第二章 日本非典型勞工待遇落差問題之現狀
第二節 對非典型勞工問題的法的介入
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前者經企業的栽培，不論待遇或專業技能都有顯著的提升；後者不但薪資成長有 限，亦應欠缺栽培而難以提升專業技能，這使得兩者間的差距只會越來越大。
據統計，隨著日本非典型勞工增加的趨勢，日本勞工年收入 300 萬日圓到 700 萬日元的中等收入者逐漸減少，取而代之的是年收入 100 萬日圓到 200 萬日 圓的低收入者逐漸增加。這樣的低收入使非典型勞工光求溫飽就大不易，遑論維 持其文化、精神生活，形成社會問題。而非典型勞工對社會的不滿，也催生了「格 差社會33」與「ワーキングプア34(working poor)」等流行用語。
綜上所述，日本非典型勞動最主要的問題就是僱用不安定與相較於正社員低 劣的待遇。本文雖以處理非典型勞工與正社員間的待遇落差為主軸，但非典型勞 工的問題絕不僅止於此，尚有非典型勞工的有配偶率較正社員低，間接導致少子 化與高齡化、年輕人不完全就業導致日本勞動力質量低下；企業難已尋得具責任 感的優良人才，導致技術繼承與保存發生困難、國內消費市場縮小等等35。
第二節 對非典型勞工問題的法的介入 第一項 法規範介入的必要性及其程度
既然日本採用非典型勞工造成了多樣且嚴重的問題，那自然會出現透過法規 範來限制使用非典型勞工的想法。日本學者西谷敏即主張，日本採用非典型勞工 的背景雖然是平成後的不景氣，但在 2000 年後連續穩定的經濟成長趨勢中，非 典型勞工之比例仍不見衰退，反而持續增加。觀察這種現象可以發現非典型勞工 的增加已不能完全歸咎於景氣，而與企業的經營政策密切相關。吾人已無從期待 透過景氣的回升自然解消。而且，日本的工會類型以企業工會為主，企業工會又
33 日語「格差」是落差、差距之意。「格差社會」是指由於收入及財產的不同，社會的成員形成 不同的階層，而且難以移動到不同階層的情況。這個用語在小泉純一郎擔任內閣時期(2001 年 4 月 26 日到 2006 年 9 月 26 日)開始被媒體大量使用。
34 意指有工作的貧困者。也就是「工作的貧困層」。
35 菅野和夫，同註 13，307 頁。
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往往是以正社員為中心，想將此問題委由集體勞資關係來處理也不實際，因此西 谷敏認為法的積極介入是不可或缺的36。
另一方面，日本學者菅野和夫的見解則略有不同，其認為透過法規範介入來 處理非典型勞工的問題仍應有所保留。菅野和夫認為若要大幅改善非典型勞工目 前所面對的問題，根本之道是必須讓日本經濟脫離通貨緊縮，重新步上安定成長 的軌道。當前的勞動政策應該著眼於非典型勞工的能力開發、就業支援、勞動市 場安全網的再整備、訂立限制非典型勞工與正社員間在僱用及待遇上不合理落差 的規範。但要注意的是，在非典型勞工之中，仍有許多是出於自身的意願選擇非 典型的勞動型態，因此不可忽視非典型勞動具有在勞動市場中增加勞工可選擇的 選項的機能。而且若為了保護非典型勞工而強化法規範，可能在勞動市場產生副 作用及反效果37。
但西谷敏對這樣偏於保守的立場頗不以為然，尤其反對因僱用型態是由勞工 自行選擇所以不宜過度限制的說法，西谷敏認為這樣的說法在很多情況下都是不 適切的。西谷敏舉了部分工時勞工的例子來說明38:部分工時勞工中確實有因照顧 家庭的責任等而自願選擇工時較短的部分工時工作型態者，其意願理當被尊重。
但在現實上，部分工時的工作型態往往會與定期契約的工作型態結合，然而期望 部分工時工作型態者卻未必期望簽訂定期契約，其因在於離職的自由性。若簽訂 的是不定期契約，只要提前兩週向雇主預告即可自由離職39。反之，若簽訂的是 定期契約，則只在有不得已的事由時才可終止契約40。在現實上勞工雖然選擇了 自己所期望的部分工時工作型態，卻往往必須對定期契約的部分妥協。除此之外，
非典型勞工實際上已產生「質的變化」，其中固然有因個人的時間規劃、家庭狀
36 西谷敏，同註 17，433 頁。
37 菅野和夫，同註 13，307 頁。
38 西谷敏，同註 17，433 頁。
39 日本民法第 627 條第 1 項:「當事人未約定僱用的期間時，各當事人可隨時提出解約的要求。
此時，僱用關係在解約的要求提出之日起經兩週終止。」。
40 日本民法第 628 條:「即便當事人就僱用訂有期限，在有不得已的事由時，各當事人仍可逕行 終止契約。此時，若該事由是由於當事人一方的過失所生，應對他方負損害賠償責任。」。
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況選擇非典型勞動型態者，但仍有許多人是肇因於企業裁撤正社員職缺，而不得 已成為非典型勞工以求溫飽者。要言之，西谷敏認為勞工對僱用型態的選擇自由 其實相當有限，不應作為限制法規範介入的說詞。
