日本非典型勞工均等待遇及均衡待遇之研究—兼論「工作方式改革」之新發展 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學法律學系碩士班碩士學位論文. 日本非典型勞工均等待遇及均衡待遇之研究— 治. 政. 大. 兼論「工作方式改革」之新發展立. ‧ 國. 學. A Study on the Equal and Balance Treatment. of. ‧. Japanese Atypical Workers,and the New Development. y. Nat. n. al. er. io. sit. of Work Style Reform in Japan. Ch. engchi. i Un. v. 指導教授:黃程貫博士研究生:王俞堯撰. 中華民國 109 年 5 月. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(2) 謝辭這份論文得以完成，首先要感謝我的指導教授黃程貫老師。黃老師是我勞動法的啟蒙老師，若不是大三時聽了老師勞社法導論的課程，開啟了我對這個領域的興趣，想必我的人生將與現在截然不同。能在撰寫碩士論文的這段期間承蒙老師的指導，真的非常感謝。感謝口試委員林佳和老師與張義德老師的指正與建議。佳和老師從勞動市場的角度給予我建議，使我得以釐清一些原來一知半解的部分；義德老師則指出了論文中的瑕疵，並提供了大量的日本法參考資料。感謝兩位老師，使這本論文可以更為完整。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 感謝勞社法中心的郭明政老師與孫迺翊老師。郭老師無時無刻都像個角鬥士一般勇往直前，期許自己也能有郭老師一般的行動力。孫老師對學問態度嚴謹，. ‧. 在老師課堂上學習到的撰寫學術文章的各種要點至今仍受用無窮。. Nat. sit. y. 接著要感謝我的家人。感謝父親經濟上的支援，讓我可以投身課業而無後顧. n. al. er. io. 之憂。感謝溫柔的母親，讓我知道永遠有人會等我回來，我永遠有家這個棲身之. i Un. v. 所。感謝弟弟俞倫，你是我極其少數可以敞開心房的對象，其實每次回家可以跟你說話我都很開心。. Ch. engchi. 再來要感謝我國中以來的好朋友們，首先要感謝 Addy，上台北的這八年來受你照顧了，在國考前一天接到你從英國打來的電話真的很感動。還有哲字，住在溫州街的那段日子，不論是喝醉後聊些不著邊際的哲學話題、大吼大叫打信長、還是坐著阿寶號和 YAQ-158 到處跑，都是寶貴的回憶。還有官、羅德、搞平，雖然沒見幾次面，但每次見面都好像回到國中那段歲月，從不會有生疏之感，我想所謂的老友就是如此吧。還要感謝萌萌，感謝你聽我日常廢話，讓我有個對象可以想說什麼就說什麼。. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(3) 感謝秋惠。我一直認為所謂的伴侶，不是匣子裡精美、需要細心呵護的陶瓷娃娃；而是可以在同一片草原，一同策馬奔馳的人。對我而言，妳就是這樣的對等的存在。未來仍會有無數的探險與挑戰，希望妳常在我的左右。當然，我也會如此。回顧這八年，拿到了律師執照，還有兩張不錯的畢業證書，也算是對從小就嚮往學法的自己有個交代。未來的日子，不敢誇口要成就什麼大義，但期許自己在力所能及的範圍內，能給世界帶來一些好的改變。王俞堯. 立. 政治大. 2020/5/26. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(4) 摘要鑒於非典型勞動型態在我國業已普遍，本文將以非典型勞工的待遇落差為題，試分析透過法規範介入以彌平非典型勞工待遇落差的可能途徑。本文主要將聚焦於日本近十數年間對非典型勞工待遇落差問題的處理，自日本非典型勞工的大量增加與所造成的社會問題等背景事實說起，再說明日本以司法判決與立法介入該等問題的嘗試經過，並說明原有法規的條文結構、操作爭議與重要裁判例。再對日本「工作方式改革」後的新法為評析，以說明新法是否對日本非典型勞工待遇保障的不足之處有所回應。. 政治大. 在說明日本的情況後，本文將整理台灣現有關於非典型勞工待遇落差保障的. 立. 學說見解及行政機關函釋等資料資料，並分析其不足之處。最後本文將借鏡日本，. ‧ 國. 學. 嘗試對我國將來的修法方向提出建議。. n. al. er. io. sit. y. Nat. 法草案第 16 條. ‧. 關鍵字：工作方式改革、均等待遇、均衡待遇、丸子警報器事件、派遣勞工保護. Ch. engchi. i Un. v. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(5) 目次第一章. 緒論 ....................................................................................................... 1. 第一節. 研究動機 ......................................................................................................................... 1. 第二節. 研究範圍與研究方法 ...................................................................................................... 3. 第三節. 研究架構 ......................................................................................................................... 4. 第二章日本非典型勞工待遇落差問題之現狀....................................................... 6 第一節日本非典型勞工之問題 ....................................................................................................... 6. 政治大第二項日本非典型勞工的問題概說 ........................................................................................... 7 立第一款日本非典型勞工的增加情形....................................................................................... 8 第一項日本非典型勞工之意涵................................................................................................... 6. ‧ 國. 學. 第二款非典型勞工「量的增加」導致「質的變化」 ............................................................ 9 第三款非典型勞工的問題.................................................................................................... 10. ‧. 第二節對非典型勞工問題的法的介入 .......................................................................................... 12. y. Nat. 第一項法規範介入的必要性及其程度 ..................................................................................... 12. sit. 第二項日本勞動基準法第 3 條之適用可能性 .......................................................................... 14. al. er. io. 第三項丸子警報器事件 ............................................................................................................ 16. n. 第一款案例事實 ................................................................................................................... 16. Ch. i Un. v. 第二款本案爭點 ................................................................................................................... 18. engchi. 