第四章 日本一般職公務員人事評價制度
第四節 實務案例
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
用能力評價的評價項目、關鍵要素與評價結果。該新修正規定於平成21年
（2009年）4月與人事評價制度同步實施。
此外，人事院致力於「提升考評能力研修」計畫，自平成20年（2008 年）10月至21年（2009年）9月一年之間，日本中央各府省計有7,127人接 受本項研修。
第四節 實務案例
第一款 日本東京都一般公務員人事考課制度
關於日本之考績實務作業，本研究以日本首都東京作為案例加以介 紹。日本東京都179的人事考課制度區分為管理職及一般公務員兩種方式，
各自依評定結果活用於任用、給與、職務調整及人材培育等方面。並於平 成18年（2006年）4月修正作業方式，其一般公務員人事考課制度改進重 點如下180：
一、提高「造育人材」的重要性
評價制度建構目的係激發人員工作意願，發揮最大限度的能力，促進 更高效率，確立以培育人材為基準的人事管理，檢視修正人事相關制度。
二、擴大各項處理措施，反映評定結果
評定結果的處理措施，除了與原有制度相同，具備反映職責、能力及 業績等功能外，修正之新制導入「新晉俸制度」，增加直屬長官「科長評 價」與晉升俸給的比例。
茲簡述其制度概要如下：
一、修正為簡單明瞭易懂的評價制度
179 東京都為日本第一級地方公共團體之一。
180 東京都人事部制度企劃課，人事評価システムの構築から活用まで，地方公共団体 研究人事評価システム研究会編集，初版，2007 年，頁 189-224。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
新制簡化為一次評定，卻由二個人共同完成評價作業。
（一） 評價一人化－由直屬長官「科長」評價
直屬長官「科長」管理、監督及指導屬員平日業務，由其負責
「第一次考評」，對屬員說明評價結果，以便與下一階段的培 育與能力開發連結。
（二） 設立評價調整人員－由評價調整人員（通常為「部長」）指 導「科長」，以確保人事評價妥適運用。
舊制由部長負責「第二次考評」，新制改為由評價調整人員 指導，發揮對公務員指導狀況的監督功能。「第一次考評人」
（科長）向調整人員（「部長」）提出並說明考評結果，同 時進行意見交換。透過意見交換，調整人員確認並交付第一 次考評結果（如：比較其他單位或過去同一單位考評內容，
並酌予調整；確認考評依據的事實及人員工作表現；如評價 為較低等級，必須確認該考評所依據之具體事實，如事實不 明確，則指導直屬長官須再行確認或重新考評）；調整人員 負責監督科長是否對屬員予以適當的指導與建議，依據公務 員提出的「自我申報」內容，確認科長是否對屬員設定之目 標給予適當支援，對於自我評分較高人員，是否嘗試與該員 共同瞭解其工作情形及成果等，必要時給予科長指導與建議。
二、評定結果與培育結合
（一）由五階段評價修正為四階段評價
1.舊制評價結果集中於B、C二個等級，經檢討原因可能為每個 等級的評語不易區分。
2.新制修正評價等級，以等級「C」為中心，修正後評價等級 區分以「工作無障礙」為標準。
修正後各等級具體評語如下：
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
案設計良好，但執行時資料蒐集不足」等。
3.訂定工作行為範例，並明示訂定該範例之理由
（三）依照公務員希望公開評價結果 具體公開程序如下：
1.屬員向科長提出「公開申請書」
2.科長交付「公開通知書」
3.希望接受面談人員向科長提出「面談申請書」，接受面談 4.對於評價成績為「D」的屬員，不論其是否希望接受面談，
科長均應進行面談，並公開評價結果
（四）針對評定結果設立陳情商談制度
1.陳情協談員是陳情商談制度的關鍵人物，由各局人事單位 科長、各部庶務單位科長約500人擔任，每年由各機關舉辦 說明會，實施陳情協談研習。期間從公開評價結果之日起 迄每年2月底止，受理陳情申請。藉由面談過程瞭解陳情內 容，並將檢討結果以面談方式告知陳情人。
2.陳情協談員將受理的陳情案件，轉交該公務員的上級主管
（即具調整權之部長），部長於必要時聽取該員及相關人 員案件情況，確認案情事實內容。案情事實透過陳情協談 員向各該單位人事主管報告，並依據「陳情協談檢討委員 會」意見，指導考評人，決定「再評定」等處理方式。處 理結果於6月上旬通知陳情當事人。
平成17年（2005年），東京都約受理30件人事評價陳 情案件（不含教師案件），除有數位考評人因評價公開說明 不充分，由人事主管施予指導外，尚無需「再評定」之情形。
三、藉由目標管理以培育人材
（一）東京都之目標管理係結合公務員之能力開發，採自我申報方 式進行。其作法如下：
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
1.由公務員自我設定目標
為了避免各單位人員設定目標方法紊亂不一，各主管機關 訂定自我申報實施要領，記載目標設定之範例，並確認目 標內容。
