第二章 文獻探討
第一節 校長魅力領導理論及相關因素之探討
一、領導理論的發展
有關國內外領導理論以及校長魅力領導的發展，大致上可以分為特質論、
行為論、權變論，以及新興理論。
1.特質論
特質論為最早盛行的領導理論。主張偉大或成功的領導者都具有某些特質，
此在古代「君權神授說」的時代最為風行。例如歷史所記載的劉邦能斬白蛇而君 臨天下等故事，無不被描寫為真龍天子下凡塵。西洋著作中最出名的是卡萊爾「英 雄與英雄崇拜」一書(Lectures on Heroes, Hero-Worship, and the Heroic in History, Oxford, England Clarendon Press, 1910)，認為人類歷史的演變不過是幾個偉大的 功績而已，所以沒有達文西就沒有文藝復興，沒有馬丁路德就無宗教改革，完全 是ㄧ種「英雄造時勢的說法」。因此就特質論而言，一個領導者的魅力可以被認 定為「天賦」，換句話說並不是可以透過後天的學習去獲得(引自秦夢群，2013)。
非常不同的，相較於君權神授論，行為論認為領導效能非取決於領導人的 個人特質，而是取決於領導人如何去執行，亦即行為表現。因此，行為論主張 領導者並非天生的，是可經學習而培養的。
12
2.權變理論
權變理論在目前領導有關研究中佔有重要地位。此種視不同情境而產生適 當領導行為的理論，早在 1958 年 Tannen baum 與 Schmidt 一篇文章中初試啼 聲，兩人認為領導者可依其面對的不同問題而改變領導方式。他們認為領導者 在選擇時必須考慮，領導者本身、部屬、情境與外在環境等因素。兩人的理論 雖然缺乏實證研究，語詞也過份哲學化，但卻具有權變理論的雛形。例如他們 認為「成功的領導者並非可以強人或妥協的領導者等字眼來定義。反之，他應 是ㄧ位能夠根據情境，因而決定最適當行動，並進而身體力行的人。他有遠見 且具有彈性，不會視領導的問題為難解之事」 (謝振裕，2006) 。
3.新興理論-魅力領導
「魅力」(charisma)一詞是希臘字，係指天賦具有感召影響能力，表現奇蹟 或預知未來的能力。「魅力型領導」則是指領導者的權力來自本身特殊人格對 組織成員的吸引力。因此魅力領導者若非人品超群就是能力卓越。他們的一言 一行均有無限的魅力，也無形中吸引他人的追隨。爾後 20 世紀初，德國社會學 家 Max Weber 提出“charisma”一詞，即是代表“魅力”的意涵，意指領導者對下 屬的一種天然的吸引力、感染力和影響力（http://terms.naer.edu.tw/detail/1314214/）。 嚴格說起來，校長魅力領導其實與激勵理論脫離不了關係，早期的激勵理論 研究是對於「需要」的研究，著名理論包括馬斯洛(Maslow)的需求層次理論、赫 茨伯格(Herzberg)的雙因素理論，和麥克利蘭(McClelland)的成就需要理論等。其 中最具代表性的馬斯洛需求層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級 的需要逐級向最高級的需要發展，其需求層次依次排列分別為：(1)生理需要(2) 安全需要(3)社會需要(4)尊重需要(5)自我實現需要。在這理論中當某一級的需要 獲得滿足以後，這種需要便中止了它的激勵作用。從馬斯洛的理論言之，人類唯 有解決其生理、安全與社會的需求，才會思考尊重與自我實現的意義。校長在學 校領導行為上除了能保障教師的基本工作權益外，能否有效的激勵教師，帶領教
13
師團隊達成學校願景，是一般教師評價校長成功領導與否的基本要素。簡單來說，
激勵理論中的過程學派認為，通過滿足人的需要實現組織的目標有一個過程，即 需要通過制訂一定的目標影響人們的需要，從而激發人的行動，大致上自 1955 年 Hebb 學者提出激勵理論開始，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設 置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等 等（http：//wiki.mbalib.com/zh-tw/）。
二、激勵理論
今日國內外許多專家對激勵理論提出不同的見解與看法，但大多將其分為三 大類，分別為行為學派、認知學派、以及綜合學派，其內涵如下:
1.行為主義激勵理論
行為主義的激勵理論主要是探討刺激與反應的連結透過激勵的手段促使個 體產生特定的行為，本世紀 20 年代，美國風行一種行為主義的心理學理論，其 創始人為華生。行為主義認為管理過程的實質是激勵，通過激勵手段誘發人的行 為。在「刺激—反應」這種理論的指導下，激勵者的任務就是去選擇一套適當的 刺激，即激勵手段，以引起被激勵者相應的反應標準和定型的活動。
新行為主義者 Skinner(1956)在後來又提出了操作性條件反射理論。這個理論
