第三章 研究方法
第四節 研究工具
知覺到的學校效能程度越高。五點量表從最滿意到最不滿意，得分越高代表受試 者所知覺到的學校效能程度越高。本研究所指的學校效能，包含以下四個向度，
分別說明如下（詳見第三章第四節研究工具）：
(一) 教師教學品質
教學效能包含教師教學的品質、是否積極參與學校事務並有良好表現。教 師是否參與教師專業的學習社群、工作滿意度、團隊合作與互動支持以及 是否對學生有高度期望並審視學生的學習表現等。
(二) 學生學習表現
學生學習表現包含學生在各個領域當中的學習成果，知情意行的表現以及 是否符合紀律，主動積極參與活動或各項競賽以爭取榮譽。學生的學習是 否能有效運用在日常生活當中等。
(三) 行政溝通協調
學校行政是否充分的支持與服務學校教師，以理性的方式說服教師並引領 他們邁向理想的目標，學校是否具有民主的氛圍讓同仁之間有良好的溝通，
共同分擔績效責任並享有共通的發展願景。而學校是否具有優良的行政協 調能力讓成員們彼此相互合作提升行政效率等。
(四) 環境設備規劃
學校是否有和諧支持的文化，學校是否有友善的還經規劃，而學校的教師 是否有充足的教學器材或設備以及學校是否具有充足的經費資源等。
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第五節 研究範圍與限制
為達研究目的，本研究採用問卷調查法進行國小校長魅力領導與學校效能之 關係研究。首先，研究者進行文獻蒐集與分析，以建立出理論基礎與研究架構。
接著，依照文獻探討所歸納出來的結果進行問卷編制，完成高雄市「國小校長魅 力領導問卷」，問卷內容共包括三個部分，分別為 1.願景鼓舞 2.冒險驚奇 3.瞭解 尊重等；而學校效能則是採用楊振明（2011）的「學校效能問卷」，共包含四個 向度：1.教師教學品質、2.學生學習表現、3.行政溝通協調以及 4.環境設備規劃。
接著，本研究探討國小校長魅力領導與學校效能之間的關係與預測力
由於人力、物力、時間與經費上的限制，本研究的研究對象為立意取樣之高 雄市國民小學教師共約 600 人。因此在研究結果的推論上是否能推論到其他教育 階段的學校教師，宜謹慎。另外，在研究主題上，由於本研究聚焦於高雄市國小 教師對校長魅力領導及學校效能的觀點，因此本研究在推論上有其侷限性。嚴格 說來，本研究結果是否能推估其他縣市以及群體人員（如國高中或大專校院教師）
對校長魅力領導，以及學校效能的觀點，仍待觀察；且除了校長魅力領導及學校 效能以外變項之現況與關係之推論，亦應保留。此外，本研究所探討的受試者背 景變項僅包含性別、年齡、教育背景、服務年資、擔任職務以及學校規模等，亦 難以直接推估受試者其他背景變項對他們所知覺到的校長魅力領導與學校效能 現況及其關係之影響。
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第二章 文獻探討
校長被認為是為學校的領導者，而要成為優秀的領導者，必須先瞭解下屬 的能力、需求、情緒、態度與人格，並透過激勵方式提升部屬的士氣，使其能 成為學校及學生的助力，進而提升學校整體效能與其教育目標。因此本研究旨 在探討高雄市教師知覺到校長魅力領導與學校效能之現況以及他們兩者之間的 關係。就結構而言，本章共分三節:第一節探討校長魅力領導理論內涵；第二節 探討學校效能理論內涵；第三節探究校長魅力領導與學校效能之關聯，閱覽國 內外實徵研究，探討兩變項之間是否存有相互影響的關係。
第一節 校長魅力領導理論及相關因素之探討
一、領導理論的發展
有關國內外領導理論以及校長魅力領導的發展，大致上可以分為特質論、
行為論、權變論，以及新興理論。
1.特質論
特質論為最早盛行的領導理論。主張偉大或成功的領導者都具有某些特質，
此在古代「君權神授說」的時代最為風行。例如歷史所記載的劉邦能斬白蛇而君 臨天下等故事，無不被描寫為真龍天子下凡塵。西洋著作中最出名的是卡萊爾「英 雄與英雄崇拜」一書(Lectures on Heroes, Hero-Worship, and the Heroic in History, Oxford, England Clarendon Press, 1910)，認為人類歷史的演變不過是幾個偉大的 功績而已，所以沒有達文西就沒有文藝復興，沒有馬丁路德就無宗教改革，完全 是ㄧ種「英雄造時勢的說法」。因此就特質論而言，一個領導者的魅力可以被認 定為「天賦」，換句話說並不是可以透過後天的學習去獲得(引自秦夢群，2013)。
非常不同的，相較於君權神授論，行為論認為領導效能非取決於領導人的 個人特質，而是取決於領導人如何去執行，亦即行為表現。因此，行為論主張 領導者並非天生的，是可經學習而培養的。
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2.權變理論
權變理論在目前領導有關研究中佔有重要地位。此種視不同情境而產生適 當領導行為的理論，早在 1958 年 Tannen baum 與 Schmidt 一篇文章中初試啼 聲，兩人認為領導者可依其面對的不同問題而改變領導方式。他們認為領導者 在選擇時必須考慮，領導者本身、部屬、情境與外在環境等因素。兩人的理論 雖然缺乏實證研究，語詞也過份哲學化，但卻具有權變理論的雛形。例如他們 認為「成功的領導者並非可以強人或妥協的領導者等字眼來定義。反之，他應 是ㄧ位能夠根據情境，因而決定最適當行動，並進而身體力行的人。他有遠見 且具有彈性，不會視領導的問題為難解之事」 (謝振裕，2006) 。