然而綜觀以上兩說，本文認為兩說間並非完全對立，至少兩說皆認為對於非 典型勞工的問題不能完全倚靠經濟發展自行解消，而有法規範介入的必要，只是 對法規範介入的態度有積極與保守之分。然而在現實上，日本早在 2007 年起就 陸續開始透過法規範來處理非典型勞工的問題。因此以下本文將著眼於非典型勞 工與正社員間待遇差距的問題，探討日本有關「均等、均衡待遇原則」的法規範 發展。
第二項 日本勞動基準法第 3 條之適用可能性
日本最初開始嘗試以法規範處理非典型勞工與正社員間的待遇落差問題時，
並非直接訴諸於新法規的增訂，而是企圖透過既有法規範的彈性解釋來處理。而 說起處理待遇落差，首先會想到的可能依據應該就是日本勞動基準法(下稱日本 勞基法)第 3 條:「雇主不得以勞工的國籍、信條41或社會身分為由，對薪資、工 時及其他勞動條件為差別待遇。」，而本條文的標題正是「均等待遇」。
日本勞基法第 3 條是在二戰結束後日本勞動法的搖籃期，考慮到在現代社 會，企業或工會等社會權力對勞工所為的差別待遇可能比國家對國民所為的差別 待遇還要嚴重42，而在勞動法領域對日本國憲法第 14 條平等原則所為的呼應43。 日本國憲法第 14 條第 1 項規定:「全體國民，在法之下一律平等，不因人種、信 條、性別、社會身分或門第，在經濟或社會關係受差別待遇。」，我們可以說，
日本國憲法第 14 條是處理國家與國民間的關係，而日本勞動基準法第 3 條則是 處理雇主與勞工間的關係。若將兩者禁止差別待遇的事由做比較，可以發現日本
41 信條是指特定的宗教或政治信念。
42 西谷敏，同註 17，98 頁。
43 荒木尚志，同註 14，30 頁。
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契機之一。然而遠在立法行動開始的十數年前，1990 年代的日本雖無法以勞基 法第 3 條來處理非典型勞工的待遇落差，但也非毫無嘗試，這就要從對非典型勞 工均等、待遇原則的建構有重大意義，並間接影響日後法律修正的「丸子警報器 事件」判決說起。
第三項 丸子警報器事件48
在丸子警報器事件中，被告丸子警報器公司是專門經營汽車用警報器製造販 售的公司，而原告等則是以「臨時社員」的身分在丸子警報器公司工作的 28 名 女性。原告等主張丸子警報器公司對其不當的薪資差別待遇致其受有損害，基於 侵權行為請求損害賠償及慰撫金。本案雖是地方法院判決，但法院的見解在 1990 年代的日本卻相當新穎，促成了學說的廣泛討論並間接影響 2007 年後一連串的 修法。以下本文將丸子警報器事件分為事實、爭點、法院見解、評釋、造成的影 響五個部分，詳細介紹之。
第一款 案例事實
本案的被告丸子警報器公司以製造販售汽車用警報器為業，在組織上分為
「營業本部」、「製造本部」以及「其他」三大部分，三大部分之下又各自設有分 部。而依據被告丸子警報器公司的工作規則，旗下所僱勞工被分為「事務員」、
「作業員」、「囑託49」以及「臨時僱員」四種。一般來說前兩者在公司中被稱為
「正社員」，而後兩者被稱為「臨時社員」。在本訴訟進行中的平成 6 年(西元 1995 年)1 月 1 日時，被告丸子警報器公司共有勞工 155 人，其中 110 人為正社員(男 性 87 人、女性 23 人)，45 人為臨時社員(女性 43 人、男性囑託社員 2 人)。
而本案的 28 名原告都是女性50，身分上皆屬被告丸子警報器公司的「臨時社
48 長野地上田支判平 8.3.15，労判 690 号 32 頁。
49 囑託社員並非法律上有明確意義的用語，通常用來稱呼達到定年離職後，以定期勞動契約的型 態繼續在原公司工作的勞工。
50 本案發生在日本丸子町，現已併入上田市，當地以養蠶業聞名。本案的 28 名原告幾乎都是當 地農家長男的妻子，因嫁入長男家之故，會與丈夫的母親(婆婆)同住。在一家不需兩位主婦的情
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就已經有反覆持續更新契約的預定，而且在這之後被告丸子警報器公司也確實不 曾拒絕更新契約。此外，被告丸子警報器公司的承辦人在僱用之初並未詳細向原 告等說明正社員與臨時社員間的差異，反而告知原告等僱用期間雖是兩個月，但 當然有更新的預定，只要原告等有意願就可以長時間任職等語，這使得當時剛被 僱用的原告等難以明確認識自己在公司中的身分。在這之後，雖然被告丸子警報 器公司每兩個月就會更新契約，並將作成的契約書交給原告等，但該契約書實際 上是被告丸子警報器公司自行以收自原告等處的印鑑做成，僅徒具形式55。因此
就已經有反覆持續更新契約的預定，而且在這之後被告丸子警報器公司也確實不 曾拒絕更新契約。此外，被告丸子警報器公司的承辦人在僱用之初並未詳細向原 告等說明正社員與臨時社員間的差異，反而告知原告等僱用期間雖是兩個月，但 當然有更新的預定，只要原告等有意願就可以長時間任職等語，這使得當時剛被 僱用的原告等難以明確認識自己在公司中的身分。在這之後，雖然被告丸子警報 器公司每兩個月就會更新契約，並將作成的契約書交給原告等，但該契約書實際 上是被告丸子警報器公司自行以收自原告等處的印鑑做成，僅徒具形式55。因此