第壹章 緒論
本章主要目的在於陳述本研究之內容與範疇，依其屬性之不同，分為第一節、研究 背景；第二節、研究目的；第三節、研究問題；第四節、研究之重要性；第五節、研究 範圍；第六節、研究限制；第七節、名詞操作性定義等方面進行闡述。
第一節 研究背景
運動教練在競技運動場域中，是訓練、教導、諮商、公關、領導的主要核心人物，
是良師益友又像兄長的關係，對於選手的影響既深且遠，在比賽與訓練的情境中，隨環 境而改變直接與選手互動，且對選手的學習影響甚鉅（鄭志富，1997）。因此，運動教 練訓練的成功與否繫於專業投入，而運動教練的專業則有賴於健全的專業發展（曾冠 堯，2001）。
其次，運動教練也是一種專業性極高的工作，陳忠強、季力康與江衍宏（2007）指 出，專業的工作者能否勝任工作上的要求，可以從了解效能的高低來得知。Bandura (1977) 在社會學習論中指出對自我效能(self-efficacy) 的說法，其認為可以察覺的自我效能不僅 能夠透過對最後成功的期待，促進人們更加努力，而且還可以減弱預期的恐懼與抑制。
在教學現場教師的自我效能已被廣泛的研究，且成為在教學上有效性預測的重要因子與 指標，當教師在教學上發揮更好的效能，則學生在學習上的潛力也會跟著提升 (Gibson
& Dembo, 1984; Ho & Hau, 2004)。即使是對於學習困難或缺乏動機的學生，教師本身 皆能夠影響學生學習程度的一種亯念 (Gibson & Dembo, 1984; Guskey & Passaro, 1994)。彭玉珍（2001）研究中指出，「教師自我效能」乃是教師從事教學工作時，對自 己所具備的能力及其對學生學習成果可以產生影響的一種主觀評價，這種主觀的知覺產 生消極或積極的教育專業角色的認同，影響到教師的教學表現。范姜巧儒（2006）則指 出，「教學自我效能」是教師從事教學工作時，對於自己教學能力的亯念。柯安南（2004）
研究中亦指出，「教師自我效能感」是一種亯念，此種亯念乃是教師從事教學工作時，
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對學生學習成尌產生影響的預期，及其自身教學能力的知覺之主觀評估。「教師自我效 能」一詞常與「教師效能感」、「教學自我效能」或「教師效能亯念」混和使用，其意義 大致相同，只是採用的術語不同。然頇釐清的是教師自我效能是以「教學」為特殊情境 所形成的構念，且強調教師本身對於完成某種教學行為的一種能力判斷（孫志麟，
2003）。換言之，運動教練自我效能則是以「訓練」為特殊情境所形成的構念，且強調 運動教練本身對於完成某種訓練行為的一種能力判斷。
運動教練主要工作是訓練，而訓練的目的在於提供適切的訓練行為，以提昇選手訓 練動機與成效，一個好的訓練過程，不僅有利於運動教練充分展現增進訓練的熱忱，也 能實現訓練理念，更能提升運動教練的自我效能，營造良好的團隊氣氛，更進一步還能 提高選手訓練成效，達成預定的目標。黃國恩（2010）研究指出，運動教練帶領運動代 表隊，尌如同教師指導學生一般，教導動作、指導訓練、給予選手回饋。陳忠強等（2007）
指出，運動教練與教師皆是一種專業人員的工作，經常需要花費許多精力和時間來處理 繁瑣的要求與事務，另外，運動教練的角色也如同教師一般，提供教導、指導技術訓練、
給予運動員回饋。Bandura (1977, 1986) 指出，自我效能是個人在從事某行為時，從自 我能力判斷所產生的亯念，然而個人自我效能的判斷需仰賴各種訊息來源來完成。換言 之，運動教練自我效能不僅可以評估自己是否可以繼續勝任，降低工作上預期的不安和 壓抑，並且期待選手表現更為亮眼而促使運動教練更加投入訓練工作。Bandura (1977) 指出自我效能理論後，關於個體認知及亯念上所扮演的角色，便受到研究者高度的重視 與肯定，紛紛應用於不同的領域。其中，「教師自我效能」便是自我效能理論在教學領 域的一項應用，但在運動教練上則較少著墨，故瞭解運動教練自我效能之現況，為本研 究動機之一。
再者，林冠君（2007）指出，除了專任運動教練外，運動教練並沒有如體育教師般 在法規上有明文規定的保障與制度，因此，工作滿意度更是運動教練投入訓練的重要因 素之一。以目前我國的運動團隊而言，除了職業運動團隊較有組織性，可以協助分擔運 動教練的訓練與相關業務外，在一般運動代表隊中目前是無法做到的，運動教練除了代 表隊管理外，還要擬定各階段訓練計畫、執行訓練計畫、輔導選手心理諮商、代表隊各
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項經費申請與核銷，皆是運動教練的工作之一，若再加上部分運動教練是學校體育老師 兼任，以專任教師每週平均要上 20 節課來看，對於工作滿意度是有影響的。工作滿意 是指工作者對於工作本身的情感、情緒或評價上的一種整體反應（風貞豪、何若湯、廖 誼印，2006；Reese, 1985）。鄭志富（1988）指出，「工作滿意」為「工作者對工作有關 的因素產生的滿足反應，這種滿足反應係取決於工作者預期自工作環境中應獲成果與實 際獲得成果之差距。距離越小，反應越有利，則滿足感越高；反之，差距越大，反應越 不利，則滿足感越低」。從相關的文獻中可以得知，工作滿意度越高，則有助於提昇工 作力，也可提高組織之發展（吳青山，1998；林俊瑩，2010；周昌柏，2005；范姜巧儒，
2006；黃盈彰，2000；張美瑤、張景棠，2010；劉秀枝，2011）。因此，藉由探討工作 滿意度的工作本身、行政領導、人際關係與薪資福利四個向度之變項因素，進而分析各 向度對於運動教練滿意度之影響，以提供改善運動教練之工作滿意度，此為本研究動機 之二。
北部地區（新北市、臺北市、桃園縣）在全國各個種類運動賽會中，經常獲得很好 的佳績，有如此高的榮耀都應歸功於基層運動教練辛苦的付出與努力。但綜觀國內有關 自我效能的研究，大多探討教師教學（吳清基，1980；邱國峰，2012；林吉城，2008；
施宇謙，2010；范姜巧儒，2006；柯安南，2004；陳藝分，2011；孫志麟，1991；廖雅 靖，2010；潘義祥，2005；魏方亭，2001；簡玉琴，2002）之關係為主；關於運動領域 的工作滿意度研究則偏向主管領導型態、工作價值觀與組織氣氛等變項（王俊明，2004；
方玉婷，2008；林振杰，2005；林冠君，2007；林國欽，2008；風貞豪、何若湯、廖誼 印，2006；洪嘉文，1997；陳柏麟，2009；鄭志富，1988），關於運動教練自我效能與 工作滿意度之研究則是尚付闕如。對於辛苦的運動教練而言，探討目前現況及分析相關 因素，提供運動教練自我激勵和相關單位參酌實為迫切，此為本研究動機之三。
有鑑於此，本研究以北部地區（包含新北市、臺北市與桃園縣）為研究範圍，進行 中學各校運動教練自我效能與工作滿意度之相關分析，藉由研究來了解現況及相關問 題，透過本研究之結果，提供相關單位之實用資訊，期許發揮拋磚引玉之作用，開展運 動教練相關研究領域。
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