第四章 日本一般職公務員人事評價制度
第五節 實施成效
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東 京 都 從 平 成 18 年 （ 2006 年 ） 實 施 新 晉 俸 制 度 ， 依 執 勤 績 效決定晉俸幅度。主管人員晉俸幅度與業績、能力綜合評價之最
後評價有關。
3.其他
業績與能力綜合評價的結果，運用於陞遷、人材培育、人事調整 上，且以職務紀錄內容為重要參考依據。
日本東京都管理職自從實施新的考評制度以來，更能適當而準確的評 價執勤情形，將考評結果活用於人材培育上，且致力於發展考評人與受考 人雙方都能接受的人事考課制度。
第五節 實施成效
第一款 檢討
一、評價結果之長期反映與短期反映
日本公務員制度是在「累積型」獎勵制度之下，將評價結果長期反映 所建構而成，希望評價非僅由直屬長官考評，乃是藉由多重考評方式完 成，如：由受考人周圍的同事、同時期進用的人員共同進行 360 度的評價。
然而，日本目前積極提倡者，是將評價結果短期反映所構成之意見。
特別是在給與上，甚至遭受政治層面之強烈要求，在政府組織中，要試辦 人事評價，並將其結果反映在給與上，如：評定的晉級、勤勉津貼等給與 面上。
關於公務員工作績效影響獎勵的作法有下列二種：
（一）暫時性獎勵
績效獎金即屬於此種性質。將績效反映於給與與津貼上，對績 效優良者給予特別的報酬，但並不保障次年度以後是否繼續獎
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勵，報酬多寡視績效好壞而定。績效或考評結果僅暫時反映於 報酬上，此即日本現行實施的「能力與實績主義」所稱之給與。
（二）持續性獎勵
優良績效表現未與津貼、給與結合，過去貢獻的好壞係長期間 累積下去，利用晉級與陞遷產生給與的差異，並持續影響公務 員整個公務生涯的待遇。
以往日本的給與制度係以持續性獎勵為基礎所建構。而累積型獎勵制 度的特點乃是，雖僅有逐級的晉級與陞遷，對未來卻漸漸產生差異。觀之 各推行新公共管理制度的國家，多採行短期績效給與方式，將每次的評價 反映於俸級上，產生短期間的給與差別，在日本也已看到這種演變趨勢。
二、實施短期的績效給與應注意事項
實施短期的績效給與必須克服的重要課題如下：
（一）客觀指標設定的問題
有些公務部門之業務性質，難以比照民間企業營業部門設定客 觀指標。業績評價運用目標管理制度，但可能發生個人目標未 持續設定更高目標的問題，一旦公務員只設定易達成的目標現 象，復加上短期給與獎勵制度，將造成之重大弊害。
（二）設定績效指標時，產生職務之間「努力分配」的問題。一般而 言，公務員被分派數個職務，每個職務對評定成果之要求不盡 相同，如績效短期反映於給與上，公務員將陷入「精力分配困 境」，導致可能偏向於只努力辦理績效評量的工作，或是儘量 避開難於達成的目標。
（三）主管考評必須保持評價中立，避免與部屬有側面交易，增進考 評人評價能力，以減少印象效應、中心傾向、寬大傾向、對比 誤差等評價誤差，均是重要課題。
日本公務員人事評價之活用，與激勵型的人事制度有關，目的是使人
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與事適切配合，達到適才適所183。是以，有學者認為：評價結果應反映於 提升組織行動力之上，如果只反映於給與本身，則為本末倒置。「累積型」
獎勵系統係經由長年累月漸漸形成，已根深蒂固於日本公務員意識之中，
與日本行政機關工作形態及組織特性相互影響，一旦驟加改革，恐導致工 作士氣與效率低落，現行日本的人事評價制度能否賡續實施，值得關注184。
第二款 調查結果
第一目 評價試辦結果調查
日本總務省針對 12,673 位考評人、47,622 位受考人就評價主要項目 進行調查，以瞭解其對新制試辦之滿意度，結果如下185：
◎評價制度之效益
評價制度之效益 考評人 受考人
評價對任務分配達成度有幫助 43% 53%
評價對執勤表現有幫助 56% 50%
◎自我評價的意義
自我評價的意義 考評人 考評人
有助於建議與指導的參考（有助於檢視回顧） 38% 48%
有助於評價的參考（可作為評價參考資訊） 41% 15%
自我評價並無幫助（與受考人性格有關） 9% 21%
麻煩的來源，不認為有幫助 9% 11%
183 大森彌，同前引註 131，頁 5。
184 稻継裕昭，同前引註 123，頁 186 至 191。
185 相關調查參見日本總務省網站 http://www.soumu.go.jp/main_sosiki/jinji/jinji_d2.html，造 訪日期 2011 年 10 月 5 日。
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◎受考人提出陳情商談的對象
考評人 8%
調整者與考評人的主管 2%
人事主管機關 1%
人事院 0%
公務員團體 1%
其他 2%
未商談 87%
註：受考人對陳情處理的滿意度：滿意 41%；不滿意 59%。
第二目 第四次評價試辦結果調查
日本總務省針對 5,662 位考評人、20,428 位受考人就評價主要項目進 行調查，結果如下：
◎評價制度之效益
評價制度之效益 考評人 受考人
認為業績評價具有效性 76% 72%
認為能力評價具有效性 74% 74%
◎自我評價的意義
自我評價的意義 考評人 受考人
有助於建議與指導的參考（有助於檢視回顧） 37% 61%
有助於評價的參考（可作為評價參考資訊） 46% 19%
評價受自我評價影響，不認為有幫助（自我評 價影響主管，不認為有幫助）
18% 12%
麻煩的來源，不認為有幫助 18% 15%
其他 7% 8%
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◎面談的意義
面談的意義 考評人 受考人
有助於建議與指導（有助於檢視回顧） 40% 40%
有助於評價之參考（可作為評價參考） 21% 17%
有助於考評人與受考人彼此認識 42% 38%
可作為溝通的契機 22% 14%
有助於業務報告 21% 20%
占用工作時間，認為有些幫助 17% 14%
造成精神負擔，認為有些助益 16% 10%
麻煩的來源，認為沒有幫助 9% 10%
其他 7% 6%
◎受考人對於評價結果公開之滿意度
評價結果公開之滿意度 滿意 不滿意
僅整體評語公開 23% 6%
整體評語之外個別評語也公開 26% 4%
未公開（指公安關係人員等） 6% 3%
不願公開 25% 7%
註：受考人對於回饋內容的滿意度：滿意 80%；不滿意 20%。
◎受考人對於評價結果公開與指導建議之滿意度
評價結果公開與指導建議之滿意度 滿意 不滿意
非常瞭解 20% 1%
大致瞭解 47% 5%
不太瞭解 8% 7%
極不瞭解 5% 7%
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◎受考人對於指導與建議的內容之滿意度
指導與建議內容之滿意度 滿意 不滿意
針對全部評價項目進行 21% 1%
概括進行 33% 3%
以缺點與未達標準為主 10% 2%
未建議指導 13% 12%
其他 2% 3%
◎受考人對於陳情商談對象之意見 對處理與結果滿意 72%
對處理滿意，結果不滿意 13%
對處理與結果均不滿意 15%
◎受考人對於陳情處理人員之滿意度 對處理與結果滿意 70 對處理滿意，結果不滿意 13 13%
對處理與結果均不滿意 17% 17%
新制經過 4 次試辦，平成 23 年（2011 年）施行 1 年多以後，日本主 管當局決定賡續實施人事評價制度，並應落實績效考核與信賞必罰之考核 精神。