第五章 我國考績制度與日本人事評價制度之比較分析
第二節 實施內容方面
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第二節 實施內容方面
第一款 考績種類
一、我國
公務人員考績種類有2種類型，亦即年終（另予）考績及專案考績。
（一）年終考績 指每年年終辦理公務人員當年1月至12月任職期間 之考績，至於年度中間之平時考核（每年上半年、下半年各辦 理一次）紀錄與獎懲，應為辦理考績之重要依據。任職不滿1 年而連續任職已達6個月者，改辦理另予考績。
（二）專案考績 指平時有重大功過者隨時辦理之。
二、日本
公務員人事評價種類分為兩大類，一為「定期評價」，二為「特別評 價」。
（一）定期評價 指每年針對附有條件任用期間以外之人員所實施者。
1.能力評價每年實施1次，評價受考人是否具備某職務之能力。
2.業績評價每年實施2次，以確定受考人職務達成情形，評價受考 人預先設定目標辦理結果。
（二）特別評價 指針對附有條件任用期間（採用期間附有條件或附 條件陞任期間）之公務員所作的評價，用以判斷該公務員之表 現是否合格，得否成為正式人員，故只進行能力評價。
三、比較分析
我國之平時考核雖辦理2次，惟年終考績係以平時考核為依據，平時 考核書面作業容易流於形式，且僅以年終考績結果作為俸級晉級、獎金多 寡，甚或淘汰免職等獎懲依據，偏向行政性功能；專案考績於有重大功過 時辦理，故考績之辦理難以收立即激勵之效。而日本對附有條件任用期間
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者雖僅實施能力評價，惟對其餘人員，則實施能力評價與業績評價，二者 考評目的完全不同，評價方法亦不盡相同，前者重在考評公務員是否具備 完成職務之能力，後者則重在衡量短期間績效表現，故評價關鍵要素與評 定結果係針對能力或績效情形分別規定，在獎懲結果運用方面，能力評價 反映於晉俸上，業績評價則反映於津貼上。此外，能力評價考量職位要求 性質較趨近穩定性，故設計每年實施一次，而業績評價則考量一年之間設 定目標與評價達成度之不確定因素，故以半年為評價期間，且上、下半年 度之業績評價係單獨個別實施，先後二次評價結果互不相關，此種後面的 評價不受先前影響之作法，可鼓勵受考人繼續努力，且每半年依評價結果 發給勤勉津貼，具有立即獎勵效果，足以提高工作士氣。
第二款 考核項目與細目
一、我國
（一）現行係就公務人員之工作（50%）、操行（20%）、學識（15%）、
才能（15%）行之。由銓敘部統一訂定考核細目。
（二）99 年修正草案係就公務人員之工作績效（70%）、工作態度（30%）
行之。由各主管機關視整體施政目標及業務特性訂定之，或授權 所屬機關擬訂，報請主管機關核定188。
二、日本
評價項目因應不同職位設計，能力評價之具體評價項目與該評價項目 相關行為，雖依人事評價實施規程規定，仍須由主管人員就公務員官職等 級判斷其是否具有標準職務完成能力。而每一個評價項目與行為均設計具 體之行為類型關鍵要素。中央機關一般行政類職務能力評價之評價項目如 下189：
188 公務人員考績法修正草案第 5 條參照。
189 総務省．人事院，同前引註 121，頁 83-98。
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（一）各省內部局
1.科長：倫理、構想、判斷、說明與調整、業務經營、組織統御 與人材培育6項；計有15項評價關鍵要素。
2.副科長：倫理、企劃與設計之實施、判斷、說明與調整、業務 執行、部屬的培育與活用6項；計有15項評價關鍵要素。
3.股長：倫理、課題對應、協調性、說明、業務執行6項；計有 13項評價關鍵要素。
4.科員：倫理、專業知識與技能、溝通協調、業務執行4項；計 有12項評價關鍵要素。
（二）部等管轄機關
1.部長：倫理、構想、判斷、說明與調整、業務經營、組織統御 6項；計有15項評價關鍵要素。
2.科長：倫理、施政措施設計、判斷、說明與調整、業務經營、
組織統御與人材培育6項；計有14項評價關鍵要素。
3.副科長：倫理、計畫設計與實施、判斷、說明與調整、業務執 行、部屬的培育與活用6項；計有13項評價關鍵要素。
4.股長：倫理、課題對應、協調性、說明、業務執行5項；計有 12項評價關鍵要素。
5.科員：倫理、專業知識與技能、溝通協調、業務執行4項；計 有12項評價關鍵要素。
（二）都府縣管轄機關
1.所長：倫理、構想、判斷、說明與調整、業務經營、組織統御6 項；計有16項評價關鍵要素。
2.部長：倫理、實施方針設計、判斷、說明與調整、業務經營、
組織統御6項；計有14項評價關鍵要素。
3.科長：倫理、實施計畫設計、判斷、說明與調整、業務經營、
組織統御與人材培育6項；計有13項評價關鍵要素。
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4.副科長：倫理、計畫設計與實施、判斷、說明與調整、業務執 行、部屬的培育與活用6項；計有13項評價關鍵要素。
