第四章 日本一般職公務員人事評價制度
第三節 活用評價制度
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第三節 活用評價制度
為了確保人事評價的實效性，評價制度首要的是：考評人必須將期待 事項傳達受考人。一般而言，人事評價的功能有二，即評價公務員「目前 狀況」及改變公務員行為，前者評價公務員的能力及工作情形，藉以促進 公務員能力發展，而後者的重要性高於前者，與人力資源管理目的有關，
如：給與、獎金及晉升之差別，以有效分配人事費，並提升組織績效135， 是以，評價基準必須向公務員公開，否則將造成公務員對制度的不信任，
因此，公布評價基準，是關乎人事評價制度成功與否不可或缺之要件136。
第一款 評價基本原則
評價的基本原則，首先必須確保評價制度之公平性、客觀性及透明 性，否則一旦受考人未能接納，將導致其工作意願降低。故設定公平客觀 的評價基準，是制度實施的前提。
選擇評價基準非常重要，如:日本地方公共團體的組織目標是「提升 住民服務」，原則上即應評價足以實現該目標的基準，以保持公平客觀性，
並提高公務員對制度的接納度。若是以個人性格以外的基準作評價，即未 具公平。為了確保評價基準的公平性，客觀的標準也是必須的，考評人不 應隨個人好惡而作出不同的評價。確保評價制度透明性之作法，是公布評 價基準，使受考人明瞭應有的行為規範。
人事評價的基本原則如下表所列。
135 稻継裕昭，同前引註 123，頁 128 至 129、133。
136 稻継裕昭，同前引註 123，頁 131。
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表 16 人事評價的基本原則
公平性 客觀性 透明性
資料來源：本研究自製，整理自稻継裕昭，プロ公務員を育てる人事戦略
（2009年），頁145。
實施人事評價時，必須具備的概念如下：137
一、個人持有的能力可區分為潛在能力及外顯能力。
二、潛在能力指的是工作意願，潛在能力與工作意願發揮出來形成外 顯能力。
三、外顯能力又可分為二種：
（一）擁有完成工作所需之知識及技能，例如：能力等級制度所評量 的能力。
（二）完成工作的職務行為，屬於廣義能力評價的一種。
四、對從事難以提升業績之工作者，給予較低評價，將造成不公平的 現象。
五、績效通常是針對短期表現的評價，造成人員注重短程目標，長遠 看來對組織反而不利。
六、評價制度的設計，應檢討是否造成考評人負擔，評價紀錄儘量設 計得容易使用，勿造成「評價疲憊」。
評價過程容易產生評價誤差，所謂評價誤差係指考評人在無意識間陷 入錯誤，主要的誤差有：印象效應、寬大傾向、集中傾向、倒數傾向及對 比誤差等5種。人事評價結果容易受評價方式及考評人觀察之影響，故誤 差也可能受制於評價制度及考評人的意識。是以，在建構時要避免產生評 價誤差及考評人間評價不平衡。評價基準客觀化、給予考評人訓練、考評 人非僅一人等方法，均為考評時須加以講究的。據研析，日本地方公共團 體的評價結果，有明顯寬大傾向138。
137 稻継裕昭，同前引註 123，頁 151 至 155。
138 山中俊之，同前引註 128，頁 77。
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第二款 評價方法
人事評價分為能力評價與業績評價2種。說明如下：
一、能力評價139
能力評價，係於評價期間，對公務員於執行職務中行為，依標準職務 完成能力之類型，且由人事評價實施規程所定評價項目，就各該項目應展 現的能力行為，並依人事評價實施規程所定行為，評估公務員發揮之能力 程度。
能力評價的具體評價項目與該評價項目相關行為，雖有人事評價實施 規程規定，仍須由主管人員就公務員官職等級判斷其是否具有標準職務完 成能力。而每一個評價項目與行為均設計具體的行為類型關鍵要素140。能 力評價實施的方法，須注意評價項目應排除主觀評定的「性格」項目及抽 象的要素141。
二、業績評價142
業績評價，係於評價期間，依完成任務程度進行評價，業績評價採用 目標管理之方法，透過設定與業務相關的目標，對該公務員表示評價期間 應完成交付任務之程度。
進行業績評價時，除了目標之外，必要時對於預定目標以外應配合事 項、突發狀況的應變以及研修等非公務員可掌握事由，考慮其達成情形與 努力配合情況，就職務完成過程加以綜合評價143。
業績評價中，公務員的目標管理有3項前提條件，亦即：（一）與機 關的政策措施相關連、（二）重視服務民眾的觀點、（三）重視面談144。
139 新人事制度研究会，同前引註 128，頁 17-18。佐藤達夫，国家公務員制度，日本學 陽書房出版，2009 年第 8 版，頁 90-91。
140 日本人事評價政令第 4 條、人事評價通知第 3 點參照。
141 稻継裕昭，同前引註 123，頁 157 至 161。
142 新人事制度研究会，同前引註 128，頁 18-19。佐藤達夫，同前引註 139，頁 90-91。
143 日本人事評價政令第 4 條、人事評價通知第 6 點參照。
144 山中俊之，同前引註 122，頁 96-97。
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如：日本地方公共團體將目標管理導入一般職務的業務評價中，有些評價 加入正確性與效率，又如：會計處理將「本年度錯誤率為零」、服務窗口 將「民眾滿意度調查達4以上」等作為目標，以提高公務員的接受度。
有關職位與業績評價的關係如下。