3.新興理論-魅力領導
「魅力」(charisma)一詞是希臘字，係指天賦具有感召影響能力，表現奇蹟 或預知未來的能力。「魅力型領導」則是指領導者的權力來自本身特殊人格對 組織成員的吸引力。因此魅力領導者若非人品超群就是能力卓越。他們的一言 一行均有無限的魅力，也無形中吸引他人的追隨。爾後 20 世紀初，德國社會學 家 Max Weber 提出“charisma”一詞，即是代表“魅力”的意涵，意指領導者對下 屬的一種天然的吸引力、感染力和影響力（http://terms.naer.edu.tw/detail/1314214/）。 嚴格說起來，校長魅力領導其實與激勵理論脫離不了關係，早期的激勵理論 研究是對於「需要」的研究，著名理論包括馬斯洛(Maslow)的需求層次理論、赫 茨伯格(Herzberg)的雙因素理論，和麥克利蘭(McClelland)的成就需要理論等。其 中最具代表性的馬斯洛需求層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級 的需要逐級向最高級的需要發展，其需求層次依次排列分別為：(1)生理需要(2) 安全需要(3)社會需要(4)尊重需要(5)自我實現需要。在這理論中當某一級的需要 獲得滿足以後，這種需要便中止了它的激勵作用。從馬斯洛的理論言之，人類唯 有解決其生理、安全與社會的需求，才會思考尊重與自我實現的意義。校長在學 校領導行為上除了能保障教師的基本工作權益外，能否有效的激勵教師，帶領教
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師團隊達成學校願景，是一般教師評價校長成功領導與否的基本要素。簡單來說，
激勵理論中的過程學派認為，通過滿足人的需要實現組織的目標有一個過程，即 需要通過制訂一定的目標影響人們的需要，從而激發人的行動，大致上自 1955 年 Hebb 學者提出激勵理論開始，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設 置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等 等（http：//wiki.mbalib.com/zh-tw/）。
二、激勵理論
今日國內外許多專家對激勵理論提出不同的見解與看法，但大多將其分為三 大類，分別為行為學派、認知學派、以及綜合學派，其內涵如下:
1.行為主義激勵理論
行為主義的激勵理論主要是探討刺激與反應的連結透過激勵的手段促使個 體產生特定的行為，本世紀 20 年代，美國風行一種行為主義的心理學理論，其 創始人為華生。行為主義認為管理過程的實質是激勵，通過激勵手段誘發人的行 為。在「刺激—反應」這種理論的指導下，激勵者的任務就是去選擇一套適當的 刺激，即激勵手段，以引起被激勵者相應的反應標準和定型的活動。
新行為主義者 Skinner(1956)在後來又提出了操作性條件反射理論。這個理論
認為，激勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變數，還要考慮到中間變數，即人的主 觀因素的存在。具體說來，在激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考 慮到勞動者的主觀因素的需要。根據新行為主義理論，激勵手段的內容應從社會 心理觀點出發，深入分析人們的物質需要和精神需要，並使個體需要的滿足與組 織目標的實現一致化。新行為主義理論強調，人們的行為不僅取決於刺激的感知，而且也決定於行為的結果。當行為的結果有利於個人時，這種行為就會重覆出現 而起著強化激勵作用。如果行為的結果對個人不利，這一行為就會削弱或消失。
所以在教育中運用肯定、表揚、獎賞或否定、批評、懲罰等強化手段，可以對學
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習者的行為進行定向控制或改變，以引導到預期的最佳狀態。
2.認知派激勵理論
與行為主義不同，認知主義的激勵理論特別強調每個個體的獨特性，因為個 體不同的思考風格策略及方法都會影響他們對於刺激的反應，比如在教學的現場 當中一顆糖果也許就可以讓 A 同學認真學習，讓同學擔任課程小老師可以提昇 B 同學的學習動機，嘉獎或是其他社會性獎勵可能對 C 同學是具有效果的，但這 些對於 D 同學而言可能都無法順利的激發其學習動機，行為簡單地看成人的神 經系統對客觀刺激的機械反應，這不符合人的心理活動的客觀規律性。對於人的
與行為主義不同，認知主義的激勵理論特別強調每個個體的獨特性，因為個 體不同的思考風格策略及方法都會影響他們對於刺激的反應，比如在教學的現場 當中一顆糖果也許就可以讓 A 同學認真學習，讓同學擔任課程小老師可以提昇 B 同學的學習動機，嘉獎或是其他社會性獎勵可能對 C 同學是具有效果的，但這 些對於 D 同學而言可能都無法順利的激發其學習動機，行為簡單地看成人的神 經系統對客觀刺激的機械反應，這不符合人的心理活動的客觀規律性。對於人的