2.非以「設定目標達成情形決定評價結果」
使公務員瞭解目標管理的目的及其與評價之關係，避免公 務員誤解評價以「自我設定目標達成度」決定結果。
3.有效運用目標管理的技巧
（1）「目標設定」的重要：目標設定必須考慮組織方針，
並選擇主要業務為目標。辦理固定性業務者，亦應以 變更日常業務處理方法作為目標。另修正「目標成果 表」記錄方式，如：具體「目標內容」、「努力程度」、
「如何完成」「完成時間」。
（2）主管指導部屬訂定明確目標，適時給予建議與指導 （3）自我檢視工作努力情形
由公務員依評定要素自我計分，其計分方式與第一次 考評相同，分為「A至D」4個等級，記錄評分理由後，
併同「目標成果表」提交科長，檢視過程中應進行面 談，向科長說明紀錄內容以及交換彼此意見。
有關一般職目標成果表、業績評價表與異動申報表如下。
‧
‧
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
四、充實人事資訊資料，以便關注及培育每一位公務員
基於人事資訊係培育人員的基礎，為使人事資料一致性，且供主 管人員於業務需要時參考利用，開發「東京都e人事系統」，並與
「人材情報」結合，內容包括：工作意圖、經歷、績效、能力表 現等人事資訊。
第二款 日本東京都管理職人事考課制度
一、 人事考課制度架構
東京都管理職的人事考課制度採用「職務紀錄」方式。職務紀錄之內 容為：「自我申報」、「業績評價」、「能力評價與業績能力綜合評價」、
異動申報表（表達希望異動職務）、「人物形像」制度181等。
職務紀錄區分為「一般行政類」與各種「醫療類」，並依據不同管理 職務建構能力評價制度。
有關管理職職務紀錄表、異動申報表如下。
181 參見本章「人物形像」制度介紹。其內涵包括「職務完成能力」與「性格」二項，
係考評人利用明確的「人物形像」標準檢視受考人目前之工作與能力情形。
‧
‧
‧
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
二、受考人及考評人
受考人及考評人情形說明如下：
表 39 東京都管理職人事評價受考人及考評人情形 考評人
受考人
第一次考評人 最後考評人
部長級 司處長
承辦綜合業務科長 司處長 科長級
主管部長 事業所長 考評人
受考人 第一次考評人 調整者 最後考評人
管理職考試合格者 主管科長 主管部長
事業部長 司處長 資料來源：翻譯東京都人事部制度企劃課，人事評価システムの構築から活用ま
で（2007年），頁213-214。
三、考評對象、期間
考評期間為4月1日起至翌年3月31日止共一年時間，以3月31日為最後 考評之基準日182。考評期間考評對象如有異動，以異動日之前一日作為基 準日，但第一次考評則由考評人於異動時進行考評。
四、考評程序（以科長之考評為例）
（一）4月上旬至5月下旬
1.司處長（最後考評人）設定該年度組織目標，交付業管單位。
由部長（第一次考評人）據以設定其當年度組織目標，交付 部屬（受考人）。受考人依（1）組織目標、（2）組織目標 之外其他意見、（3）部屬的重要工作目標等，設定自我目標
182 日本財政法第 11 條規定：「會計年度自每年四月一日開始，於翌年三月三十一日結 束。」日本之人事評價制度係配合其國家會計年度辦理。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
後，向第一次考評人申報。
2.第一次考評人就目標內容與受考人交換意見後，給予指導與 建議，如：是否適當，應否增加、修正或刪減等。
（二）職務完成過程
1.第一次考評人觀察受考人，協助其達成目標，並給予受考人 指導與建議。
2.就能力評價中，受考人應培育的能力，給予受考人指導與建 議。
（三）1月下旬至3月下旬
1.受考人分析近一年內之目標達成情形與執勤過程，記述於職 務紀錄表內「業績評價」之「設定目標成果」欄，自我評價 達成情形，並於「能力評價」之「評價關鍵要素」欄，逐一 自我評價。
2.於異動申報表（受考人用）記述期望職務及其他與異動相關 事項。
3.第一次考評人參考受考人的申報內容，與自我評價結果，雙 方充分交換意見後，完成考評程序。
4.第一次考評人向機關人事主管部長提出考評結果，說明考評 內容，並交換意見。
5.最後考評人參考第一次考評之結果，人事主管部長意見，與 受考人的申報內容，完成最後考評，向司處長提出考評結果。
（四）翌年度最初申報面談之前
1.第一次考評人於能力評價之評價紀錄中，檢視受考人應培育 能力，同時給予其指導與建議，並作為下次目標設定之參考。
2.如受考人可以理解，不需要說明每一個目標、評價項目及評 語。
（五）翌年度5月下旬至6月上旬
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第一次考評人根據最後考評人的通知，告知受考人業績與能力 綜合評價中最後評價之評語。
（六）考評對象、期間人員異動
考評結果送交受考人新單位，由該新單位考評人向受考人進 行面談。
五、考評方法
五、考評方法