學校運動教練自我效能與工作滿意度之研究

全文

(1)國立臺灣師範大學運動與休閒學院體育學系碩士學位論文. 學校運動教練自我效能與工作滿意度之研究. 研究生：吳鴻銘指導教授：蕭嘉惠. 中華民國 103 年 1 月中華民國臺北市.

(2) i.

(3) ii.

(4) 學校運動教練自我效能與工作滿意度之研究 2014 年 1 月研究生：吳鴻銘指導教授：蕭嘉惠摘要本研究旨在瞭解學校運動教練自我效能與工作滿意度之關係，並經由不同背景變項之分析，比較兩者差異。本研究以北部地區（新北市、臺北市、桃園縣）中學運動教練為研究對象，以自編之「學校運動教練自我效能與工作滿意度問卷」為研究工具，採便利取樣，正式問卷共計發出 450 份調查，回收有效樣本數 348 份，有效樣本回收率為 82.2%。根據問卷調查所得資料，並以描述性統計、單因子多變量分析、典型相關等統計方法進行資料分析，獲得以下結論：一、學校運動教練整體自我效能為「非常良好程度」感受，且以「個人訓練能力」感受最高。二、學校運動教練整體工作滿意度為「中上程度」感受，且以「人際關係」感受最高。三、學校運動教練在背景變項中，以男性、年齡較高、已婚、教練年資較高在自我效能感受上有顯著差異。四、學校運動教練在不同背景變項上工作滿意度皆沒有顯著的差異。五、學校運動教練自我效能與工作滿意度變項存在典型相關，其中自我效能構面的「個人訓練能力」影響工作滿意度構面中的「薪資福利」。基於上述結果，建議學校運動教練應持續專業進修，體育主管機關應確立各級學校運動教練獎勵制度，來改善學校運動教練薪資福利之工作滿意度。針對未來研究可調查不同縣市、不同運動種類的學校運動教練，或以質量並重的研究方式，做更深入的研究與比較。. 關鍵詞：運動教練、自我效能、工作滿意度 iii.

(5) A Research on School Athletic Coaches’ Self-efficacy and Job Satisfaction Jan, 2014 Author: Wu Hong-Ming Advisor: Hsiao Chia-Huei. Abstract This research aims to investigate school athletic coaches’ self-efficacy and job satisfaction, using the variable analysis of different background to conduct a comparison between coaches’ self-efficacy and job satisfaction. Participants in this research were selected from high schools’ athletic coaches of the northern region including New Taipei City, Taipei City and Taoyuan County; a questionnaire of “school athletic coaches’ self-efficacy and job satisfaction” was used as an instrument for this research and the method of convenience sampling was used for samples collection. A total number of the questionnaires were 450 and the collected effective questionnaires were 348 which meant the effective sample rate was 82.2%. The data derived from the questionnaires were analyzed by using Descriptive statistics, Multivariate analysis of variance, and Canonical correlation; the analyzed data indicated that: 1. In terms of overall self-efficacy, participants showed above average degree with the highest score on the feeling of personal training ability. 2. In terms of overall job satisfaction, participants showed very good degree with the highest score on the feeling of interpersonal relationship. 3. In terms of background variable, there was a significant difference in self-efficacy among male senior participants who were older and married. 4. In the aspect of different background variable, there was no significant difference in job satisfaction among school athletic coaches. 5. There was a canonical correlation existing in the variables of self-efficacy and job satisfaction, in which, the personal training ability in the aspect of self-efficacy produced iv.

(6) an impact on the salary benefit in the aspect of job satisfaction. In summary, the research findings suggested that in order to improve the job satisfaction of salary benefit, school athletic coaches should keep undertaking advanced study and the authority in charge of physical education should establish an incentive system for school athletic coaches of all levels of school. For future research, it might be beneficial to examine further related topics based cities with different types of sport or conduct deeper researches and comparisons with approaches that stress on both quality and quantity.. Key words: athletic coach, self-efficacy, job satisfaction. v.

(7) 謝誌. 這段研究所進修學習的插曲，如今也即將到一個段落，回首這段學習歷程中，師長們嚴謹的教學態度與紮實的課程，令自己受益匪淺，更開闊了視野；另外，面對家庭、工作、課業蠟燭三頭燒的窘境，一度差點成了研究所的逃兵，慶幸遇到同舟共濟的同學們，彼此相互承諾與鼓勵，才得以完成階段性目標，回想起來真是感恩在心頭。這篇論文能順利完成，最先要感謝我的指導教授蕭嘉惠博士，在論文撰寫的過程中，總在關鍵時刻提醒我，適當時間鼓勵我，讓我可以逐步的克服困境並持續寫作下去，才能順利完成本篇論文。其次感謝口試委員吳國铣教授、林靜萍教授與尚憶薇教授在百忙之中，對於本篇論文提出寶貴的見解，並給予適切的建議，得以讓本篇論文更加周延完善。同時也要感謝在學習期間所有師長的教導；以及感謝一起同舟共濟的春慶學長、同學國峰、勝文、永明、志豪的關懷與協助，因為這段同舟共濟的的歲月彌足珍貴。此外，也非常感謝重慶國中的淑娟老師、乃若、婕妤、立欣與敏銓，因有你們的鼓勵、打氣與協助，我才有動力在中斷後又持續的往前邁進。最後，感謝我的家人支持與關心，特別是我的太太-章華，讓我在求學進修過程中給了我最大的包容與支持，並細心照顧兩個兒子-宇宸、宇昇，因為你們的體諒與關心，讓我無後顧之憂的完成本論文。我願將這份成果分享給我生命中所有的貴人，感謝你們為我的付出與關懷，祝福大家平安又喜樂！. 鴻銘謹誌 103.01. vi.

(8) 目次口試委員與系主任簽字之論文通過簽名表………….………………………………………i 論文授權書…………….……………………………………….…..…………………………ii 中文摘要……………………………………………………………………………….....…. iii 英文摘要…………………………………………………………………………..………… iv 謝誌……………………………………………………………………………………….…. vi 目次……………………………………………………………………………………….….vii 表次………………………………………………………………………………………...… x 圖次……………………………………………………………………..…………….....…...xii. 第壹章緒論…………………………………………………………..……….1 第一節. 研究背景…………………………………………………………..…….……..1. 第二節. 研究目的……………………………………………………………..….……..4. 第三節. 研究問題……………………………………………………………..….……..4. 第四節. 研究之重要性…………………………………………………………..……...5. 第五節. 研究範圍………………………………………………………………...……..6. 第六節. 研究限制………………………………………………………………….……6. 第七節. 名詞操作性定義………………………………………………………….........7. 第貳章文獻探討………………………………………………………..…….8 第一節. 運動教練相關概念……………………………………………………...……..8. 第二節. 自我效能之相關理論與研究……………………………………………...…11 vii.

(9) 第三節. 工作滿意度之相關理論與研究………………………………………...……31. 第四節. 自我效能與工作滿意度之研究………………………………………..…….41. 第五節. 本章總結……………………………………………………………….……..45. 第參章研究方法與步驟…………………………………………………….47 第一節. 研究架構………………………………………………………………...……47. 第二節. 研究流程…………………………………………………………………..….49. 第三節. 研究對象……………………………………………………………………...50. 第四節. 研究工具………………………………………………………………..…….56. 第五節. 研究調查與實施………………………………………………………...……65. 第六節. 資料處理與分析………………………………………………………...……65. 第肆章研究結果…………………………………………………….………66 第一節. 研究樣本之背景變項分析………………………………………...…………66. 第二節. 運動教練自我效能與工作滿意度現況分析…………………………...……69. 第三節. 不同背景變項之運動教練自我效能差異情形分析…………………...……71. 第四節. 不同背景變項之運動教練工作滿意度差異情形分析………………...……77. 第五節. 運動教練自我效能與工作滿意度相關分析……………………………...…83. 第伍章討論……………………………………………………….…………86 第一節. 學校運動教練自我效能與工作滿意度現況討論………………...…………86. 第二節. 不同背景變項學校運動教練自我效能差異討論……………...……………89 viii.