5.股長：倫理、課題對應、協調性、說明、業務執行5項；計有12 項評價關鍵要素。
6.科員：倫理、專業知識與技能、溝通協調、業務執行4項；計有 12項評價關鍵要素。
業績評價採用目標管理方式，目標的設定必須考慮顧客（市民與國民 或服務的內部同仁）的需要，並配合職務應具備之功能設定，目標須兼備
「目標為何」、「目標何時完成」、「目標應具備水準」3個要素。
而地方公共團體之評價項目與關鍵要素得依業務性質自行訂定。以東 京都為例，其自訂能力評價之評價項目為：課題設定能力、實行力、組織 經營能力3項；自訂業績評價之評價項目為：職務完成能力、組織經營能 力（監督職，如為一般職則改為組織支援能力）、工作態度3項。業績評 價以目標管理方式進行，於年初面談先進行目標設定，再由考評人與受考 人就「困難度、貢獻度、緊急度」設定具體目標。
三、比較分析
（一）我國年終考績考核項目現行為4項，修正草案將簡併為「工作 績效」與「工作態度」2項，考核項目內容抽象不明確，且未能 涵括整體業務內容。例如：所稱之「工作態度」，據修正理由 所指，除屬執行職務或完成任務之態度外，尚包括受考人對其 公務人員身分所應恪遵之廉能官箴在內，現行考核項目「操行」
部分納入工作態度併予規範190，容易令人誤解公務員只須注重與 工作相關之行為表現，而品德、操行及與團隊配合度則無關緊 要。反觀日本人事評價項目則較為具體明確，且各個項目未有 比率分配，例如：中央機關之能力評價項目均有「倫理」項目，
190 參見考績法修正草案第5條立法理由所述：公務人員如有未達一次記二大過之品德操 守之瑕疵，或行為如違反誠實清廉損及公務人員廉能官箴，經查證屬實者，機關仍 得依平時考核獎懲規定予以課責。
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乃為保持公務員職務倫理，確保國民對公務之信賴，故將公 務員必備之基本操守列為首要項目，使考評人與受考人明確考 評關鍵。此外，依據不同職位設計之關鍵要素，可使各階層公 務員瞭解執勤應具備之能力，引導考評人公平進行評價，幫助 受考人檢視自我情況與能力，具有促進公務員能力開發與培育 相關能力之積極性目的。
（二）我國現行考績機制並未結合目標管理制度，修正草案增列各主 管機關視整體施政目標及業務特性訂定或授權所屬機關擬訂考 核細目，另規劃未來受考人平時考核細目，將作為考核受考人 個人績效目標達成度之評價基準191。而日本業績評價實施之關 鍵乃是依預先設定之目標進行評價，鑒於公務員可能只設定容 易達成的目標，是以，將統合整體目標列為重點，且注意設定 目標之難易度，調整評價達成度，藉由面談機制，透過考評人 與受考人適度溝通，使每位受考人知悉年度應達成之績效目 標，並訂定具體判斷標準，以避免評價標準不一致，達成評價 之公平性。
第三款 考績等次
一、我國
（一）現行係分為甲、乙、丙、丁4等級。並明列各等級分數，獎懲結果 應增減考績總分。
（二）99年修正草案分為優、甲、乙、丙、丁5等級。並明列各等級分 數，平時考核獎懲應相互抵銷。各機關受考人考列優等人數比 率，最高不得超過百分之五；考列甲等以上人數比率，最高不得
191 參見考績法修正草案第 5 條立法理由。
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超過百分之六十八；考列丙等人數比率，不得低於百分之一至百 分之三；主管人員考列甲等以上人數比率，最高不得超過百分之 八十五。增訂受考人在考績年度內應列及得列丙等之條件。
二、日本
人事評價係因應職位不同區分評價等級。除對於不依公務員意願之降 調或免職，明定須有法律規定之具體事由外，並未規定等級分數、人數比 率及考績條件，此外，各地方公共團體得視業務需要自行規定。能力評價 與業績評價評語等級如下192：
（一）事務次長級人員：優等及劣等2個等級（整體評語由上至下列 等為「甲」、「乙」）。
（二）司處長與部長級人員：標準之上、標準及標準之下3個等級（整 體評語由上至下列等為「A」、「B」「C」）。
（三）其他一般公務員科長級以下人員：標準之上、標準及標準之下5 個等級（標準之上與標準之下分別各區分2個等級，整體評語由 上至下列等為「S」、「A」、「B」「C」、「D」；評價項目與 工作表現之個別評語，由上至下列等為「s」、「a」、「b」「c」、
「d」）。
另特別評價之整體評語則分為優等及劣等2個等級，亦即「及格」、
「不及格」2種。
三、比較分析
我國之評分等級未因職務情形作不同規定，各等級分數須記載於公務 人員個人之人事資料及考績通知書內，造成互相比較分數高低，而且因乙 等分數為70分以上未達80分，故考列78分以下者常被標籤化。相較我國，
日本則依業務性質及職務需要設定不同評語等級，且僅以等級區分公務員
日本則依業務性質及職務需要設定不同評語等級，且僅以等級區分公務員