第一目系爭契約性質是否為定期契約 ............................................................................ 18 第二目被告是否違反日本勞基法第 3 條、第 4 條 ......................................................... 19 第三目被告是否牴觸「同工同酬」的公序良俗 ............................................................. 20 第三款法院判斷 ................................................................................................................... 20 第一目系爭契約性質是否為定期契約 ............................................................................ 20 第二目被告是否違反日本勞基法第 3 條、第 4 條 ......................................................... 21 第三目被告是否牴觸「同工同酬」的公序良俗 ............................................................. 21 第四款判決評釋 ................................................................................................................... 24 第五款本案影響 ................................................................................................................... 28 第四項非典型勞工均等、均衡待遇相關法規的修正歷程 ....................................................... 29 第一款 2007 年的發展 .......................................................................................................... 30 第一目部分工時勞動法修正 ........................................................................................... 30 第二目部分工時勞動法以外的其他法規增修 ................................................................. 34. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(6) 第二款 2012 年的發展 .......................................................................................................... 34 第一目勞動契約法修正 ................................................................................................... 34 第二目勞動派遣法修正 ................................................................................................... 35 第三款 2014 年的發展 .......................................................................................................... 36 第五項均等待遇、均衡待遇之意義以及區別 .......................................................................... 39. 第三章日本工作方式改革關聯法施行前非典型勞工均等、均衡待遇相關規定43 第一節定期契約勞工 .................................................................................................................... 43 第一項性質之爭:是否兼保障均等待遇?................................................................................... 43 第二項 2012 年勞動契約法第 20 條的具體操作 ....................................................................... 46 第一款「勞動條件差異」意義為何?..................................................................................... 46 第二款「不得被認為不合理」的判斷 ................................................................................. 47. 政治大第三項 2012 年勞動契約法第立 20 條的法律效果 ....................................................................... 53 第一目「不得被認為不合理」的意義 ............................................................................ 47 第二目「不得被認為不合理」的具體判斷..................................................................... 49. 第四項兩個日本最高法院近期重要判決「ハマキョウレックス(發回審)事件判決」與「長澤. ‧ 國. 學. 運輸事件判決」 ......................................................................................................................... 57 第一款ハマキョウレックス事件(發回審)........................................................................... 58. ‧. 第一目案例事實與歷審裁判 ........................................................................................... 58 第二目法院見解 .............................................................................................................. 61. Nat. sit. y. 1. 2012 年勞動契約法第 20 條的判斷架構 ................................................................... 61. io. er. 2.不合理性的具體判斷 ................................................................................................. 62 第二款長澤運輸事件 ........................................................................................................... 64. al. n. iv n C 第二目法院見解 .............................................................................................................. 65 hengchi U 1.定年後再僱用勞工的不合理性判斷架構 ................................................................... 65 第一目案例事實與歷審裁判 ........................................................................................... 