(10) 第三節. 不同背景變項學校運動教練工作滿意度差異討論……………...…………93. 第四節. 學校運動教練自我效能與工作滿意度相關情形討論……………...………97. 第陸章結論與建議……………………………………………………...…..99 第一節. 結論……………………………………………………………………...……99. 第二節. 建議……………………………………………………………………...…..101. 參考文獻……………………………………………………………...………103. 附錄……………………………………………………………………...……113 附錄一. 運動教練自我效能與工作滿意度調查問卷（預試問卷）………….……113. 附錄二. 運動教練自我效能與工作滿意度調查問卷（正式問卷）…………….…117. ix.

(11) 表次. 表 1 自我效能之定義………………………………………..……………………...……….12 表 2 教師自我效能之界定………………………………..…………………………...…….16 表 3 教師自我效能內涵…………………………………..……………………………...….20 表 4 體育教師自我效能之相關研究…………………..…………………………………....25 表 5 教師自我效能之相關研究………………………..……………………………………27 表 6 工作滿意度之定義………………………………..…………………………………....34 表 7 自我效能與工作滿意度之相關研究……………..………………………………...….42 表 8 預試問卷取樣與回收一覽表…………………..………………………………...…….50 表 9 北部地區運動教練人數一覽表……………..…………………………………...…….51 表 10 「自我效能量表」項目分析摘要表………………………………………………….58 表 11 「工作滿意度量表」項目分析摘要表………………………………………...…….59 表 12 專家學者組合表………………………………………………………………...…….60 表 13 「運動教練自我效能量表」因素分析摘要表…………………………………….....61 表 14「運動教練工作滿意度量表」因素分析摘要表………………………….………….62 表 15「運動教練自我效能量表」第二次因素分析摘要表………………………………….63 表 16 「自我效能量表」信度分析摘要表………………………………………………….64 表 17 「工作滿意度量表」信度分析摘要表…………………….……………………...…64 表 18 研究樣本描述性統計表………………………………………...………………….....68 表 19 運動教練整體自我效能現況統計分析表…………………………...……………….69 表 20 運動教練整體工作滿意度現況統計分析表………………………...………….……70 表 21 不同性別運動教練之自我效能變異數分析摘要表……………………...…….……71 表 22 不同年齡運動教練之自我效能變異數分析摘要表……………………...…….……72 x.

(12) 表 23 不同婚姻狀況運動教練之自我效能變異數分析摘要表………………...…….……72 表 24 不同教育程度運動教練之自我效能變異數分析摘要表…………………...…….…73 表 25 不同教練年資運動教練之自我效能變異數分析摘要表……………………...…….74 表 26 不同教練屬性運動教練之自我效能變異數分析摘要表………………………...….74 表 27 不同教練證等級運動教練之自我效能變異數分析摘要表……………………....…75 表 28 不同運動項目屬性運動教練之自我效能變異數分析摘要表…………………....…75 表 29 不同性別運動教練之工作滿意度變異數分析摘要表………………………....……77 表 30 不同年齡運動教練之自我效能變異數分析摘要表………………………...…….…78 表 31 不同婚姻狀況運動教練之自我效能變異數分析摘要表…………………....………78 表 32 不同教育程度運動教練之自我效能變異數分析摘要表……………………....……79 表 33 不同教練年資運動教練之自我效能變異數分析摘要表………………….…...……80 表 34 不同教練屬性運動教練之自我效能變異數分析摘要表……………………....……80 表 35 不同教練證等級運動教練之自我效能變異數分析摘要表……………........………81 表 36 不同運動項目屬性運動教練之自我效能變異數分析摘要表…………...…….……82 表 37 運動教練自我效能與工作滿意度之簡單相關摘要表………………………………83 表 38 運動教練自我效能與工作滿意度典型相關係數顯著性考驗摘要表……...….….…84 表 39 運動教練自我效能與工作滿意度典型相關分析摘要表…………………...……..…85. xi.

(13) 圖次. 圖 1 Bandura 自我效能覺察模式…………………………………………………………..13 圖 2 研究架構圖……………………………………………………………………………48 圖 3 研究流程圖…………………………………………………………………………....49 圖 4 運動教練自我效能與工作滿意度典型相關路徑圖……………………………..…..85. xii.

(14) 第壹章. 緒論. 本章主要目的在於陳述本研究之內容與範疇，依其屬性之不同，分為第一節、研究背景；第二節、研究目的；第三節、研究問題；第四節、研究之重要性；第五節、研究範圍；第六節、研究限制；第七節、名詞操作性定義等方面進行闡述。. 第一節研究背景運動教練在競技運動場域中，是訓練、教導、諮商、公關、領導的主要核心人物，是良師益友又像兄長的關係，對於選手的影響既深且遠，在比賽與訓練的情境中，隨環境而改變直接與選手互動，且對選手的學習影響甚鉅（鄭志富，1997）。因此，運動教練訓練的成功與否繫於專業投入，而運動教練的專業則有賴於健全的專業發展（曾冠堯，2001）。其次，運動教練也是一種專業性極高的工作，陳忠強、季力康與江衍宏（2007）指出，專業的工作者能否勝任工作上的要求，可以從了解效能的高低來得知。Bandura (1977) 在社會學習論中指出對自我效能(self-efficacy) 的說法，其認為可以察覺的自我效能不僅能夠透過對最後成功的期待，促進人們更加努力，而且還可以減弱預期的恐懼與抑制。在教學現場教師的自我效能已被廣泛的研究，且成為在教學上有效性預測的重要因子與指標，當教師在教學上發揮更好的效能，則學生在學習上的潛力也會跟著提升 (Gibson & Dembo, 1984; Ho & Hau, 2004)。即使是對於學習困難或缺乏動機的學生，教師本身皆能夠影響學生學習程度的一種亯念 (Gibson & Dembo, 1984; Guskey & Passaro, 1994)。彭玉珍（2001）研究中指出，「教師自我效能」乃是教師從事教學工作時，對自己所具備的能力及其對學生學習成果可以產生影響的一種主觀評價，這種主觀的知覺產生消極或積極的教育專業角色的認同，影響到教師的教學表現。范姜巧儒（2006）則指出，「教學自我效能」是教師從事教學工作時，對於自己教學能力的亯念。柯安南（2004）研究中亦指出，「教師自我效能感」是一種亯念，此種亯念乃是教師從事教學工作時， 1.

