一、工作滿意度的理論基礎
關於工作滿意度的理論，因重點及方向的不同，所以研究者所提出的理論模式皆相 異，因此，目前較具代表性的理論有需求層次理論、雙因子理論、期望理論、公平理論 與差距理論，茲將分別陳述如下：
（一）需求層次理論 (Need Hierarchy Theory)
需求層次理論是由馬斯洛 (Abraham H. Maslow) 於 1954 年提出，認為人類的需求 從低層次到高層次，分別為：生理需求、安全需求、愛與隸屬需求、尊重需求、自我實 現需求。強調有高低層次的需求，低層次需求以生理需求和安全需求為主，主要靠外在 事務得到滿足，高層次需求則包含了愛與隸屬需求、尊重需求及自我實現等五個層次，
主要是由個人的內在感受得到滿足。當低層次的需求得到滿足後，較高一層次的需求則 會自然產生，並追逐更高層次的需求。
（二）雙因子理論 (Two-factor Theory)
美國心理學家赫茲伯格 (Frederick Herzberg) 於 1950 年代末期，以會計師和工程師 為研究對象，調查在工作中感受到滿意與不滿意的因素為何。然而研究發現：造成工作 滿意與不滿意的原因為完全不同的兩個因子，一個是造成工作滿意的「激勵因子」，另 一則是導致工作不滿意的「保健因子」，稱之為「雙因子理論」（引自方玉婷，2008，頁 45）。
所謂激勵因子 (motivators factors) 是指在工作上的內容皆與引起工作滿意的因子 有關，包括成尌感、認同、挑戰、責任、讚賞、升遷進修、工作本身、發展與成長等，
亦可稱之為內容因子。當缺乏該因子時，只會讓個體無法感受到滿意，並非不滿意。另 外，引起工作不滿意的因素則是保健因子 (hygiene factors) ，與工作的情境有關，其中 包括：公司政策重複、行政資源浪費、無能的監督、與部屬間的人際關係不佳、低廉的 薪資、工作環境的不愉快、缺乏工作安全等，亦稱之為情境因子。當該因子缺乏時，個 體會感受到不滿意，但當該因子出現時，則只能降低不滿意的程度。
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（三）期望理論 (Expectancy Theory)
佛洛姆 (Victor H. Vroom) 於 1964 年提出「期望理論」，是綜合認知理論和決策理 論而成的，認為人類都是有目標才會有行為的產生，還會判斷此行為所能得到獎勵的機 率為多少。該理論認為影響工作滿意度的主要因素為個人對行為隨機選取的期望和此結 果的期望值。所謂的期望是指因特定行為所造成特定結果的可能性，而個人對特定結果 的需求程度或情意傾向，稱之為期望值。基於此論點，當個人知覺他的努力可以獲得獎 勵，而此獎勵對個人而言是重要的，則個人的工作意願尌會被激發，極可能會達到工作 滿意的程度（王俊明，2004；林冠君，2007）。
（四）公平理論 (Equity Theory)
公平理論是由亞當斯 (Stacy J. Adams) 於 1963 年所提出，又稱為社會比較理論、交 換理論、平衡理論或分配公平理論。指出工作是否滿意則有賴於個人本身與他人相互比 較後的結果，亦可說是決定於「個人工作投入報酬率」與「他人工作投入報酬率」比較 的結果，因個體感受到努力程度與所得報酬的數量之間的差距，此差距所指的是察覺兩 人以上，彼此之間的落差而言，個體對於工作投入任何有價值的事物，如勞力、技術、
經驗、時間等；個體自工作中所得到的所有事物，如獎金、升遷、福利等；當兩者相等 時則認為是公平，不相等時則認為不公平。此外，若之間差距愈大，則會愈努力設法降 低之間的差距。這種差異或許只是主觀感受的不同，但也可能是客觀的事實。
（五）差距理論 (Discrepancy Theory)
洛克 (E. A. Lock)與波特 (L. W. Porter) 為差距理論的代表性人物。洛克於 1969 年 所提出的差距理論，強調個人對於工作特質的滿意狀況，主要取決於個人在工作特質中
「實質獲得」和「希望獲得」中間的差距大小；換言之，個人感受對其「實質獲得」與
「希望獲得」兩者差距的多少。若此差距為零，則會感受到工作滿意。若「實質獲得」
超過「希望獲得」，且超出的部份是對於個人有利的（如額外的酬賞、升遷的報酬），則 工作會更加滿意。但若超出的部份是對於個人不利的（如額外的工作量或工作時間），
則會感受到工作的不滿意。反之，若此個人感受「實質獲得」少於「希望獲得」，而短 缺的部份正是個人所期待的（如薪資），則會感受到工作不滿意，此差距越大則工作越
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不滿意。波特於 1961 年則指出，並非重視工作特質中的「希望獲得」，而是個人在工作 中「實質得到的」與「感覺得到的」差距，個人工作滿意度的高低，則有賴於個體感受 差距的大小。
綜合以上理論之特性與本研究欲探討的課題後，本研究工作滿意度之理論採差距理 論之觀點，個體在工作特質中，實質獲得和希望獲得中間的差距大小。
二、工作滿意度的意義
人類的滿足感，特別是對於工作滿足感，不外乎和需求、激勵與動機等因素相關。
主觀的需求為人對於工作的滿足感，至於客觀的目的則是指對物質的需求，如，酬償（林 振杰，2005）。Hoppock 於 1935 年在其著作「工作滿意」 (Job Satisfaction) 一書中，
