第三章 我國行政機關公務人員考績制度
第四節 99 年考績法修正內容要旨
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第四節 99 年考績法修正內容要旨
由於考績實務存在功能不彰現象，為落實公務人員考績意旨，發揮績 效管考之積極功能，銓敘部再次檢討修法，99年考績法修正草案主要內容 如下74：
一、考評以工作績效為核心，各機關得自訂關鍵績效指標
未來考績法修正後，回歸以工作績效為考核重點，考核項目修正為工 作績效（70%）及工作態度（30%），考核細目由各主管機關視整體施政目 標及業務特性訂定或授權所屬機關擬訂，報請主管機關核定，而主管與受 考人得於年度開始時，即就當年度所應達成之績效目標交換意見，在達成 共識後，年終即據以作為考績評比之依據。
二、拉大考績等次獎勵差距，貫徹獎優激勵之積極性目的
未來考績法修正後，於現行甲等之上增列優等，以鼓勵工作績效表現 優良或對機關行政效能提昇具特殊貢獻人員，同時公務人員任用法升官等 條件及公務人員陞遷法優先陞任機制配套予以修正，使勇於任事、努力爭 取績優表現人員，得因此獲得肯定。另為突顯各等次考績之差異，重新合 理配置考績的獎勵差距，以合理區辨公務人員年度績效表現的優劣差異，
而達成獎勵績優人員之考績目的。過去公務人員考列甲等人數比率以 75
％為上限，未來在不增加國家整體財政支出的前提下，規定考列優等及甲 等以上（含優等）人數比率各以5％及65％為上限，並明定各官等及主管 人員考列甲等以上人數比率上限。又為利上開等次及丙等人數比率將來有 彈性調整空間，並規定其得每 3 年由考試院會商其他院，視國家整體行 政績效檢討結果彈性調整。
三、拔擢培育特殊優秀人才，發揮考績發展性之正功能
明定受考人考列甲等以上等次之考績，始得作為考績升職等的依據，
以明確區辨受考人工作績效表現。並配套設計升官等及優先陞任機制，使
74 參見銓敘部編印 99 年 4 月公務人員考績法修正草案說帖，頁 6-12。
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具發展潛能的優秀人才，能透過快速陞遷管道，較快取得較高官等職等職 務之任用資格，以肯定其為公務所付出的努力。
四、明定不適任者退場機制，破除鐵飯碗之刻板迷思
對於績效表現不佳經機關考評為丙等者，除第一次應留原俸級並接受 輔導改善外，第二次考列丙等者，應降一級改敘（無級可降時，比照每級 俸差減俸）並輔導改善，第三次則應辦理資遣或依規定退休，並參照大法 官釋字第583號解釋，訂定十年動態計算機制，以及考列丙等後十年內一 年列優等或連續三年列甲等者，可抵銷丙等次數一次。
五、課予主管覈實考評責任，深化考績制度之公平與正義
主管人員考績將與其單位績效表現相扣合，且明定主管人員考績一年 列丙等或任同一陞遷序列主管職務連續三年列乙等者，應於考績核定之日 起2個月內，調任非主管職務。另主管人員訓練課程亦將增列考績評核技 術（含面談）訓練，如主管人員未能對屬員覈實辦理考績及平時考核，致 受考人考績遭受不公平對待，並依保障程序提起救濟經撤銷原考績處分 時，此等主管考績即不得考列甲等以上。
六、落實同官等為比較範圍，塑造同級職務良性競爭環境
過去考績法雖明訂考績應以同官等為比較範圍，但依近年來銓敘部銓 敘統計資料顯示，一般行政機關簡任官等考列甲等人數比率約為92％、薦 任官等約78％、委任官等約69％，加上主管考列甲等為各機關辦理考績的 常態，此實務執行考績以同官等為比較範圍的規定出現偏差，造成基層公 務人員迭質疑高官等及主管人員考列甲等人數比率不合理，甚至產生對考 績制度的不信任。為期公務人員考績係立於公平基準相互比較，除明定前 述優等、甲等以上及丙等人數比率外，另增訂各官等及主管人員考列甲等 以上人數比率，以改變過去簡任官等考列甲等人數比率居高不下，主管人 員考績幾乎均考列甲等之不合理情況。
七、規範評等之條件與程序，期使考績作業公正客觀透明
為期考績等次限制條件更加明確，爰就不得考列甲等以上、丙等、丁
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等及一次記二大過專案考績等考核要件予以明確規範。未來因績效不佳而 考列丙等者，考績法係明定得以復審程序提起救濟，因其他考列丙等條件 而考列丙等者可否循復審方式提起救濟，則回歸保障救濟規定，由救濟機 關依公務人員保障法相關規定核實認定，並配合考績委員會組織規程規範 的考核過程，給予受考人充分的程序保障。
八、建立多元彈性評鑑方法，提昇考績評擬之信度及效度
考績評鑑方法增加面談機制，藉由面談促成主管與屬員間的良性互 動，並以此作為年度中主管指導部屬的機制，進而檢討工作分派及人力調 度的妥適性，以提昇機關行政效能，並使績效考核的評擬更具公正及客觀 性。又面談包括受考人自我考評在內，給予受考人就自我績效表現檢視的 機會，對考績作業公正性的提昇，亦有實質效益。