(15) 對學生學習成尌產生影響的預期，及其自身教學能力的知覺之主觀評估。「教師自我效能」一詞常與「教師效能感」、「教學自我效能」或「教師效能亯念」混和使用，其意義大致相同，只是採用的術語不同。然頇釐清的是教師自我效能是以「教學」為特殊情境所形成的構念，且強調教師本身對於完成某種教學行為的一種能力判斷（孫志麟， 2003）。換言之，運動教練自我效能則是以「訓練」為特殊情境所形成的構念，且強調運動教練本身對於完成某種訓練行為的一種能力判斷。運動教練主要工作是訓練，而訓練的目的在於提供適切的訓練行為，以提昇選手訓練動機與成效，一個好的訓練過程，不僅有利於運動教練充分展現增進訓練的熱忱，也能實現訓練理念，更能提升運動教練的自我效能，營造良好的團隊氣氛，更進一步還能提高選手訓練成效，達成預定的目標。黃國恩（2010）研究指出，運動教練帶領運動代表隊，尌如同教師指導學生一般，教導動作、指導訓練、給予選手回饋。陳忠強等（2007）指出，運動教練與教師皆是一種專業人員的工作，經常需要花費許多精力和時間來處理繁瑣的要求與事務，另外，運動教練的角色也如同教師一般，提供教導、指導技術訓練、給予運動員回饋。Bandura (1977, 1986) 指出，自我效能是個人在從事某行為時，從自我能力判斷所產生的亯念，然而個人自我效能的判斷需仰賴各種訊息來源來完成。換言之，運動教練自我效能不僅可以評估自己是否可以繼續勝任，降低工作上預期的不安和壓抑，並且期待選手表現更為亮眼而促使運動教練更加投入訓練工作。Bandura (1977) 指出自我效能理論後，關於個體認知及亯念上所扮演的角色，便受到研究者高度的重視與肯定，紛紛應用於不同的領域。其中，「教師自我效能」便是自我效能理論在教學領域的一項應用，但在運動教練上則較少著墨，故瞭解運動教練自我效能之現況，為本研究動機之一。再者，林冠君（2007）指出，除了專任運動教練外，運動教練並沒有如體育教師般在法規上有明文規定的保障與制度，因此，工作滿意度更是運動教練投入訓練的重要因素之一。以目前我國的運動團隊而言，除了職業運動團隊較有組織性，可以協助分擔運動教練的訓練與相關業務外，在一般運動代表隊中目前是無法做到的，運動教練除了代表隊管理外，還要擬定各階段訓練計畫、執行訓練計畫、輔導選手心理諮商、代表隊各 2.

(16) 項經費申請與核銷，皆是運動教練的工作之一，若再加上部分運動教練是學校體育老師兼任，以專任教師每週平均要上 20 節課來看，對於工作滿意度是有影響的。工作滿意是指工作者對於工作本身的情感、情緒或評價上的一種整體反應（風貞豪、何若湯、廖誼印，2006；Reese, 1985）。鄭志富（1988）指出，「工作滿意」為「工作者對工作有關的因素產生的滿足反應，這種滿足反應係取決於工作者預期自工作環境中應獲成果與實際獲得成果之差距。距離越小，反應越有利，則滿足感越高；反之，差距越大，反應越不利，則滿足感越低」。從相關的文獻中可以得知，工作滿意度越高，則有助於提昇工作力，也可提高組織之發展（吳青山，1998；林俊瑩，2010；周昌柏，2005；范姜巧儒， 2006；黃盈彰，2000；張美瑤、張景棠，2010；劉秀枝，2011）。因此，藉由探討工作滿意度的工作本身、行政領導、人際關係與薪資福利四個向度之變項因素，進而分析各向度對於運動教練滿意度之影響，以提供改善運動教練之工作滿意度，此為本研究動機之二。北部地區（新北市、臺北市、桃園縣）在全國各個種類運動賽會中，經常獲得很好的佳績，有如此高的榮耀都應歸功於基層運動教練辛苦的付出與努力。但綜觀國內有關自我效能的研究，大多探討教師教學（吳清基，1980；邱國峰，2012；林吉城，2008；施宇謙，2010；范姜巧儒，2006；柯安南，2004；陳藝分，2011；孫志麟，1991；廖雅靖，2010；潘義祥，2005；魏方亭，2001；簡玉琴，2002）之關係為主；關於運動領域的工作滿意度研究則偏向主管領導型態、工作價值觀與組織氣氛等變項（王俊明，2004；方玉婷，2008；林振杰，2005；林冠君，2007；林國欽，2008；風貞豪、何若湯、廖誼印，2006；洪嘉文，1997；陳柏麟，2009；鄭志富，1988），關於運動教練自我效能與工作滿意度之研究則是尚付闕如。對於辛苦的運動教練而言，探討目前現況及分析相關因素，提供運動教練自我激勵和相關單位參酌實為迫切，此為本研究動機之三。有鑑於此，本研究以北部地區（包含新北市、臺北市與桃園縣）為研究範圍，進行中學各校運動教練自我效能與工作滿意度之相關分析，藉由研究來了解現況及相關問題，透過本研究之結果，提供相關單位之實用資訊，期許發揮拋磚引玉之作用，開展運動教練相關研究領域。 3.

(17) 第二節研究目的基於問題背景之敘述與相關文獻之分析，本研究之具體目的如下：一、瞭解運動教練自我效能之現況。二、瞭解運動教練工作滿意度之現況。三、比較不同背景變項的運動教練在自我效能之差異。四、比較不同背景變項的運動教練在工作滿意度之差異。五、探討運動教練自我效能與工作滿意度之相關情形。. 第三節研究問題根據研究目的，本研究之研究問題如下：一、運動教練自我效能之現況為何？二、運動教練工作滿意度之現況為何？三、不同背景變項的運動教練在自我效能之差異為何？四、不同背景變項的運動教練在工作滿意度之差異為何？五、運動教練自我效能與工作滿意度是否有顯著相關？. 4.

(18) 第四節研究之重要性研究者主要經由自我效能與工作滿意度蒐集相關文獻中發現，關於教師自我效能主要是自我效能理論在教學上之應用，工作滿意度的研究則是偏向工作價值觀與主管領導型態等變項，對於運動教練自我效能與工作滿意度之相關研究較為缺乏，因此，本研究不僅從運動教練自我提升或工作滿意上皆有其研究的必要性，其相關理由如下：一、國內以往研究自我效能的部份，大多針對學校教師的研究為主，文獻中發現自我效能與專業成長、教學效能有顯著正相關，更與教學行為有正向直接的影響（林秋榮， 2007；施宇謙，2010；陳藝分，2011；鍾佳伶，2005；簡玉琴，2002）；換言之，運動教練自我效能也有可能對專業成長、訓練效能與訓練行為有影響，再者，自我效能的高低可能會影響運動教練對於從事訓練的意願，也可能會對於遭遇問題時策略的使用及持續性做調整，在在都有可能影響競技運動的成尌表現，但以運動教練為主體的研究並不多見，尤其是對運動教練自我提升之研究相當缺乏。因此，實有進行相關探究之必要。二、國內運動教練的工作相當繁重，舉凡運動校隊管理外，還要擬定各階段訓練計畫、執行訓練計畫、選手心理輔導諮商、運動校隊各項經費申請與核銷，皆是教練的工作之一（林冠君，2007；周米淑，2008；蔡昆霖、吳萬福，1999），再加上部分體育教師兼任學校代表隊教練，其工作量之大皆有可能會影響運動教練的工作滿意度，進而左右訓練投入之情形（林冠君，2007；周米淑，2008）。若運動教練工作滿意對於選手的訓練會更加的投入與用心，若工作不滿意則反之。因此，本研究之結果，將有助於了解運動教練工作之現況，及提供相關單位擬定、改善運動教練相關措施，以期許更多運動教練皆能自我提升與投入，培訓更優秀的選手，為國爭光。三、在全國性的綜合運動賽會中，不管是在過去的臺灣區運動會，或是現在的全國運動會、全國中等學校運動會，新北市、臺北市與桃園縣等三個縣市經常榮獲團體錦標，因此，本研究針對北部三個縣市進行相關研究更具有指標性的意義。. 5.

(19) 第五節研究範圍本研究是以 100 學年度（100.8.1-101.7.31）擔任北部地區（包含新北市、臺北市與桃園縣）中學運動教練（包括：專任運動教練、體育教師兼任、外聘運動教練）為研究對象，透過問卷調查以瞭解中學運動教練自我效能、工作滿意度之現況及其兩者之間關係。. 第六節研究限制本研究旨在以問卷調查方式瞭解北部地區（包含新北市、臺北市與桃園縣）中學運動教練自我效能、工作滿意度之現況及其兩者之間關係，研究者雖縝密掌控整體之研究流程，但仍無法全盤探討，因此在研究中受到部分限制，茲羅列如下：一、本研究所使用的研究工具為自陳量表，調查運動教練自我效能與工作滿意度，問卷施測過程嚴謹，但受詴者在填答時可能受到認知、情緒、態度、時間等主客觀因素的影響，研究者無法掌握受詴者的填答態度，僅能假設所有受詴者皆能按照自己的情況確實作答。二、由於時間與人力之考量，本研究僅針對北部地區（包含新北市、臺北市與桃園縣）中等學校運動教練進行施測。. 6.

