第四章 工作方式改革與非典型勞工均等、均衡待遇
第二節 工作方式改革過程中非典型勞工均等、均衡待遇之發展
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綜觀工作方式改革關聯法的成立經緯，可以發現其有兩項特徵:第一是其具 備強烈由政府主導的政策法色彩，不同於往常的勞動法制改革，工作方式改革關 聯法是由厚生勞動省等直接負責勞動政策的政府部門提出具體方向，並在其指示 下一步一步完成具體的制度整備。第二，正如同「工作方式改革」這樣廣泛的政 策口號所象徵的，工作方式改革關聯法的內容包羅萬象，涉及眾多法制度147的同 時革新，而不是先改正部分法規，觀察對其他法規的影響再逐步對應。
第二節 工作方式改革過程中非典型勞工均等、均衡待遇之發展 經過前面對工作方式改革經緯有關的說明後，我們可以簡單地將工作方式改
147 關於工作方式改革，本文聚焦於有關非典型勞工均等、均衡待遇的部分做討論，但實際上，除 與非典型勞工有關的勞動契約法、部分工時勞動法、勞動派遣法外，工作方式改革關聯法涉及了 勞動基準法、勞動安全衛生法、有關改善勞動時間等設定的特別措施法(労働時間等の設定の改 善に関する特別措置法)、肺塵病法(じん肺法)、僱用對策法，總共八部法律的修正。
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革有關法制的發展整理如下:「修正勞基法等的一部法律案」與「工作方式改革 實行計畫」中有關法制的規劃結合成為「工作方式改革法律案要綱」，最終再成 立「工作方式改革關聯法」。
而這段發展過程中，「修正勞基法等的一部法律案」主要涉及的是工時部分 的修正，與本文主題無涉。而「工作方式改革關聯法」基本上皆承襲「工作方式 改革法律案要綱」的內容，僅做些微的文字上調整。因此本段前半擬先介紹「工 作方式改革實行計畫」中規劃的法制改革方向，後半再說明「工作方式改革關聯 法」的內容，而「工作方式改革關聯法」與「工作方式改革法律案要綱」間的少 許差異將於註解中補充。
第一項 工作方式改革實行計畫
在工作方式改革實行計畫中指出，為改善非典型僱用的待遇，必須整備「確 保同工同酬實效性的法制度及指導原則」，以下先就工作方式改革實行計畫對法 制度提出的修正方針作介紹，再介紹計畫中提及的「指導原則」。
第一款 法制度的修正方針
觀諸本文前半篇幅對工作方式改革關聯法施行前處理非典型勞工待遇落差 的法制度所做的討論，不難發現原有的法規範下對非典型勞工均等、均衡待遇的 保障存在諸多問題，其中最為明顯的缺漏就是不同種類的非典型勞工間保障的程 度差異懸殊，部分工時勞工的保障最為完備，而派遣勞工幾乎等同未受任何保障。
有鑒於此，工作方式改革實行計畫中，就對有關非典型勞工均等、均衡待遇的保 障規劃了詳細的修法方向。具體而言，是要依據以下幾點方針，對原先的部分工 時勞動法、勞動契約法、勞動派遣法作出修正:
第一，必須整備勞工尋求司法判斷時可為根據的明文規定。實行計畫中提及，
按現行制度，定期契約勞工並無保障均等待遇的明文規定，派遣勞工則保障均等
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待遇及均衡待遇者皆無。為改善此等情況，應對定期契約勞工為保障均等待遇的 修法，對派遣勞工為保障均等待遇及均衡待遇之修法。此外，包含現已明文受均 衡待遇保障的部分工時勞工在內，必須將均衡待遇的相關規定予以明確化。
第二，必須將企業主對勞工待遇的相關說明加以義務化。實行計畫中提及，
在訴訟中勞資雙方各自為其主張舉證乃屬當然，但法制度究竟能否有效發揮處理 非典型勞工所受不合理差別待遇之功能，與勞工是否能有效取得企業方所持有的 資訊息息相關。在現行制度下，不論是對部分工時勞工、定期契約勞工或是派遣 勞工，均未課予企業主應說明與正社員間有關待遇落差事項之義務，對於定期契 約勞工，甚至未課予企業主應對定期契約勞工說明其自身待遇之義務148。因此實 行計畫認為將來的修正方向是:必須課予企業主在僱用定期契約勞工時，必須對 該定期契約勞工說明其自身所適用的待遇內容之義務。而在僱用勞工後，應課予 企業主若經部分工時勞工、定期契約勞工、派遣勞工要求，必須說明其與比較對 象待遇落差的內容及理由等事項之義務。
第三，必須整備訴訟外紛爭解決機制。實行計畫指出非典型勞工雖然可以透 過訴訟爭取其均等、均衡待遇保障，但實際上提起訴訟對勞工而言是不小的經濟 負擔，因此必須整備訴訟外紛爭解決機制(ADR)免費供欲爭取均等、均衡待遇之 勞工使用。
第四，必須整備有關派遣勞工的相關法律。首先，實行計畫指出若派遣單位 企業主無法自要派單位處獲得要派單位勞工的薪資水準等資訊，就無法有效履行 保障派遣勞工均等、均衡待遇之義務，為此必須課予要派單位企業主對派遣單位 企業主提供要派單位勞工的薪資等待遇相關資訊之義務。另外，實行計畫指出，
