第三章 日本工作方式改革關聯法施行前非典型勞工均等、均衡待遇相關規定 43
第三節 派遣勞工
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在工作方式改革關聯法施行前，派遣勞工與定期契約勞工及部分工時勞工雖 同屬非典型勞工，但其就均等、均衡待遇所受保障卻明顯不及後兩者。其主要原 因在於勞動派遣是使用與僱用分離的三方關係，在適用均等、均衡待遇之際將面 臨種種困難之故136。其實早在 2008 年，日本即曾考慮對派遣勞工導入均等、均衡 待遇保障，然而最終的討論結果卻認為對派遣勞工導入均等、均衡待遇保障為時 過早。2008 年厚生勞動省的報告書137中即稱，均等待遇是德法等歐洲國家所採用 的思維模式，而其背景是因為歐洲國家普遍存在超越個別企業的職種別薪資制度。
日本有別於歐洲國家，並不存在普遍的職種別薪資，日本勞工(尤其是典型勞工) 以薪資為主的各項待遇，原則上是依循個別企業的營運或人才養成方針，基於勞 資自治，透過內部勞動市場來決定。
而派遣勞工的待遇則不同於典型勞工，一般是反映外部勞動市場中派遣勞工 的薪資來決定。由於派遣勞工與典型勞工薪資形成模式的差異，欲實現派遣勞工 與要派單位勞工間的均等、均衡待遇恐生問題。首先，欲實現均等、均衡待遇，
就必須特定作為派遣勞工比較對象的要派單位勞工。然而，派遣勞工常常是臨時 性、一時性地到要派單位工作，從事的業務種類多半也是臨時性、一時性的，難 以特定應成為比較對象的要派單位勞工。另外，若要派單位採用的是年功的薪資 制度，則派遣勞工的比較對象應是年資相同的要派單位勞工，然而本於派遣勞動 的特徵，派遣勞工不會有長年的年資累積，難以期待能有效提升派遣勞工的待遇。
而且，若謀求派遣勞工與要派單位勞工間的均等、均衡待遇，則受僱於同一派遣 單位且職種相同的勞工間，可能因被派至不同的要派單位導致待遇有所差異，某 種程度上反而形成了同一派遣單位所僱勞工間的不均衡。而且，若派遣勞工由薪
136 國武英生「派遣労働者に対する均等．均衡処遇をめぐる法的問題」法律時報 91 卷 2 号 33-39 頁(2019 年 2 月) 。
137 厚 生 勞 動 省 ， 今 後 の 労 働 者 派 遣 制 度 の 在 り 方 に 関 す る 研 究 会 報 告 書 ， 網 址 :
https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11654000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu-Jukyuchouseijigyouka/0000016027.pdf，最 後瀏覽日 2020 年 4 月 8 日。
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資水準高的要派單位異動到薪資水準低的要派單位，將會有薪資減少的問題。
因此，當時的討論結果認為與其導入均等、均衡待遇，不如課以派遣單位企 業主改善派遣勞工待遇的努力義務，並課以要派單位協助派遣單位的努力義務，
透過勞資自治促成派遣勞工待遇的改善。此結論也確實地反映在其後 2012 年增 訂的勞動派遣法第 30 條之 3 第 1 項及第 2 項中。但既然僅止於努力義務，自然 難以期待能對派遣勞工待遇的提升能有實際的效果。
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