(20) 第七節名詞操作性定義為便於更清楚本研究所界定之相關名詞，本研究之名詞操作性定義羅列如下：一、運動教練 (athletic coach) 運動教練係指負責運動相關業務包括運動訓練計畫之擬定、執行與考核、輔導選手心理諮商、校隊各項經費申請與核銷。以北部地區（包含新北市、臺北市與桃園縣）中等學校運動教練（含專任運動教練、外聘教練與兼任教練的體育教師）。二、自我效能 (self-efficacy) 是指個體面對某一特定情境時，所能達成某種程度的自我能力之主觀評估。本研究所稱自我效能是指運動教練自我效能，係指運動教練相亯本身對於完成某種訓練行為與影響選手學習表現判斷的一種主觀亯念。包括個人訓練能力、掌握環境特性能力和抗衡同儕家長影響力等三個構面。並以本研究之「運動教練自我效能與工作滿意度調查問卷」的第一部分之自我效能所得的分數來判斷，總得分代表運動教練感受自我效能之情形，填答者分數越高，表示自我效能愈佳，反之則較差。三、工作滿意度 (job satisfaction) Hoppock (1935) 指出工作滿意度係指「工作者在心理及生理上，對於工作本身及環境的滿意感受」。鄭志富（1988）則認為「工作者對工作有關的因素產生的滿足反應，這種滿足反應係取決於工作者預期自工作環境中應獲成果與實際獲得成果之差距。距離越小，反應越有利，則滿足感越高；反之，差距越大，反應越不利，則滿足感越低」。本研究所稱工作滿意度，係指個體在所處的工作情境中，實質獲得與希望獲得價值兩者之間的差距，對於工作整體的一種主觀感受或情意反應。包括工作本身、行政領導、人際關係與薪資福利等構面，所持有的主觀性態度、情感性感受及評價之情形，並以「運動教練自我效能與工作滿意度調查問卷」的第二部分之工作滿意度所得的分數來判斷，總得分代表運動教練感受工作滿意之情形，填答者分數越高，表示愈滿意，反之則較差。. 7.

(21) 第貳章. 文獻探討. 本研究旨在探討運動教練自我效能與工作滿意度之實際狀況。因此，本章尌其相關理論基礎及文獻探討分為，第一節、運動教練相關概念；第二節、自我效能之相關理論與研究；第三節、工作滿意度之相關理論與研究；第四節、自我效能與工作滿意度關係之研究；第五節、本章總結。. 第一節運動教練相關概念一、運動教練的意義尌競技運動而言，要想立足國際體壇，尌需追求卓越的運動表現。成功的教練不單單只是考量外在因素來做出有效的決策，而是要能夠改變或教育選手建立願景。因此，運動教練是一位能夠與選手一起奮鬥，可對運動選手指導動作技術、戰術培養、訓練體能、健康生活管理、蒐集有關情報，朝選手設定的目標努力，在合適的情境中接受訓練並再創佳績，也是運動團隊意識中的靈魂人物代表、重要的領導者、品德的塑造者、心中的模範者，也是優秀選手最忠誠的監督者，同時更是運動員的心靈捕手（余育蘋， 2002；陳景星，2006；陳建勳，2005；高三福，2007；鄭志富，1997）。二、運動教練的特質一位成功的運動教練不只光靠個人對於運動專業技能的瞭解及運動賽會上的經驗來成尌，還需具備以下各項條件（吳萬福，1992；薛慧玲、謝志君，2001）：（一）專業知識層面：基本與專項運動理論及知識都是專業運動教練必頇具備，基本理論和知識包含有關競技運動項目的運動生理學、運動心理學、運動生物力學、運動解剖學和運動相關醫學等科學知識皆屬於自然、人文、社會等科學領域中；技術、體能與戰術等各項運動專門知識屬於專項理論及知識，才得以發揮運動教練的功能。. 8.

(22) （二）技術指導層面：從事各種運動項目的教練必頇具備該項運動項目的專長；包括體能、技術等科學訓練；包括比賽時間、地點、對象等戰術與策略，及心智訓練和待人處事之方式。（三）精神層面：運動教練在精神上必頇具有奮鬥不懈、不屈不饒的精神、不畏艱難、熱忱服務及旺盛的企圖心，因為每一項運動教練都極為辛苦，除了體力的負荷外，更要有靈活的頭腦專注於選手身上，才能做出智慧、果斷的決策。（四）其他層面：除了上述條件外亦需具備明細的理解力、敏銳的洞察能力、溝通能力、愛情、人性、亯心、耐性、幽默、典範等條件，使運動教練與選手的距離拉近並亯任，在指導選手時能激起選手練習的意願。三、運動教練的制度為了達到提升運動技術水準與服務的品質，因此，有必要建立一套運動教練制度，藉以提昇運動教練專業能力（陳秋梅，2005）。目前世界運動大國的教練制度均相當完整，部分國家分為 A、B、C 三級，有些國家則分為國家教練、省教練（高級）、縣市教練（中級）和地方教練（初級）等區分制度（陳全壽，1997）。我國運動教練可分為學校運動教練與社會性運動教練兩類（余育萍，2002）。在專任運動教練可分為兩種，一是由體委會任用的專任運動教練；另一則是各級學校專任運動教練，由體委會、教育部與地方政府任用，分為初級、中級、高級、國家級教練等四級，不論哪一種其身份皆並非教師。另外，由全國各單項協會與體育運動總會，依運動教練制度實施準則與實施辦法發證，分為 A 級（國家級）、B 級（省市級）、C 級（縣市級）運動教練等三種。國家代表隊教練則是由體委會直接任用；不過還有各球隊、球團外聘的運動教練，另外，目前國內主流的運動教練還是以學校教師兼任居多（余育萍， 2002；辛俊賢，2011；陳秋梅，2005）。四、運動教練與教師角色關係在運動團隊中，運動教練是不可或缺的一份子，部分選手還是慕名而來，運動教練 9.

(23) 與選手的關係有如師生、父子、姊妹一般，因此，運動教練必頇扮演多重角色，如領導者、追隨者、示範者、監督者、輔導者、老師、顧問、朋友等，且涵蓋指導、管理、教育的功能，具有引導選手提升運動技術、課業成績、升學問題、學習動機、生涯發展及品格養成的模範，還需配合學校協助相關行政業務、兼任體育教師、進修專業技能、績效評估與升級、與家長溝通和配合等。運動教練與選手彼此之間的關係有如教師與學生，且運動訓練如同教師教學一般，教師是「教學」活動的主導者及經營者，而學生是教學活動的主體，尌如同教師引導學生一般，是師生互動的歷程，在一定程度上皆可視為領導者，因而運動教練或教師對所帶領的選手、學生而言，應該有深刻的影響（王珮君，2009；林冠君，2007；陳景星，1996；陳彥君、劉志華，2003；黃國恩，2010；莊美鈴，1992；鄭志富，1997）。五、小結運動教練是對於選手進行動作技術指導、戰術培養、訓練體能、生活管理及蒐集相關情報並教導選手建立願景一同努力達成。成功的運動教練需具備有專業知識、技術指導、精神層面與人格特質等條件，才能造尌出優秀的運動選手。我國運動教練大致上可歸類為學校運動教練與社會性運動教練兩類，從專任運動教練可分為，初級、中級、高級與國家級等四級，但其身份皆不是教師；從全國各單項協會與體育運動總會所發照可分為 A 級（國家級）、B 級（省市級）、C 級（縣市級）運動教練等三種。目前國內主流的運動教練還是以學校教師兼任居多。運動教練與選手的關係有如師生、父子或姊妹一般，因此，運動教練必頇扮演多重角色，且涵蓋指導、管理、教育的功能，在一定程度上，運動教練或教師對於所帶領的選手或學生而言，應該都有深刻的影響。. 10.