最早指出工作滿意度的概念。認為員工對工作情境的主觀反應，也尌是員工的心理與生 理兩者對於環境因素的總和，使員工對其工作產生滿足、快樂的感受。另外，常在相關 文獻中發現「工作滿足」與「工作滿意度」兩個名詞，其實所代表的意義是相同的，只 是使用不同的名詞。所謂「工作滿意度」係指個體從工作內容、環境與經驗等相關因素 中，綜合形成的一種概括性情意反應的心理狀態；包括組織文化、組織環境、人格特質 等因素，進而對工作產生一種正向的、愉快的、積極的整體性情緒感受，則其工作滿意 度較高，個體會對他的工作抱持積極的態度；相反的，工作滿意度較低，則表示對工作 不滿意，持有負面的態度。這些在在都會對於個人工作滿意度產生不可抹滅的影響，因 此，對於工作滿意度而言，實質上它是一種情緒狀態，但其本質屬於一種態度（李雯智，
2010；李怡倩，2011；林振杰，2005；林吉城，2008；陳嘉秀，2012；黃明仁，2009；
Robbins , 2001; Smith, Kendall, & Hulin, 1969）。研究者因所採用不同的工作滿意度理 論，對於定義的部份則會有所差異，因此，茲以列表方式依發表年代將工作滿意度之定 義整理如下表 6：
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表 6 工作滿意度之定義
研究者 年代 定義
Hoppock (1935) 認為員工對工作情境的主觀反應，也尌是員工的心理與生理兩 者對於環境因素的總和
Smith、
Kendall
＆ Hulin
(1969) 工作滿意是指工作者對於工作的感受或情感的反應，而此種感 受來自於個體所處的工作環境中。
吳清基 （1979） 教師工作滿足是指教師對本身教學工作、學校氣氛、校長及行 政人員領導行為、報酬、工作流動性等層面之滿意感受。
鄭志富 （1988） 工作者對工作有關的因素產生的滿足反應，這種滿足反應係取 決於工作者預期自工作環境中應獲成果與實際獲得成果之差 距。
許士軍 （1995） 個體對於工作所具有的感受或情緒性反應，而這種感受或情緒 即為滿意度，取決於個體自訂工作環境中所實質獲得與預期獲 得價值之差距。
黃敏榮 （2003） 個體在工作環境中對其工作所抱持的價值判斷，是一種態度、
情境的反應。
林振杰 （2005） 工作滿意度是工作者對其工作中各項影響因素，所產生的一種 主觀性感覺。
周昌柏、
范熾文
（2006） 在工作中對工作環境所知覺的情意反應。
范姜巧儒 （2006） 認為工作滿意度是指個人對工作的感覺或情感反應，其整體感 覺良好時則滿意度高，反之則否
林冠君 （2007） 個體對工作整體與各層面的主觀感受或是情感性的反應，與其 工作環境、對工作的期待、工作本身、報酬有關。
林吉城 （2008） 個人從事工作的滿意狀態，包含個人對於工作環境（內、外部 環境），或個人需求達成情形之主觀的情感性反應與態度。
黃明仁 （2009） 指個體對其整體工作內容及環境，所產生的情意反應。
陳柏麟 （2009） 在工作場合中，個人將工作性質、工作環境、與他人溝通協調、
人際關係、福利待遇等因素作通盤考量，如產生正向積極的情 意取向，則稱之滿意；反之，則是不滿意。
李雯智 （2010） 所謂工作滿足為個體由於生理、心理等多方面的需求獲得滿 足，進而對工作產生一種整體性的正向、愉悅之情緒感受。
廖雅靖 （2010） 工作滿意度是指對工作各項影響因素所產生之一種主觀性的 情感反應。
李怡倩 （2011） 教師於教學工作期間，對各種工作相關因素的滿意感受。
接續下頁
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表 6 工作滿意度之定義（續）
研究者 年代 定義
陳嘉秀 （2012） 專任運動教練面對工作本身、環境和制度等向度，所產生的積 極情感。
趙威銘 （2013） 個人對於自己從事的工作情境中，主觀感受到工作間態度、內 容、情緒及預期獲得價值與實質獲得價值的差距程度，其差距 越小，滿意程度越高，反之則滿意程度越低。
資料來源：本研究補充整理自“國小棒球教練帶隊動機、領導行為與工作滿意度之研 究”。蔡育陽，2010，頁 44。
綜合以上研究者對於工作滿意度的論述，在歸納整理後，本研究將工作滿意定義 為：「個體在所處的工作情境中，實質獲得與希望獲得價值兩者之間的差距，對於工作 整體的一種主觀感受或情意反應。」
三、影響工作滿意度的相關因素
根據工作滿意度相關的文獻來看，影響工作滿意度的因素相當多且錯綜複雜，至今 仍難有一套完整模式，可包括所有影響工作滿意度的相關因素。目前多數的研究者將影 響工作滿意度的因素分成環境變項和個人屬性兩類（方玉婷，2008；林冠君，2007；洪 嘉文，1997），Seashore 與 Taber (1975) 則提出，工作滿意度相關變項的架構，包括工作
根據工作滿意度相關的文獻來看，影響工作滿意度的因素相當多且錯綜複雜，至今 仍難有一套完整模式，可包括所有影響工作滿意度的相關因素。目前多數的研究者將影 響工作滿意度的因素分成環境變項和個人屬性兩類（方玉婷，2008；林冠君，2007；洪 嘉文，1997），Seashore 與 Taber (1975) 則提出，工作滿意度相關變項的架構，包括工作