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請求權，惟如對加班費有所不服，仍容許其得提起訴訟，蓋因加班費之 支給涉及人民財產權，且加班補償明顯具公權力性質。
（五）追繳溢領薪資涉及因行政處分所生金錢給付之變更得提起救濟
依最高行政法院 104 年度 6 月份第 1 次庭長法官聯席會議決議，認 為行政機關如以行政處分為執行名義，該處分之作成應有法律之規定為 依據。如未有法律依據，則行政機關以函文要求相對人返還該利益，該 函文僅屬觀念通知，並未對外直接發生下命返還性質之法律效果。而在 未有得以行政處分要求返還之法律依據時，行政機關應向行政法院提起 一般給付訴訟，以取得執行名義。又行政程序法第 127 條規定，已賦予 行政機關針對授益性行政處分經撤銷或廢止，受益人應返還因該處分所 受有利益，得以書面行政處分確認返還範圍，並限期命受益人返還之依 據。是以，對於授益性行政處分撤銷後之利益返還，必須以行政處分或 行政法院之裁判為執行名義，如行政機關認定公務人員有溢領薪資或給 付之情形，而就溢領部分向公務人員要求返還或追繳，此一追繳即涉及 公務人員之財產權，該決定性質即為行政處分，公務人員如有不服，應 可提起訴訟救濟。
（六）公有眷舍補償金之發給為行政處分得提起救濟
公有眷舍之借用及搬遷為私法關係，已於前一章中說明。相對於公有 眷舍使用，行政機關如基於眷舍使用需要，核發搬遷補助費，因屬金錢給 付性質，且要求搬遷具有公權力性質，保訓會向認為機關所為核發決定係 屬行政處分，如對之不服允許其提出復審69。
第三節 對任用相關事件之救濟
任用事件係涉及公務人員職務上身分之人事行政行為，並以任命（免）為行
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為形式。任用事件一方面涉及公務人員身分之取得或喪失，如任命非現職人員為 公務人員，或核定退休、免職、辭職、資遣等事件，而使原具有公務人員身分之 人員喪失其身分，此類決定均為人事行政處分，如有不服得提起救濟，已有定論。
另一類任用事件，則指職務調整，其並不會導致身分喪失或剝奪，如對公務人員 發生不利結果，係指因任用行為，而使公務人員之地位或所得，較任用前處於更 為不利之地位，此時未必所有不利之情形，均具有訴訟權能，依司法院相關解釋 之意旨，實務上仍取決於是否對服公職權利有重要影響為判斷原則。
一、調任事件
（一）機關內降調涉及陞遷序列之變動者得提起救濟
依公務人員陞遷法規定，降調包括降一官等職務、同官等內調整為較 低職等職務、主管職務調整為非主管職務，並規定機關必須依職務性質劃 分陞遷序列，依序辦理陞任。就保訓會近來實務見解，對於主管職務調整 為非主管職務，或同官等內調任低職等職務者，係以陞遷序列是否有變動 作為判斷基準。如 107 公審決字第 000415 號復審決定，對於警察在同等 階不同機關間之職務調動，認為係屬同官等官階及同一陞遷序列之職務調 動，核屬機關管理措施範圍，應循申訴、再申訴程序提起救濟，而作成不 受理之決定。
而當調整之職務所列官等職等較原職務為低時，是否為公權力措施，
須從法制面探討。就降調職務之外觀而言，調整後職務之官等職等較原職 務為低，依公務人員任用法第 6 條規定，職務列等考量職責程度、業務性 質及機關層次等因素而訂定，不同列等之職務間，職責程度有所不同，而 相對而言，在我國法制規定下，職務列等進而與薪點、職務加給等連結，
職務降調代表職務列等之變化，進一步將影響被調動者公法上金錢給付，
又降調官等者將導致銓敘審定結果產生變化，在同官等內降調者，雖銓敘 審定結果得以原職等任用而實質未變動，但所任職務之實質職責程度及地
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位已有改變，此時服務機關之作為，已導致國家與公務人員間相對關係之 改變，應理解為有公權力作用之存在70。
在訴訟實務上，一向認為對公務人員而言，職務降調或調整為非主管 職務高度尊重服務機關判斷餘地，如 105 年 7 月 12 日 105 公審決字第 0180 號復審決定書：「機關首長於合理及必要之範圍內，基於內部管理、領導 統御及業務需要，得就所屬人員為職務之調動。……類此職務調動決定，
富高度屬人性，除具有法定程序之瑕疵、對事實認定有錯誤、未遵守一般 公認之價值判斷標準、有與事件無關之考慮牽涉在內或有違反平等原則等 情事外，機關長官對所屬人員所為職務調整之決定，應予尊重。」