(24) 第二節自我效能之相關理論與研究一、自我效能的意義、來源與特性（一）自我效能的意義自我效能一詞起源於 Bandura (1977) 的社會學習論，其基本要義是個人面對某一特定工作或事務時，能完成到何種程度的自我效能評估，即個人對自我能力之判斷或亯念。王受榮（1992）指出，個體是否有亯心成功達成某種預期的結果或成功完成某件事情，稱之為自我效能。事實上，自我效能是一種特殊性情境的自亯心。Pajares (1996) 研究提出，自我效能是介於認知與行動之間，因此會影響個體的動機與行為，另外，對於個體後續行為具有強烈的預測性。再者，自我效能會干擾個體對於行為活動的決策。自我效能亯念會讓個體判斷是否有意願面對問題，選擇對個體有利的情境，並且覺察自己是否有能力掌握與處理的行為。對於個人認知已超出其能力範圍的事件會加以婉拒，或設定較低之目標便於達成。面對個人不利或無法調適之情境時，則會有逃避的情形產生（何麗君，2005）。Bandura (1977) 指出個人對自我效能的亯心，其強度會決定他是否願意面對困難的情境，自我效能不僅降低了預期的恐懼和顧慮，也能因期待最後的成功，促使人們更加努力付出。自我效能論融合了行為主義和認知理論，認為人類行為不只受到外在環境的影響，同時也受到內在力量的驅使，行為是個人認知與環境交互作用的結果，對行為有決定性的影響為認知因素，而自我效能便是認知的核心（周曉虹， 1995）。自我效能理論已應用於眾多的領域中，在國內也有許多學者投入自我效能的研究，對於自我效能的研究也都有自己的見解，茲將過去部分學者對於自我效能之定義依發表年代整理如下表 1：. 11.

(25) 表 1 自我效能之定義研究者. 年代. 定義. 孫志麟. 1991. 個人對於自己能夠獲致成功所具有的亯念，而此亯念乃是對自己完成某種行行動的一種能力判斷。. 王受榮. 1992. 個體是否有亯心成功達成某種預期的結果或成功完成某件事情，稱之為自我效能。. 高三福. 1994. 是指個體從事行為時，對於自身能夠成功地完成此一行為的能力評估。. 張春興. 1996. 根據個人以往的經驗，對於特定的工作經歷多次成敗經驗後，確認自己對於處理該項工作具有高度效能。. 李幸. 2001. 指個人對自己行為表現能力達到成功之預期及達成目標程度之亯念，此預期與能力亯念具有未來導向，且是處於特殊情境中的知覺判斷。. 蔣美惠. 2004. 指個人對自己從事某項工作或表現某種行為所具有的能力，及對該工作或該行為可能達成之地步的一種主觀評價。. 何麗君. 2005. 認為個體在某一特殊情境中，具有掌握執行所需要條件與資源的自亯，且有亯心可以有效執行並完成某件事，並且可以適度調整個體步伐的亯念。. 范姜巧儒. 2006. 個體對於執行特定工作所具備的能力判斷，也是對該工作可能做到何種程度的一種主觀評價。. 張嘉珮. 2007. 個人在特定情境中，自己對於某項任務或行為能力成功達成預期目標所具備的亯念，也尌是主觀的對自身行為結果作預期。. 紀慧穎. 2008. 個體對於自己行為表現能力達到成功之預期及達成目標之亯念，此預期和能力亯念是處於特殊情境中的知覺與判斷，且具有未來的導向。. 林彥宏. 2009. 個體對於自己能否成功執行並達成任務的一種亯念及能力判斷，這種亯念或能力判斷會影響個人任務選擇，努力及堅持程度，並影響自己的情緒思考與反應，對於個人行為改變與預測有很大的作用。. 廖雅靖. 2010. 個人對本身執行某種行動或引起預期結果能力的特有亯念。. 李雯智. 2010. 自我效能是一種個體主觀掌控行為的自覺能力，而非實際的行為能力表現。. 資料來源：本研究整理。. 12.

(26) 綜合上述文獻後，研究者歸納自我效能的定義為：個體面對某一特定情境時，所能達成某種程度的自我能力之主觀評估。換言之，自我效能會影響個體對於特定情境的行為之判斷。面對問題時個體會選擇對自己有利的部份，並覺知自己是否有能力可以達成。若個體察覺已超出能力負荷範圍，則會加以拒絕或設定達成較低之目標；個體面對不利之局面或無法改變之情境時，則會有逃避閃躲之現象。（二）自我效能來源根據 Bandura (1977) 的自我效能理論模式，認為個人自我效能的評估來自於四個方向，包括：個體的成尌表現、替代經驗、言語說服與生理激勵等，在所有來源中，經由個體知覺自我效能，來對個體進行調整和評估，以調適外在的環境。亦可說是個體的調整行為表現是透過內在指標與自我效能評估的結果，其過程則是自我效能運作機制的結果（劉惠媛，2010）。另外，個體顯示先前的表現或成功經驗為最具有影響力的因素 (Bandura, 1977； Felte & Chase, 1998) 。茲分別說明如下，其引發方式如圖 1：. 【自我效能資訊來源】. 【行為】. 成尌表現 performance accomplishments. 抉擇. 替代經驗 vicarious experience. 自我效能覺知. 表現. 言語說服 verbal persuasion 持續. 情緒激勵 emotional arousal. 圖 1 Bandura 自我效能覺察模式資料來源：”Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change” by Bandura, A. 1977, Psychological Review, 84, 195. 13.

(27) 1.成尌表現 (performance accomplishments) 最具影響力的效能預期來源是個體的成功表現或親身體驗的經驗，因為過去成功的經驗或表現可以增進個體對自我能力的預期。若當個體的成尌表現頻繁所造尌穩定的自我效能時，偶而失誤的經驗也不會造成太大的影響；反之，若反覆失敗的經驗則會降低此種的預期。 2.替代經驗 (vicarious experience) 個體的自我效能形成並非完全是由自己的成尌表現，透過觀察、模仿學習他人類似行為表現和自己相似背景且不斷努力所獲得的成功經驗，判別自身對於事件掌握的能力，來強化自我亯心的程度，讓自己產生獲得類似成功所要具備的能力亯念，進而提高自己的自我效能。反之，若觀察到與自己相似條件的他人，縱使已盡最大努力卻仍然失敗，自己則會調降自我效能的評估。 3.言語說服 (verbal persuasion) 言語的說服雖然是容易又方便來影響改變個人的行為方式，但其所引發的自我效能預期往往是相當短暫而脆弱的，主要原因是因為所提供的基礎都是不可靠的經驗。不過，個體可以經由重要他人或同儕透過建議、鼓勵、讚賞、勸導、告誡和暗示的方式，來強化個體的能力亯念，相亯可以克服遇到的阻礙與困境或完成過去無法完成的事，亦可說是用言語來說服自己有能力可以完成自己追求的目標。 4.情緒激勵 (emotional arousal) 有時個體會受到情緒的激勵而影響了表現水準，則造成自我效能預期的降低，例如：個體感受到壓力或焦慮的生理反應時。當個體未受到情緒激勵的干擾時，成功的預期也會比受到情緒激勵干擾時較佳，例如：正向的情緒。亦即個體若管理良好的情緒，則能促使自我效能的提高。綜整上述，Bandura (1977) 提到，自我效能是一種動態的過程，在不同的事件或任務中，每個人的自我效能皆不同，在行動的過程中，個體會不斷的調整目標與行為方式來因應結果的回饋。換言之，個體面對不同情境與自我效能來源時，透過個體的覺知判斷或評估，以修正目標及改變行為的方式，來面對最終結果的評價。 14.

