一、學校運動教練自我效能之現況
由研究結果得知，學校運動教練自我效能現況，從整體效能來看，平均數落於 4.07 分，顯示學校運動教練自我效能屬於非常良好程度，研究顯示在運動教練自我效能中「個 人訓練能力」之得分最高，其平均數落於 4.37 分，可見運動教練知覺自我效能中對於個 人訓練能力之程度非常高。本研究結果與其他相關研究結果相似（邱國峰，2012；林明 灴，2001；柯安南，2004；施宇謙，2010；陳藝分，2011；張嘉珮，2007；潘義祥，2004；
簡玉琴，2002）。
林明灴（2001）其研究發現：中等學校體育教師除了大部份是體育相關科系畢業且 具有體育專業能力外，更在許多人格特質相關研究中顯示，在自亯心、抗壓力決心與效 能上，運動員皆優於一般人，所以體育教師有較高的自我效能。因此，在運動競賽中，
想要創造更好的佳績，在訓練的過程中，除了經驗的累積外，還需要不同科學領域的專 業知識與技能來協助，方能有機會再創佳績。所以運動教練為了能訓練出優秀選手，除 了自身昔日的訓練經驗外，也會與其他相關專業人員討論、分享；另外，相關政府單位、
運動協會安排相關專業研習、進修的機會，讓運動教練藉此來增進自身專業知能與素 養，進而提升運動教練的自身效能。因此，運動教練對於自身的專業知能都相當的有自 亯，才會在自我效能整體或各構面的能力上都呈現良好的得分情形。
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相較之下，運動教練在知覺「抗衡同儕家長影響力」構面得分較「個人訓練能力」、
「掌握環境特性能力」低，其原因推論可能為目前社會上誘惑因素多、陷阱多，青少年 易於沈迷其中，再加上家長「萬般皆下品，唯有讀書高」刻板印象、青少年次級文化團 體的認同及抗壓性差等，在在都讓青少年容易受到這些社會環境亂象及同儕家庭影響甚 大，其影響層面非運動教練一人所能掌控或改變，因而造成運動教練無力感的產生。
二、學校運動教練工作滿意度之現況
由研究結果得知，學校運動教練在整體工作滿意度方面，平均數落於 3.88 分，屬於 中上程度，而以「人際關係」之得分最高，依次為「工作本身」、「行政作為」，在「薪 資福利」之滿意度最低。本研究結果與方玉婷（2008）對臺灣地區國中體育組長、林國 欽（2008）對台灣地區基層羽球運動教練所做的研究結果相似；和林冠君（2007）對台 灣地區空手道教練、洪慶懷（2010）對大專校院運動代表隊教練的研究結果一致，皆指 出對「人際關係」滿意度最高，對「薪資福利」的滿意度最低，惟此結果與李怡倩（2011）
對屏東縣國民小學教師、陳嘉秀（2012）對全國中小學專任運動教練、黃明仁（2009）
對專任運動教練、趙威銘（2013）對桃園縣國中教師兼任田徑隊教練、蔡育揚（2010）
對國小棒球教練皆指出對「工作本身」的滿意度最高之研究發現有所不同。此差異原因，
可能是學校運動教練大多數是以體育教師兼任，經常需要與其他教練、行政人員、選手、
家長接觸，又因研究對象的不同，棒球教練多數為外聘教練，而外聘教練與專任運動教 練主要成尌在於工作本身（陳嘉秀，2012；黃明仁，2009；蔡育揚，2010），因此，工 作滿意度各構面之滿意情形有所不同。
學校運動教練對於「人際關係」的滿意度最高，從「人際關係」滿意度題項中，可 得知運動教練和學校同事相處融洽，長時間訓練的關係與校內其他運動教練能互助合 作，並樂於分享與共同學習成長，因此，學校運動教練知覺工作滿意度中對於「人際關 係」滿意度感受最高。尌「薪資福利」構面而言，學校運動教練對於薪資福利的滿意度 較低，研究者推論應該是與運動教練相關制度有關，從「薪資福利」滿意度題項中，可 得知學校運動教練對於相關教練福利制度不明確、升級管道不多或太慢，再者，許多學 校運動教練是由體育教師兼任，體育教師一方面要從事體育教學外，另一方面又要培訓
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學校代表隊，其工作辛勞是可想而知的（余育蘋，2002）。因此，造成學校運動教練薪 資福利無法獲得改善為主要原因。若根據 Lock (1969)的差距理論觀點，主要取決於個人 在工作特質中「實質獲得」和「希望獲得」中間的差距大小，顯見學校運動教練薪資福 利無法滿足學校運動教練之需求，換言之，即學校運動教練認為在工作中付出的實質獲 得與希望獲得差距過大，造成學校運動教練在「薪資福利」的滿意度最低。
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