第五章 我國考績制度與日本人事評價制度之比較分析
第三節 實施程序方面
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形評量分數，較為簡便。此外，東京都訂有具體之「等級評語表」193，以 工作有無障礙作為區分標準，有助於考評人更細緻的區辨各員工作表現，
避免評價結果集中於同一等級，增加考評之公正性。
第三節 實施程序方面
第一款 考績辦理
一、我國
（一）現行公務人員考績辦理內部程序分為「評擬」、「初核」、「覆 核」、「核定」、「銓敘審定」5步驟，如加上具外部效力之「核 定通知」，則為6步驟。但非於年終辦理之另予考績或長官僅有 一級，或因特殊情形報經上級機關核准不設置考績委員會時，
除考績免職人員應送經上級機關考績委員會考核外，得逕由其 長官考核194。機關首長如對考績委員會初核結果有意見，應先 交考績委員會復議，對復議結果仍不同意時，得加註理由後變 更之195。
（二）99年修正草案未修正考績辦理及機關首長對考績委員會初核結 果有意見之程序。對非於年終辦理之另予考績，則修正為除考 列丙等或丁等，應送考績委員會考核外，得逕由機關首長考核。
二、日本
公務員考績辦理程序分為「評定」、「調整」、「確認」3步驟，設 有「調整者」居中調整評價情形，以確保評價過程的公正性，如機關首長 審查認為有不適當情形時，亦可命評價者「再評定」，以及命調整者「再
193 參見本論文第四章第四節日本東京都實務案例介紹，表 33。
194 公務人員考績法第 14 條參照。
195 公務人員考績法施行細則第 19 條參照。
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調整」196。
三、比較分析
我國考績辦理須組織考績委員會，機關首長對考績初核結果有意見 時，應先交考績委員會復議，對復議結果仍不同意時，始得加註理由後變 更之，而日本人事評價案件，設置「調整者」審查評價過程之公平性與客 觀性，評價結果經機關首長審查認有不適當者，無須經由其他程序，尚可 命相關人員「再評定」及「再調整」，可避免考評人評價時產生偏差，此 外，評價結果經機關首長確認後，即告定案，不須送經銓敘機關審定，相 較於我國，其行政作業程序較為簡化，且賦予機關首長較大考核權限。
第二款 評鑑方法
一、我國
（一）現行公務人員考績僅由直屬主管進行單向考評。
（二）99年修正草案增訂考績年度中，一級單位主管或其授權之人員，
應與受考人就平時考核結果進行面談二次197，於考績評擬前增列 受考人自我考核機制。
二、日本
公務員評價方式，係於年度開始先進行期初面談，由考評人與受考人 共同進行年度目標設定，之後由受考人檢視業務執行情形，並自我申報檢 視結果，提供考評人參考，評價結果公開後，於年度結束再次進行面談，
就受考人工作表現給予指導建議，以增加考評人與受考人雙方意見溝通。
此外，考評人於評 價 過 程 須 分 析 並 評 定受考人 能 力 與 績 效 ， 具體 記 錄 與綜合評價後，填寫整體評語。
196 新人事制度研究会，同前引註 128，頁 31。
197 考績法修正草案第 13 條之 1 參照。
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三、比較分析
日本人事評價之面談機制，藉由考評人的引導，及受考人的參與，期 使受考人回顧業務執行情形，察覺自我優、缺點，並將自我檢核反省結果 回饋在日後工作表現及業務執行上。依總務省之調查統計顯示，面談於實 務上之實質效益有：幫助考評人檢視回顧受考人工作情形、考評人與受考 人彼此瞭解、作為評價之參考。而我國現階段考核及考績辦理過程，並未 要求主管人員與受考人進行面談；未來修正草案將增訂面談程序，包括：
受考人於考績評擬前自我考核機制，給予受考人就自我績效表現檢視之機 會，考評人與受考人透過溝通以增加彼此瞭解達成共識，避免考核過於主 觀，除符合評價應具備透明性之基本原則外，對提升考績過程公正客觀、
考績作業民主化程度，均具有實質助益。
第三款 考績結果公開
一、我國：僅以書面通知受考人，而未於面談中告知考績結果。
二、日本
能力評價與業績評價結果確認後，均應向受考人公開。評價結果公開 的目的，係藉由公開之時，對受考人施予指導與建議，促使屬員自動自發 完成任務，以提升組織績效。
三、比較分析
我國考績結果僅有書面通知，而未藉著面談溝通方式予以告知受考 人。而日本除了有面談機制，可與受考人溝通以外，尚有公開評價結果之 規定，考評人必須依據評價結果給予受考人指導建議，除使受考人清楚知 悉今後努力方向外，藉由考評人當面告知受考人評價結果，促使考評人公 正、客觀評價，降低評價過程產生不公平之情形。
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第四款 委員會機制
我國各機關辦理考績，係依規定組織考績委員會，負責各該機關公務 員及直屬機關首長年終考績、另予考績、專案考績及平時考核獎懲之初核 或核議事項。實務運作上，考績委員常被譏評是在替委員會決議背書，故 一般而言，各機關同仁擔任票選委員意願並不高，過去多由機關首長指定 單位主管人員擔任。因此，為強化考績委員會民主性，並落實票選委員核 議功能，98年修訂之考績委員會組織規程，提高民選委員最低人數為，每 滿4人應有2人以票選方式產生，配合考績委員會票選人數比例之增加，考 績委員會委員總人數並酌予修正提升人數上限為23人。許多機關考量議事 運作情形，多將甄審委員會與考績委員會合併組成，由於審議案件需要徵 詢單位主管意見，在民選委員人數增加情況下，復加上為落實兩性平權主 義，委員之任一性別比率有不少於三分之一限制，造成機關首長指定委員 作業之困擾，而機關同仁因參與情形不佳，不得不協調單位推薦參選人 員，故考績委員會組織運作，實難以彰顯制度設計之目的及功用。
日本人事評價實施過程未設置考績委員會，但為了提高人事評價制度 的公正性、透明性與受考人對制度的信賴，相當重視人事評價之陳情。人 事評價之陳情對應方式包含陳情商談、陳情處理2種，分別處理與人事評 價相關之陳情案件，或與評價結果公開有關但經陳情商談無法解決者，陳 情處理由「陳情處理委員會」負責，經確認事實、審查決定後，將處理結 果通知申請人。
此外，日本東京都組成所謂「陳情協談檢討委員會」，依據委員會意 見指導考評人，或要求考評人「再評定」，對於評價之公平客觀性具有積 極功能。陳情申請案件固非屬救濟制度，惟提供陳情管道，如經審酌認為 必要，尚可要求考評人再評定，對於考評人是否確實公正評價，具有督促 作用，有助於確保評價結果的公平性。