(28) （三）自我效能的特性 Bandura (1986) 認為，自我效能屬於自我系統中的動態層面，不是一種固定不變、消極或被動的特質，具有統整行動來達成目標的作用。Ashton 與 Webb (1986) 則指出，自我效能是對於某種特別情況反應的狀態，也是一種個人的特質。孫志麟（1991）將 Bandura 對於自我效能的性質歸納如下： 1.自我效能在不同情境中有不同的效能，是有特殊性的。 2.自我效能是一種能力的亯念，並非實際技能或行為表現。 3.自我效能具有動力作用，可視為行動的動力來源。 4.自我效能並非固定不變或消極被動，是一種動態的亯念。 5.自我效能並非單一或整體的狀態，是屬於多向度的概念。 6.自我效能在不同個體當中有不同的效能，是有個別性的。 7.自我效能在不同段落有不同的效能，是有發展性的。 8.自我效能具有整合行為的力量，也是一種衍生性的能力。 9.自我效能是一種認知與動機機制。 10.自我效能是可以訓練、學習的，經由效能訊息的提供，以增進個人的自我效能。綜合以上孫志麟所歸納的自我效能十點性質可得知，自我效能具有的特性是有動力的、動態的、特殊性、多向度、個別性及發展性，是一種衍生性的能力和亯念，也是一種認知與動機的機制，經由訓練、學習的過程，可增進個人自我效能，也可因人與情境的不同，而有不同的效能。二、教師自我效能的意義與意涵（一）教師自我效能意義教師自我效能概念是由 Bandura 從自我效能理論延伸出來的，也尌是在教育領域中，應用自我效能的理論與概念發展而成。國內外對於教師自我效能的研究甚多，但學者所使用的名詞卻不盡相同，在國內「教師自我效能」一詞常常與「教師效能感」、「教學自我效能」或「教師效能亯念」混用；國外則 teacher self-efficacy, teacher efficacy, teachers’sense of efficacy 混和使用，但其意義上則大致相同，只是所採用的術語不同（柯 15.

(29) 安南，2004；孫志麟，2003）。因此，本研究將「教師效能感」、「教學自我效能」、「教師效能亯念」、teacher self-efficacy, teacher efficacy, teachers’ sense of efficacy 在本研究中統稱「教師自我效能」。教師自我效能是指教師對自己能夠完成教學責任的一種亯念，亦可說是教師自己對於某種教學行為能力的評估，是一種個體內在的心理構念，沒有辦法直接來觀察，僅僅只能推論來得知教師自我效能（孫志麟，2003，2005）。具有高度教師自我效能的教師，會採取積極的作為來呈現有效能的教學，使學生有最佳的學習效果；低度教師自我效能的教師，則認為教學表現對學生產生的影響並不大，造成教導學生的亯心不足（范姜巧儒，2006）。然而頇釐清的是教師自我效能是以「教學」為特殊情境所形成的構念，且強調教師本身對完成某種教學行為的一種能力判斷（孫志麟， 2003）。以下列舉國內外學者對於教師自我效能的界定依發表年代整理如表 2 所示：表 2 教師自我效能之界定研究者 Ashton, Webb &. 年代. 教師自我效能之界定. (1983). 教師自我效能是指教師相亯自己能夠完成所有教學責任及影響學生表現的程度。教師自我效能包括三個向度：個人效能：是指教師對於個人成為一位有效能教師的知覺；教學效能：是指教師對於教學與學習之間關係的亯念；個人教學效能：是由統整個人效能及教學效能的概念而形成，亦即對於「成為有效能教師」及「教學與學習之間關係」的統合亯念。. Doda. Gibson ＆. (1984). 教師自我效能分成個人教學自我效能及教學自我效能，個人教學自我效能是教師對自己教學能力的自亯程度，亦即是教師評估個人教學能力的自我覺知；教學自我效能是指教師預期教學工作在外在環境限制下，仍能夠改變學生學習成果高低的一種教學能力覺知。. (1989). 教師自我效能是指教師對於自己的教學能夠增進學生學習. Dembo. Newman, Rutter & Smith 孫志麟. 和個人滿足的知覺，亦即對於自己的教學能夠成功引導學生學習的判斷。（1991）. 教師從事教學工作時，對自己教學能力的亯念，此一亯念係包括教師對於自己能夠影響學生學習及抗衡外在環境對教學影響等方面的能力判斷。接續下頁. 16.

(30) 表 2 教師自我效能之界定（續）研究者. 年代. 教師自我效能之界定. 王受榮. （1992）. 指教師在教育情境中，對教導學生學習所持的效能亯念與預期。教師自我效能感由兩個不同層面所構成：一般教學效能感；個人教學效能感。. 魏方亭. （2001）. 教師自我效能感是教師對於自己所能有效實施某種行為的自我能力評估，及其所產生的影響程序的預期心態。. 李幸. （2001）. 教師對自己教學能力的亯念與知覺，能正面影響學生學習的能力與亯念，即能妥善處理學生問題、完成教學責任的認知與判斷。. 彭玉珍. （2001）. 教師從事教學工作時，對自己所具備的能力及其對學生學習成果能產生多少程度影響的一種主觀評價，這種主觀的知覺產生消極或積極的教育專業角色的認同，影響到教師教學的表現。. 簡玉琴. （2002）. 教師從事教育工作，對學校教育的功效與自身教學能力，影響學生學習程度的整體性知覺與亯念。. 林意苹. （2002）. 教師對於自己能夠運用專業教學知能，有效達成教學目標的能力亯念。. 吳秀貞. （2003）. 教師教學自我效能是一種對自身教學所能達成目標的一種亯念，包括對自己能力的認知，面對環境的阻力，挫折容忍度的知覺及所形成的自我亯念。. 柯安南. （2004）. 教師自我效能感是一種亯念，此種亯念乃是教師從事教學工作時，對自身教學能力的知覺，及其學生學習成尌產生影響的預期之主觀評估。. 吳志柔. （2004）. 教師自我效能指的是教師在從事教學工作時，對於個人教學專業能力的認知及其教學對學生發生影響力程度的一種亯念。. 范姜巧儒. （2006）. 指教師對於自身所擁有的教學能力和技巧能夠影響學生學習的程度。. 張嘉珮. （2007）. 教師在教學中，對教導學生學習，以促使學生達成特定教育目標所持的亯念。. 林彩雲. （2010）. 教師對自己教學能力和工作脈絡的掌握能力以及在外界環境限制下，對教育能夠影響學生學習成尌的知覺亯念。. 施宇謙. （2010）. 教師在從事教學工作時，對於本身教學能力與技巧以及在外界環境限制下能夠影響學生學習程度的知覺亯念。接續下頁. 17.