九、扣合團體與個人之績效，型塑團隊合作之職場新文化
未來考績考核將扣合機關、內部單位、受考人三層次的績效表現，增 列主管機關應視業務特性及需要實施所屬機關間之團體績效評比，以及各 機關應視業務特性及需要實施內部單位間團體績效評比的相關規定，而團 體績效評比結果係作為彈性分配所屬機關及內部單位考列甲等以上、丙等 人數比率，必要時，各官等與主管人員考列甲等以上人數比率，以及主管 機關受考人考績等次人數比率，亦得併入調整。
綜觀以上修法重點，主要在建立「獎優」的機制，明定「汰劣」的規 範，對汰劣規範預做補救措施。又考評工作的主要人員是主管，被課以嚴 謹務實考核之責，並明定績效考核的良窳將成為主管本身接受考績的重要 指標，同時宣示將於其他相關法令明定防範考核不實的機制，並預告將實 施考績面談制度，使考評人與受考人都能在考績過程中清楚辨識彼此的標 準，及所獲考核結果的理由，以求落實主管考績的權力與責任。另明示未 來將以機關、內部單位及個人的三層次考核並行，亦即納入團隊績效的考 量，將現行對公務人員績效進行考核的策略性功能，由「績效評估」提升
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套因應之研究」研究報告（2010年），頁26。
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日者。
四、對他人為性騷擾，情節重大，經查證屬實者。
五、挑撥離間或誣控濫告，有具體事證，經疏導無效者。
六、不聽指揮或破壞紀律，有具體事證，經疏導無效者。
七、稽延公務，造成人民權益損害，影響機關聲譽，經查證屬實者。
八、負責業務，處置失當，造成人員傷亡、財物損失或負擔國家賠償 責任者。
九、故意洩漏公務機密，情節重大，經查證屬實者。
十、違反行政中立或其他公務人員有關法令禁止規定，情節重大，經 查證屬實者。
十一、工作績效經機關各單位主管評擬考績後，提經考績委員會考核，
為機關全體受考人排序最末百分之一至百分之三；或為主管機關 依機關團體績效表現彈性調整之丙等人數比率範圍者。
上述草案丙等理由規定，其中第 1 款以「刑事確定判決或受懲戒處分」
作為丙等理由，受考人年度中既已受刑罰，又再施以行政罰，二種處罰是 否有競合問題，不無疑義。蓋行政罰與刑罰二者固然性質不同，固不發生 從一重處斷之問題。但此二種處罰未必有本質上之差異77，行政罰與刑罰 同屬對不法行為之制裁，刑罰為較高度之制裁，其處罰手段亦較嚴厲，一 行為同時違反刑罰及行政罰規定時，科處刑法應即足以產生儆戒作用，無 須再科處行政罰，是以，行政罰法第 26 條第 1 項規定：「一行為同時觸 犯刑事法律及違反行政法上義務規定者，依刑事法律處罰之。」，草案之 規定，違反「一事不二罰」（ne bis in idem）原則。
年終考績為年度表現之綜合評價，基於同一事實，受考人因違法失職 事由，既受懲戒，同時又受考績丙等或丁等之不利處分，理論上雖可能有 競合之情形，但此種案例在實務上並不容易發生。
而上述違反「一事不二罰」原則之情形，則可能發生於專案考績實務
77 陳敏，同前引註 37，頁 714-715。
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作業上。蓋我國公務員行政責任與刑事責任之關係依公務員懲戒法第 32 條明定，採刑懲「併罰主義」（kumulationsprinzip），即「司法懲戒」與
「行政懲處」併行，換言之，懲戒懲處同屬於針對違法失職而設，實務上 認為公務員因違法失職事由已受司法懲戒，仍然得施以專案考績之懲處處 分，而予以重複處罰，惟此二者因同為行政責任的追究，得否併罰，學說 上容有討論空間78，認為對於相同的事實關係，如已為懲戒者，主管長官 即不得再為懲處處分，否則即有違「一事不二罰」原則，換言之，行政懲 處與司法懲戒「併行」，並不表示可以「併罰」79，是以，有學者主張同一 原因行為既受懲戒，則懲戒前已核給之懲處處分應予撤銷。
此外，依據表9考績結果統計資料可知，92年至98年之間，全國公務 人員平均每年考績丙等人數約0.17%，較考績新制規定的丙等比例3%為 低。另依前述96年至100年因考績丙等不服向保訓會提出再申訴或復審案 件，歸納得知服務機關考列丙等的理由中，與新制第1至10款規定應考列
此外，依據表9考績結果統計資料可知，92年至98年之間，全國公務 人員平均每年考績丙等人數約0.17%，較考績新制規定的丙等比例3%為 低。另依前述96年至100年因考績丙等不服向保訓會提出再申訴或復審案 件，歸納得知服務機關考列丙等的理由中，與新制第1至10款規定應考列