圖 18 職位與業績評價的關係
資料來源：翻譯山中俊之，公務員人事の研究（2006年），頁58。
日本行政機關管理目標具體的設定方法，首先須考慮顧客（市民與國 民或服務的內部同仁）的需要，配合職務應具備的功能（任務與貢獻度因 職位而異），組織與個人的目標應一致（單位與單位主管的目標相同）；
而目標須兼備3個要素，即「目標為何」、「目標何時完成」、「目標應 具備水準」，如缺少任何一個要素，即不能作為目標。具體設定目標，如：
某職業訓練機關將待業人員（目標）設定為本年度結束時（完成時間）人 數減少至零（達到水準）。
目標設定過程可用下圖表示。
管理職
一般職
目標管理中心
加入工作正確 性、效率等項目
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圖 19 目標設定過程
資料來源：翻譯山中俊之，公務員人事の研究（2006年），頁99。
業績評價的關鍵為「依據目標管理評價」。目標管理的基本思考，乃 是將組織目標及個人目標結合，受考人以該新結合之目標執行職務。受考 人可能只設定容易達成的目標，是以，統合全體目標，設定目標難易度，
及調整評價達成度，都是非常重要的過程，有些日本地方公共團體只側重 個人目標，而未加以統合調整，即將評價結果反映在給與上，導致制度實 施失敗145。目標管理以難易度設定及評價達成度為基礎，進行期末評價，
難易度如依據上位之組織目標設定，將降低達成度，評價成績勢必隨之提 高，故難易度的調整非常重要，最好分別就各個部門之目標難易度進行調 整146。關於目標管理設定的步驟如下。
145 稻継裕昭，同前引註 123，頁 162 至 167。
146 稻継裕昭，同前引註 123，頁 172 至 173。
顧客期望
職務功能
目標重點
應具備之水準 何時完成 目標為何
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表 20 目標管理設定的步驟 設定
步驟 設定內容 說明
步驟1 整理目標設定的檢討事項
1. 因 應 工 作 環 境 變 化 酌作修正
2. 配 合 組 織 方 針 修 正 目標
3. 確 認 及 整 理 主 要 業 務
4. 確 認 及 整 理 相 關 人 員的期待（含人民或 服務對象）
5. 確 認 目 前 的 問 題 及 尚待反省內容 步驟2 從各部門及個人業務中抽出相關課題
步驟3 目標設定 步驟4 目標重點設定 步驟5 實施目標設定面談
資料來源：本研究自製，整理自稻継裕昭，プロ公務員を育てる人事戦略（2009 年），頁169-170。
第三款 評價程序
第一目 人事評價紀錄
人事評價紀錄係針對每位公務員作成人事評價紀錄，其格式以人事評 價實施規程定之，保存5年，且不對外公開。人事評價的紀錄依據能力評 價與業績評價各有不同之格式，如下。
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表 22 業績評價人事評價紀錄表
業績評價 人事評價紀錄表 （各部科長級以下通用）
評價期間 年 月 日～
年 月 日 受考人 單位： 職稱： 姓名：
期初面談 年 月 日 期末面談 年 月 日
考評人 單位‧職稱： 姓名： 評價登錄日期： 年 月 日 調整者 單位‧職稱： 姓名： 調整登錄日期： 年 月 日 實施權者 單位‧職稱： 姓名： 確 認 日 期： 年 月 日
（Ⅱ業績評價：通用）
【１目標】
序號 業務內容
目標 (完成時間、項 目、應達程度)
重要 困難
自我申報 (達成狀況、狀況變 化、其他應記述事項)
考評人 調整者
(由調整者決 定是否填寫) (意見) (評
語)
1
2
3
4
5
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（接續前表）
受考人 單位： 職稱： 姓名：
【2 目標以外業務配合情況等】
序號 業務內容
自我申報 (目標以外事項、
突發情況的對應等)
考評人
1
(意見)
【3 整體評語等】
考評人 調整者
（意見） （整體評語） （意見） （整體評語）
資料來源：翻譯新人事制度研究会，国家公務員の新たな人事制度-人事評価を 活用した任免．給与等の実務（2010 年），頁 21-22。
第二目 定期評價
147
一、評價期間
定期評價係針對附有條件任用期間以外人員，於每年10月1日至翌年9 月30日實施之。其中能力評價以每年10月1日至翌年9月30日為評價期間，
147 新人事制度研究会，同前引註 128，頁 23-43。
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之。
3.考評人或調整者無法進行考評或調整時，由考評輔助人代替 之。
四、考評流程
（一）期初面談（目標設定）
期初面談之目的，係為了使受考人於考評期間明瞭業務目標，
使考評人與受考人達到共識。對於在邊遠地區執勤的受考人，
無法進行面談時，則以電話等通訊方式代之。
（二）受考人自我申報
自我申報係藉由受考人在考評期間檢視自己業務完成情形，提 供考評人需要之資訊，目的在獲取經驗並自我反省，以便反映 於下一次考評期間的執勤情形，並瞭解自我優、缺點。
（三）評定、調整與確認
1.評定：考評人參考受考人自我申報資料後進行評價，並給予個 人評語與整體評語。如經實施權者（如機關首長）審查認為有
1.評定：考評人參考受考人自我申報資料後進行評價，並給予個 人評語與整體評語。如經實施權者（如機關首長）審查認為有