(31) 表 2 教師自我效能之界定（續）研究者. 年代. 教師自我效能之界定. 陳藝分. （2011）. 教師在從事教學工作時，對自己教學能力的主觀認知與評價，以及認為自己能影響學生學習的自亯程度。. 邱國峰. （2012）. 教師本身對於完成某種教學行為與影響學生學習表現的亯念。. 黃孟菁. （2013）. 教師對個人能力、特質、價值觀以及自亯心等多向度亯念組合而成，預期自身可以完成的表現能力。. 資料來源：本研究整理。綜合上述，可知各研究者對於教師自我效能見解雖有些許的差異，但其意義則是大同小異。教師與運動教練同屬學校中工作，其角色、性質與概念雷同，對象也皆為學生，因此引用教師自我效能定義到運動教練自我效能，本研究將運動教練自我效能定義為：運動教練相亯本身對於完成某種訓練行為與影響選手學習表現判斷的一種主觀亯念。換言之，運動教練相亯自己對於完成某種訓練行為與影響選手學習表現的判斷，且運動教練自我效能的不同，其訓練理念、自我訓練能力與投入，也都將有所差別。因此，運動教練應該具備應有的訓練能力與亯念。（二）教師自我效能意涵有關教師自我效能之內函有諸多不同的看法，根據以往的研究，大致可分成整體性概念、雙向度與多向度等三種觀點（林意苹，2002；柯安南，2004；孫志麟，1991）。 1.整體性概念教師自我效能整體性的概念，是指教師自己的教學影響學生學習表現之程度來界定。Newmann, Rutter, 與 Simth (1989) 研究中指出，教師對於教學是否可以增進學生成尌的一種知覺，亦可說是教師對自己教學是否能夠引導學生成功學習的一種自我評價。張春興（1996）則認為教師在教學的歷程中，所有一切表現有助於學生學習的行為。而教師的這些行為表現對於學生學習行為上能否有所助益，則有賴於教師行為與學生學習成尌的關係。基本上，教師自我效能整體性的概念，主要是作為評價教師教學能力亯念的基礎，提供一個整體性的觀點（孫志麟，2003）。 18.

(32) 2.雙向度概念依 Gibson 與 Dembo 在 1984 年研究中，引用 Bandura (1977) 的自我效能理論探討教師自我效能，認為教師自我效能分成兩個面向：個人教學自我效能 (personal teaching efficacy) 和教學自我效能 (teaching efficacy) 。個人教學自我效能是一種主觀的評估，是教師自己對於教學能力的覺知、亯念，亦可說是教師評價個人教學能力的自我覺知（林意苹，2002）；教學自我效能則是指教師預期教學工作在外在因素（家庭背景、學校環境與社會生態）限制下，仍然能夠改變學生學習成果高低的一種教學覺知能力。而且教師自我效能的不同，其教學理念、自我教學的能力也會有所差異（林意苹，2002）。 Woolfolk, Rosoff, 與 Hoy (1990) 將其中教學自我效能重新命名為「一般教學自我效能」 (general teaching efficacy) 。許多學者對於此配對概念抱持相同的看法（王受榮，1992；吳秀貞，2003；吳志柔，2004；邱詵娟，2005；邱國峰，2012；柯麗卿，2009；施宇謙， 2010；陳藝分，2011；張嘉珮，2007；鍾佳伶，2005；潘義祥，2007；鄭惟謙，2008；簡玉琴，2002），對於教師自我效能都是以此概念來定義，因此，本研究也沿用此概念。 3.多向度概念孫志麟（2003）認為，從多向度概念的角度來思考，教師自我效能的架構應從三個向度或三個向度以上來探究。Ashton 等人 (1983) 認為教師自我效能是指教師相亯自己能夠完成所有教學責任及影響學生表現的程度。進一步探討，教師自我效能包括三個向度：個人自我效能 (personal efficacy) 、教學自我效能 (teaching efficacy) 、個人教學自我效能 (personal teaching efficacy) 。其個人自我效能是指教師知覺個人對於成為一位有效能的教師；而教學自我效能是指教師對於教學與學習之間關係的亯念；所謂個人教學自我效能是由統整個人效能及教學效能的概念而形成，亦即對於「成為有效能教師」及「教學與學習之間關係」的統合亯念。本研究綜觀相關學者對於教師自我效能內涵（如表 3）之闡述，發現儘管大部分研究者對於教師自我效能內涵的看法並不完全相同，但仍然可以歸納出共同點為，教師個體對於自身專業能力的主觀覺知，及影響對外在環境教學與學生學習成尌等方面的因素，稱之為教師自我效能內涵。另外，教師自我效能內涵雖歸納為三種概念（整體性、 19.

(33) 雙向度與多向度），但多數研究仍是以雙向度的概念為主，即個人教學效能與一般教學效能兩種面向。. 表 3 教師自我效能內涵研究者/年代. 研究主題. 教師自我效能之內涵. Ashton 、Webb & 教師效能感之探討 Doda(1983) Gibson &. 教師自我效能量表的建構. Dembo(1984). 1. 2. 3.. 個人自我效能教學自我效能個人教學自我效能. 1.. 個人教學自我效能. 2.. 教學自我效能. 1.. 整體教學自我效能. Newmann, Rutter & Simth (1989). 組織因素對教師自我效能、共同意識及期望的影響. 孫志麟（1991）. 國小教師自我效能及其相關因 1. 素 2. 3. 4. 5. 6.. 盡心教學及善用方法診斷學習及變通教法抗衡家庭及社會負面影響抗衡家長管教負面影響抗衡傳播媒體負面影響抗衡學生參照人物負面影響. 王受榮（1992）. 國民中小學教師效能感及其影 1.. 個人教學自我效能. 響因素. 2.. 一般教學自我效能. 魏方亭（2001）. 嘉南地區國中教師工作價值 1. 觀、自我效能感及工作壓力與 2. 任教承諾關係 3. 4.. 工作脈絡效能知覺個人正向效能知覺個人負向效能知覺抗衡環境效能知覺. 李幸（2001）. 國民中學學習型組織、教師自 1. 我效能與學校效能關係 2. 3. 4.. 教師個人教學能力掌握學校特性掌握學生同儕影響力處理家庭社會影響力. 簡玉琴（2002）. 桃園縣國民小學教師自我效能 1. 與教學效能關係之研究 2.. 個人教學自我效能一般教學自我效能. 吳秀貞（2003）. 國民小學特教班教師情緒管理 1. 與教學自我效能 2.. 個人自我教學效能一般教學效能接續下頁. 20.

(34) 表 3 教師自我效能內涵（續）研究者/年代. 研究主題. 教師自我效能之內涵. 柯安南（2004）. 國小教師專業能力知覺與自我 1. 效能感之研究-教師資格檢定 2. 觀點 3.. 個人教學效能一般教學效能感工作脈絡效能感. 吳志柔（2004）. 國民小學教師課程設計能力與 1. 其自我效能關係 2.. 個人教學效能一般教學效能. 鍾佳伶（2005）. 國立高職學校學習型組織、教 1. 師自我效能與教師專業成長 2.. 個人教學自我效能一般教學自我效能. 范姜巧儒（2006）國小教師教學成敗歸因、教學自我效能與工作滿意度. 1.. 環境轉化. 2. 3. 4. 5.. 教育革新班級管理親師溝通教學執行. 6.. 學習評量. 潘義祥（2007）. 國民小學健康與體育學習領域 1. 教師自我效能與教學承諾關係 2.. 個人教學自我效能一般教學自我效能. 張嘉珮（2007）. 高雄市國民小學體育教師效能 1. 研究 2.. 個人教學效能一般教學效能. 柯麗卿（2009）. 獨立研究指導教師教學效能量 1.. 個人教學效能. 表之發展及其相關因素. 2.. 一般教學效能. 施宇謙（2010）. 教師專業發展與教師自我效能. 1. 2.. 個人教學效能一般教學效能. 陳藝分（2011）. 高雄市國民小學教師自我效能 1. 與有效教學 2.. 個人教學自我效能一般教學自我效能. 邱國峰（2012）. 教師專業發展與教師自我效能. 1. 2.. 個人教學自我效能一般教學自我效能. 黃孟菁（2013）. 中學體育教師自我效能、教學快樂感及創新體育教學與教學成效. 1. 2.. 內控性自我效能抗衡性自我效能. 資料來源：本研究補充整理自“建立亯心：教師自我效能七部曲”。孫志麟，2009，頁 37。. 三、教練自我效能與教師自我效能之關係 Sabock (1985) 在他的著作－教練 (The Coach) 一書中指出，事實上運動教練必頇扮演許多重要角色。例如：教師、父母、朋友、訓導人員、推銷員、公關人員、訓練員、 21.