派遣勞工可能因同工同酬的適用，而隨要派單位的改變而變動薪資，導致薪資水
148 依勞動派遣法第 31 條之 2 第 1 項意旨，派遣單位在僱用派遣勞工之時，必須對其說明薪資的 預計、有關待遇之其他事項及其他厚生勞動省所定事項。部分工時勞動法第 14 條第 1 項亦規範 了企業主必須對部分工時勞工說明待遇相關事項。但對定期契約勞工則無類似規定。
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準不安定，甚至導致無法與派遣單位企業主規劃的階段性、體系性的教育訓練等 職涯支援整合。對此，實行計畫指出，德國的做法是派遣勞工與派遣單位間可透 過締結團體協約來排除同工同酬的適用。但實行計畫也擔心若單純委由勞資合意，
恐將無法確保同工同酬之實效性。因此，實行計畫指出為充分保障派遣勞工，團 體協約必須符合「派遣勞工的薪資水準在同種業務一般勞工的同等以上」、「以派 遣勞工的職涯形成為前提，適切地評價其能力並反映在薪資上」、「派遣勞工的薪 資以外待遇與派遣單位僱用的典型勞工待遇相較非屬不合理」三項要件始可排除 均等、均衡待遇之適用。此外，並非所締結的團體協約有就該三要件為形式上之 約定即為已足，尚需實際履行對該三要件之約定方可排除均等、均衡待遇之適用。
工作方式改革實行計畫對非典型勞工均等、均衡待遇的法修正方向可整理為 下表:
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酬指導原則草案指出必須保障其均衡待遇與均等待遇，並針對勞工基本給、津貼、
福利厚生及其他待遇模擬了各種情境，並說明情境中的待遇是否不合理。至於「派 遣勞工」的部分，同工同酬指導原則草案亦指出必須保障其均衡待遇與均等待遇，
但並沒有模擬案例。值得注意的是，在同工同酬指導原則草案公布的當下(平成 28 年 12 月 20 日)，定期契約勞工尚無保障均等待遇的明文規定，而派遣勞工則 保障均衡待遇及均等待遇者皆無，同工同酬指導原則草案之所以論及定期契約勞 工的均等待遇以及派遣勞工的均衡、均等待遇，是因為其目的是對將來工作方式 改革後的新法提供參考之故。
其後，同工同酬指導原則草案的內容經過部分修正，最終在平成 30 年 12 月 28 日以厚生労働省告示第 430 号公布，正式名稱為「關於禁止對部分工時、定 期契約勞工及派遣勞工為不合理待遇的指針(短時間・有期雇用労働者及び派遣 労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針)」。其內容將非典型勞工分 為「部分工時、定期契約勞工」、「派遣勞工」以及「協定對象派遣勞工(透過勞 資協商排除均等、均衡待遇適用的派遣勞工，詳後述)」，分別以模擬情境說明勞 工的待遇是否不合理。又，本指針雖在平成 30 年 12 月 28 日公布，但因其內容 是以工作方式改革後的新法為解釋對象，因此本指針與工作方式改革關聯法中有 關非典型勞工均等、均衡待遇的部分相同，自平成 32 年(西元 2020 年)4 月 1 日 開始適用，對中小企業自平成 33 年(西元 2021 年)4 月 1 日起開始適用。
第二項 工作方式改革關聯法
在對工作方式改革實行計畫為說明後，以下將接著說明工作方式改革關聯法 有關非典型勞工均等、均衡待遇的修正內容，一併檢視其是否依循工作方式改革 實行計畫提出的方針，並比較其與原條文之異同。
第一款 派遣勞工部分
第一目 要派單位的資訊提供義務
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工作方式改革實行計畫指出，為使派遣單位可有效保障派遣勞工之均等、均 衡待遇，必須課予要派單位向派遣單位提供要派單位勞工薪資等相關資訊之義務。
故工作方式改革關聯法新增訂勞動派遣法第 26 條第 7 項至第 26 條第 10 項規定。
新增勞動派遣法第 26 條第 7 項:「欲受勞工派遣之勞務提供者149，依第 1 項 之規定締結勞工派遣契約時150，必須事先對派遣單位企業主，依厚生勞動省令所 定，提供該勞工派遣中派遣勞工從事業務的比較對象勞工之薪資、其他有關待遇 之資訊、及其他厚生勞動省令所定之資訊」。課予要派單位應在締結勞工派遣契 約之際，向派遣單位提供比較對象勞工相關資訊之義務。另外，新增勞動派遣法
新增勞動派遣法第 26 條第 7 項:「欲受勞工派遣之勞務提供者149，依第 1 項 之規定締結勞工派遣契約時150，必須事先對派遣單位企業主，依厚生勞動省令所 定，提供該勞工派遣中派遣勞工從事業務的比較對象勞工之薪資、其他有關待遇 之資訊、及其他厚生勞動省令所定之資訊」。課予要派單位應在締結勞工派遣契 約之際，向派遣單位提供比較對象勞工相關資訊之義務。另外，新增勞動派遣法