力發展策略的規劃、執行與評鑑 的管理過程與活動，用以達成學校與個人目標，並創造 競爭優勢。

林慧蓉(2004) 學校人力資源管理的意義是指配合學校發展目標，以提 升學校效能，對於教師甄選策略、教室任用策略、教師 發展策略及教師績效評估策略的規劃、整合與執行的過 程與活動。

黎珈伶(2004) 學校人力資源管理是以選才、用才、育才、晉才、留才 策略作為人力資源管理向度，而學校急需變革革新的當 下，必須學習企業人力資源管理的模式，來做為人力資 源應用於發展學校目標的做法。

資料來源：研究者整理

貳、學校人力資源管理之功能

林慧蓉(2004)指出學校人力資源管理的功能及目的為有效規劃、發展與運用 的人力資源管理能影響學校經營的成敗，策略性的人力資源管理能促進學校組 織創新與發展。謝文全(1985)和范熾文(2004)也指出學校人力資源管理能夠提升 教師工作生活品質及提升教師人力素質，研究者將整理內容論述如下。

一、促進學校組織發展

良好的人力資源管理，能夠有效的運用人員的能力及技術，激發組織成員 潛能，使其工作士氣高昂，並滿足自我實現感與增加成員之工作成就感，便能 達成組織目標，進而促進組織發展。人力資源管理可以增加學校領導者做決策 的正確性，如此也能強化學校競爭力，即在提升學校組織績效，以追求最高成 果。

二、提升教師工作生活品質

在學校組織中，一方面要重視硬體環境，設置充實的教學及設備環境及教 師工作福利等；一方面要重視心理環境，正如同馬斯洛提及自我實現的人是身 心健康的人。因此學校人力資源若能有效運用，將使教師在專業上能有所成長，

並在教育工作中獲得成就及肯定，也能達到自我實現，故學校中的人力資源管

理即在提升教師工作生活品質。

三、提升教師人力素質

在 21 世紀的今日，教師唯有不斷的在職進修，才能適應未來的社會及面對 現今的學生，也能符合專業化之規範，因此學校人力資源之規劃，將教師人力 有效運用在各項職務上，能促進教師之教學內容精進及專業素質，而教師在職 進修有其必要性，一般而言，教師在職進修包含教師個人自我教育以增進新知、

教師進行校內教學研究與進修研習活動及教師參加校外在職進修。

參、學校人力資源管理之困境

學校教育組織中教育人員容易趨於穩定與保守，如今面臨眾多教育改革措 施也常造成學校教育人員的抗拒與抱怨，而在教師擁有高度的教學專業自主權 之下，教師與相關行政人員較難在學校組織中的運作系統下，獲得共識及採取 一致的行動，故此一現象往往會阻礙教育改革的推展。中央教育政策、地方教 育策略目標與學校教育運作皆須透過「人」予以落實，良善的人力資源管理策 略，能協助教育政策順暢而有效地落實；反之，學校人力資源管理不佳，各處室 間的工作計畫整合不足，學校內部人員則疲於奔命，在零星事務性工作上打轉，

無法發揮人力資源管理效能，衍生更多的教育問題，導致教育效能不彰。故學 校教師專業、學校行政與教學人員之間的溝通協調、教學人力等學校人力資源 運用的困境，是國中小校園棘手的問題，反映著學校人力資源運用，未能與環 境變遷齊驅併進(林慧蓉，2004)。

吳清山（2003）提出學校人員無法有效配合學校組織發展的因素：

一、學校人員安逸心態，追求成長動力不足。

二、學校人員恐懼改變的不確定性。

三、學校人員缺乏組織變革所需能力。

四、學校人員根深蒂固的習慣。

學校人力資源運用的問題影響學校的運作，因此，解決學校人力資源運用 的困境乃是學校經營當務之急。按照前述文獻內容指出，人力資源管理乃包含 人力取得、人力發展、人力激勵及人力維持等功能，謝宜倩(2002)研究歸納出國 民小學在人力資源管理上的問題：

一、人力任用策略：自行甄選是否真的公平、公正且可以遴選到符合需求的 人才；各校如何行銷學校特色以吸引優秀人才；是否規劃其學校長遠且整體人 力需求計畫。

二、人力維持策略：校長的領導方式是否溝通順暢；是否妥善處理教師壓 力；是否具有強力執行其人力維持策略等。

三、人力激勵策略：是否建立出一套完整的教師評鑑方式或職涯進階機制 來擇優汰劣，來鼓勵教師的專業成長。

四、人力發展策略：在職訓練、研習流於形式，是否針對教師的需求，設計 出一套教師長遠專業發展目標及策略，或是規劃值得學校長期努力的方向。

學校人力資源的運用除了人員本身的因素之外，還包含人力是否足夠。陳 嘉彌（2002）其分析學校狹義詮釋人力的運用，導致學校發展常出現的人力資源 問題有：

一、校長及行政人員嘆人手不足、人力素質不理想。

二、校長不善開發及培養人才。

三、僵化的組織氣氛導致自掃門前雪的心態。

四、教師抱怨教學之外額外的任務太雜。

五、學校對於既有及潛在的人力資源是否充份地運用受人質疑，人力資源 開發及管理的觀念並未受到重視。

研究者依據上述學者對學校人力資源管理之困境，歸納以下幾項因素：

一、學校人力因素：學校教師編制不足、缺乏專業行政人力、教師兼任學校 其他職務情形過多。

二、進修發展因素：學校未能依據各科教師需求做長遠的進修發展計畫、教 師進修意願不足。

三、績效獎勵因素：教師考核未確實落實、績效獎勵法令限制多、獎勵無法 吸引教師。

肆、學校童軍團人力資源情形

依據中華民國童軍總會成立人力資源委員會中之任務指出(一)將積極發展

依據中華民國童軍總會成立人力資源委員會中之任務指出(一)將積極發展