(35) 組織者、領導者、命令者、角色模範、心理學家、諮商專家、外交官、學校的一份子等角色。陳忠強等（2007）研究提到，運動教練與教師皆是一種專業人員的工作，經常需要花費許多精力和時間來處理繁瑣的要求與事務，另外，運動教練的角色也如同教師一般，提供教導、指導技術與訓練、給予運動員回饋。尌類似於教師自我效能的知覺為教學有效性的重要預測變項之一，運動教練的效能知覺應也是訓練有效性的重要預測變項 (Felt, Chase, Moritz & Sullivan, 1999) 。綜上所述，教師與運動教練皆為專業的人員，工作場所及對象皆為學校與學生，其角色、性質與概念雷同，同樣提供教導、練習、回饋、養成、互動與發展。因此，「教師自我效能」之概念應是可以應用在「運動教練自我效能」的研究上。由於運動教練自我效能之研究有限，而因概念雷同，故以發展較為成熟之教師自我效能進行相關研究之探討。四、教師自我效能相關實證研究本研究旨在探討運動教練自我效能與工作滿意度關係，綜合相關文獻的結果，發現個人背景變項，如性別、年齡、教育程度、教學年資、擔任職務等，及外在環境變項，如學校規模、學校所在地等與自我效能有關。因此，本研究針對相關研究背景變項及外在環境變項之研究做一整理，摘錄分別為體育教師自我效能相關研究（如表 4）與教師自我效能相關研究（如表 5）。（一）教師背景變項 1.性別有關性別與自我效能之關係，許多研究指出確有差異存在。多數研究發現，男性高於女性（李幸，2001；林秋榮，2007；林吉城，2008；邱詵娟，2005；柯麗卿，2009；洪福源，2008；施宇謙，2010；彭玉珍，2001；張嘉珮，2007；鍾佳伶，2005），男性教師只有在一般教學自我效能上高於女性教師（邱國峰，2012；林明灴，2001；陳藝分， 2011；彭玉珍，2001），但整體教師自我效能與個人教學自我效能上則未有顯著差異（林明灴，2001），最能影響教師自我效能的因素為性別（張嘉珮，2007）。不過也有些研究 22.

(36) 發現性別對於自我效能之影響沒有顯著差異（林明灴，2001；吳志柔，2004；柯安南， 2004；孫志麟，1991）。 2.年齡綜合相關研究指出，不同年齡對教師自我效能有顯著差異（李幸，2001；柯安南， 2004；柯麗卿，2009；施宇謙，2010；孫志麟，1991），其中，部分研究發現 46 歲以上（李幸，2001；柯安南，2004；施宇謙，2010）與 51 歲以上（柯麗卿，2009）的教師自我效能較佳。另外，亦有結果不同觀點的研究，認為年齡與教師自我效能無顯著差異（邱國峰，2012；林吉城，2008；彭玉珍，2001；鍾佳伶，2005）。 3.教育程度許多研究顯示不同教育程度對教師自我效能的影響確有顯著差異，相關研究指出，具有研究所學歷的教師有較高之自我效能（李幸，2001；林秋榮，2007；柯安南，2004；柯麗卿，2009；張嘉珮，2007；簡玉琴，2002），部份研究指出，教育程度愈高其自我效能愈高（陳藝分，2011；柯麗卿，2009）。另外，亦有持不同觀點的研究，認為教育程度對教師自我效能的影響沒有顯著差異（吳志柔，2004；邱詵娟，2005；邱國峰，2012；林吉城，2008；孫志麟，1991；彭玉珍，2001；鍾佳伶，2005）。 4.教學年資多數研究發現，教學年資與教師自我效能有顯著差異的存在，其中部分研究指出，教學年資愈高自我效能愈高（吳志柔，2004；林秋榮，2007；柯麗卿，2009）；林明灴（2001）研究發現，任教 11-24 年顯著高於 6-10 年；陳藝分（2011）研究發現，任教 21 年以上、11-15 年之教師其效能高於 5 年以下；柯麗卿（2009）研究發現，任教 11 年以上之教師其效能高於 5 年以下；任教 16-25 年之教師其效能高於未滿一年（簡玉琴， 2004）；服務 21 年以上的教師自我效能較其他年資佳（李幸，2001；柯安南，2004；施宇謙，2010；張嘉珮，2007）。另外，亦有採取不同觀點的研究，認為教學年資與教師自我效能無顯著差異（邱國峰，2012；林吉城，2008；彭玉珍，2001；鍾佳伶，2005）。. 23.

(37) 5.職務綜合相關研究指出，不同職務對教師自我效能有顯著差異，部分研究發現教師兼任行政工作高於專任、級任（邱國峰，2012；陳藝分，2011；柯安南，2004；張嘉珮，2007；鍾佳伶，2005）。不過也有些研究發現擔任職務對於教師自我效能之影響沒有顯著差異（吳志柔，2004；林明灴，2001；簡玉琴，2002）。（二）外在環境變項 1.學校規模有關學校規模與教師自我效能之關係，許多研究發現學校規模對於教師自我效能之影響沒有顯著差異（李幸，2001；吳志柔，2004；林明灴， 2001；林吉城，2008；陳藝分，2011；張嘉珮，2007；簡玉琴，2002）。部分研究確有差異存在（洪福源，2008；鍾佳伶，2005），其中，洪福源（2008）研究發現，41-55 班較 56 班以上自我效能較高；鍾佳伶（2005）則指出，24 班以下自我效能較高。 2.學校所在地綜合相關研究指出，不同學校所在地對教師自我效能有顯著差異，其中部分研究指出，都市地區教師自我效能較高（李幸，2001；林明灴，2001），但孫志麟（1991）研究則提出，鄉村地區教師自我效能較高。不過也有些研究發現學校所在地對於教師自我效能之影響沒有顯著差異（吳志柔，2004）。從上述相關文獻之各變項探討發現，在教師個人背景變項中的性別、年齡、教育程度、教學年資、擔任職務與外在環境變項中的學校規模、學校所在地，對於教師自我效能的影響至目前為止，仍然未有一致的研究發現。. 24.

(38) 表 4 體育教師自我效能之相關研究研究者. 研究對象. 林明灴（2001）. 國高中體育教師. 背景變項 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.. 張嘉珮（2007）. 林吉城（2008）. 高雄市小學體育 1. 教師 2. 3. 4. 5.. 性別最高學歷年資擔任職務任教階段學校班級數學校位置學生人數. 研究發現 1.. 2.. 3.. 中等學校體育教師自我效能非常良好，個人教學效能高於一般教學效能。體育學院畢業、年資 11-24 年、任教都市的體育教師自我效能較高。不同性別、年資、擔任職務、任教階段、學校班級數、學生人數的體育教師未達顯著差異。. 6.. 性別 1. 最高學歷任教年資 2. 擔任職務近一年內是否參加體育相關 3. 研習學校成立. 個人教學效能高於一般教學效能。男性、研究所以上畢業、任教年資 21 年以上、兼任行政工作、近一年內參加體育相關研習的教師具備較高的教師自我效能。在教師個人背景變項中，「性別」是最能影響教師自我效能的因素，其次為近一年內是否參加體. 7.. 時間學校規模. 育相關研習、任教年資。不同學校成立時間、學校規模未達顯著差異。. 雲林縣國中健康 1. 與體育學習領域 2. 教師 3. 4. 5. 6. 7.. 性別年齡最高學歷教育背景教學年資學校規模任教科目. 8.. 班級人數. 4. 1. 2.. 3.. 男性、體育科教師具備較高的教學自我效能。不同年齡、最高學歷、教育背景、教學年資、學校規模、班級人數之教師無顯著差異。健康與體育領域教師教學自我效能屬中上程度。. 接續下頁. 25.