針對以改變陞遷序列作為判斷降調事件是否有值得保護權利之依據，
非無可議之處。此須審究陞遷序列之性質。陞遷序列之訂定，係以公務人 員陞遷法第 6 條為依據，該法規定陞遷序列表，依據職務高低及業務需要 訂定，並依所定序列逐級辦理陞遷，如同一序列人數眾多時，得按人員銓 敘審定之職等、官稱官階、官等官階、級別高低依序辦理，又次一序列中 無適當人選時，得由再次一序列人員陞任。又依公務人員陞遷法施行細則 第 4 條規定，職務所列最高職等相同者，得列為同一序列。就上開規定，
陞遷序列表之性質，係決定陞遷之順序，但此一順序並非絕對，有必要時 仍得由更次一序列人員辦理陞遷。因此職務調動是否改變陞遷序列，所影 響者乃未來陞任較原職高一陞遷序列職務之機會，且陞任更高職務係屬預 期利益，並不具有權利保護必要，是以，以獲得預期利益之機會判斷其權 利是否得透過救濟受到保障，並不妥適。
70 公務人員任用法第 18 條規定略以，經依法任用人員，除自願者外，不得調任低一官等之職務。
自願調任低官等人員，以調任官等之最高職等任用。在同官等內調任低職等職務，除自願者外，
以調任低一職等之職務為限，均仍以原職等任用。公務人員俸給法第 11 條則規定，依法銓敘 合格人員，調任同職等職務時，仍依原俸級銓敘審定。在同官等內調任高職等職務時，具有所 任職等職務任用資格者，自所任職等最低俸級起敘；如未達所任職等之最低俸級者，敘最低俸 級；如原敘俸級之俸點高於所任職等最低俸級之俸點時，敘同數額俸點之俸級。在同官等內調 任低職等職務以原職等任用人員，仍敘原俸級。調任低官等職務以調任官等之最高職等任用人
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公務人員陞遷法規定之降調定義，主要以原職與新職之編制官等職等 為依據，只要有降低職等之情形，即為降調。又依公務人員任用法第 18 條規定，在同官等內調任低職等職務，仍以原職等任用，並敘原俸級。是 以，如從銓敘審定官等職等及俸級審酌，同官等內調任低職等職務，在銓 敘資格及俸級上並無不利影響，是以，降低官等之降調，顯然具有權利保 護要件。但同官等內降低職等者，應從相關法律規定推敲，公務人員陞遷 法之陞遷序列規定，性質上並非規定降調情形，其作為判斷標準之疑慮已 如前述。筆者認為，就最直接相關之公務人員任用規定條文分析，該法第 18 條第 1 項第 3 款規定，在官等內調任低職等職務，除自願者外，以調 任低一職等之職務為限，因此，應可認定該法之所以規定「自願與否」之 條件，已認定如降調職務職等超過一個職等，對公務人員將產生重大影響，
已非機關首長職權審酌之範圍，亦即其調任命令已非屬內部職務命令，此 時應具權利保護要件。但如降調一職等職務者，依公務人員陞遷法施行細 則第 4 條規定不得列為同一陞遷序列，是以，如以公務人員任用法第 18 條是否降調兩個職等為判斷，與依陞遷序列為標準，其權利保護範圍反而 更低，此應為保訓會企圖儘量擴大受降調公務人員救濟機會之權宜作法。
根本之道，應承認符合降調情形者，即屬對服公職權利有重大影響，即使 銓敘審定等級及俸級未改變，一律容許提起救濟，以符法理。
另如屬跨機關非自願降調之情形，因不同機關間之陞遷序列並無法相 互比較，此時如有降調情形，實務上肯認其具有權利保護要件。105 公審 決字第 0180 號復審決定書，其事實復審人原係文化部簡任第十職等至第 十一職等專門委員。經該部調派代該部所屬機關薦任第九職等至簡任第十 職等主任（新職）。就該事實而言，係由上級機關降調所屬機關，兼具跨 機關調任及職務降調性質，保訓會即認其對身分權利具有重要影響，而受 理並予以審理，其復審決定認為相關調任決定並無違誤而予以駁回，並認
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為類此事件，富高度屬人性，除具有法定程序之瑕疵、對事實認定有錯誤、
未遵守一般公認之價值判斷標準、有與事件無關之考慮牽涉在內或有違反 平等原則等情事外，機關長官對所屬人員所為職務調整之決定，應予尊 重。
（二）職務平行調任以是否涉及跨機關為區分得否救濟之依據
根據林明鏘教授對德國法制之介紹，德國公務人員法對於同機關內職 務之調整，在制度設計上，除以確保身分保障為前提外，並注意維持行政
根據林明鏘教授對德國法制之介紹，德國公務人員法對於同機關內職 務之調整，在制度設計上，除以確保身分保障為前提外，並注意維持行政