認為，激勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變數，還要考慮到中間變數，即人的主 觀因素的存在。具體說來，在激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考 慮到勞動者的主觀因素的需要。根據新行為主義理論，激勵手段的內容應從社會 心理觀點出發，深入分析人們的物質需要和精神需要，並使個體需要的滿足與組 織目標的實現一致化。新行為主義理論強調，人們的行為不僅取決於刺激的感知，而且也決定於行為的結果。當行為的結果有利於個人時，這種行為就會重覆出現 而起著強化激勵作用。如果行為的結果對個人不利，這一行為就會削弱或消失。
所以在教育中運用肯定、表揚、獎賞或否定、批評、懲罰等強化手段，可以對學
14
習者的行為進行定向控制或改變，以引導到預期的最佳狀態。
2.認知派激勵理論
與行為主義不同，認知主義的激勵理論特別強調每個個體的獨特性，因為個 體不同的思考風格策略及方法都會影響他們對於刺激的反應，比如在教學的現場 當中一顆糖果也許就可以讓 A 同學認真學習，讓同學擔任課程小老師可以提昇 B 同學的學習動機，嘉獎或是其他社會性獎勵可能對 C 同學是具有效果的，但這 些對於 D 同學而言可能都無法順利的激發其學習動機，行為簡單地看成人的神 經系統對客觀刺激的機械反應，這不符合人的心理活動的客觀規律性。對於人的 行為的發生和發展，要充分考慮到人的內在因素，諸如思想意識、興趣、價值和 需要等。因此，這些理論都著重研究人的需要的內容和結構，以及如何推動人們 的行為。
認知派激勵理論還強調，激勵的目的是要把消極行為轉化為積極行為，以達 到組織的預定目標，取得更好的效益。因此，在激勵過程中還應該重點研究如何 改造和轉化人的行為。屬於這一類型的理論還有斯金納的操作條件反射理論和挫 折理論等。這些理論認為，人的行為是外部環境刺激和內部思想認識相互作用的 結果。所以，只有改變外部環境刺激與改變內部思想認識相結合，才能達到改變 人的行為的目的。
3.綜合型激勵理論
如果說行為主義激勵理論強調外在激勵，認知派激勵理論強調內在激勵，綜 合性激勵理論則是這兩類理論的綜合。主要源自於期望理論以及公平理論，綜合 激勵理論強調的是在激勵的過程當中，必須考量多種變數包含努力、能力、認知、
績效、環境、酬賞等，它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。
心理學家 K.Lewin 提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。這個理論 強調，對於人的行為發展來說，先是個人與環境相互作用的結果。外界環境的刺 激實際上只是一種導火線，而人的需要則是一種內部的驅動力，人的行為方向決
15
定於內部系統的需要的強度與外部引線之間的相互關係。如果內部需要不強烈，
那麼再強的引線也沒有多大的意義。
波特和勞勒於 1968 年提出了新的綜合型激勵模式，將行為主義的外在激勵 和認知派的內在激勵綜合起來。在這個模式中含有努力、績效、個體品質和能力、
個體知覺、內部激勵、外部激勵和滿足等變數。在這個模式中，波特與勞勒把激 勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統一過程。
一般人都認為，有了滿足才有績效，而他們則強調，先有績效才能獲得滿足，獎 勵是以績效為前提的，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以後的激勵價 值。人們對某一作業的努力程度，是由完成該作業時所獲得的激勵價值和個人感 到做出努力後可能獲得獎勵的期望概率所決定的。很顯然，對個體的激勵價值愈 高，其期望概率愈高，則他完成作業的努力程度也愈大。同時，人們活動的結果 既依賴於個人的努力程度，也依賴於個體的品質、能力以及個體對自己工作作用 的知覺。
波特和勞勒的激勵模式還進一步分析了個人對工作的滿足與活動結果的相 互關係。他們指出，對工作的滿足依賴於所獲得的激勵同期望結果的一致性。如 果激勵等於或者大於期望所獲得的結果，那麼個體便會感到滿足。如果激勵和勞 動結果之間的聯繫減弱，那麼人們就會喪失信心。
另一位具代表性的則推弗洛姆（V. H. Vroom）的「期望理論」指出，一個目 標對人的激勵程度受兩個因素影響：
(一)「目標效價」指人對實現該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現該目 標對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。
(二)「期望值」指人對實現該目標可能性大小的主觀估計，只有人認為實現 該目標的可能性很大，才會去努力爭取實現，從而在較高程度上發揮目標的激勵 作用；如果人認為實現該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標激勵作用 則小，以至完全沒有。在弗洛姆之後，美國管理學家 E.洛克（E. A. Locke）和休
16
斯（C. L. Huse）等人又提出了「目標設定理論」。包含有三個因素：(1)目標難
斯（C. L. Huse）等人又提出了「目標設定理論」。包含有三個因素：(1)目標難