64. 2.不合理性的具體判斷 ................................................................................................. 67 第三款兩判決之整理 ........................................................................................................... 69 第五項補充:定期契約勞工行使「不定期契約轉換要約權」後之疏漏 ................................... 71 第二節部分工時勞工 .................................................................................................................... 72 第一項 2014 年部分工時勞動法第 8 條 .................................................................................... 74 第一款 2014 年部分工時勞動法第 8 條的性質與私法效力 ................................................. 74 第二款 2014 年部分工時勞動法第 8 條之具體適用與法律效果 .......................................... 77 第二項 2014 年部分工時勞動法第 9 條 .................................................................................... 79 第一款適用要件 ................................................................................................................... 80 第一目「職務內容同通常勞工」 .................................................................................... 80 第二目「由該營業場所的慣行及其他情事觀之，直至與該企業主的僱用關係終止為止. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(7) 的全段期間，其職務內容及配置與該通常勞工的職務內容及配置的變更範圍預計在同一範圍內變更」 ................................................................................................................ 82 1.「職務內容及配置的變更範圍」的意義 ................................................................... 83 2.「該營業場所的慣行與其他情事」的意義 ............................................................... 83 3.「同一之範圍」的意義 ............................................................................................. 84 4.「變更的預期」的意義 ............................................................................................. 84 5.「職務內容及職位與該通常勞工之職務內容及職位之變動範圍，可預見是在同一之範圍變更」的具體判斷............................................................................................. 84 第二款法律效果 ................................................................................................................... 85 第三款私法效力之爭議........................................................................................................ 86 第三項 2014 年部分工時勞動法第 10 到第 12 條 ..................................................................... 88 第一款 2014 年部分工時勞動法第 10 條 .............................................................................. 89 第二款 2014 年部分工時勞動法第 11 條第 1 項 .................................................................. 90. 治政第四款 2014 年部分工時勞動法第 12 條 .............................................................................. 91 大立第五款努力義務、實施義務、配慮義務的效力.................................................................. 91 第三款 2014 年部分工時勞動法第 11 條第 2 項 .................................................................. 90. ‧ 國. 學. 第三節派遣勞工 ............................................................................................................................ 92. ‧. 第四章工作方式改革與非典型勞工均等、均衡待遇 ......................................... 96. sit. y. Nat. 第一節工作方式改革關聯法的發展經緯 ...................................................................................... 97. al. er. io. 第二節工作方式改革過程中非典型勞工均等、均衡待遇之發展 .............................................. 100. n. 第一項工作方式改革實行計畫............................................................................................... 101. Ch. i Un. v. 第一款法制度的修正方針.................................................................................................. 101. engchi. 第二款確保同工同酬實效性的指導原則 ........................................................................... 104 第二項工作方式改革關聯法................................................................................................... 105 第一款派遣勞工部分 ......................................................................................................... 105 第一目要派單位的資訊提供義務 .................................................................................. 105 第二目派遣勞工的均衡及均等待遇 .............................................................................. 107 第三目派遣單位企業主的努力義務 .............................................................................. 111 第四目對派遣勞工待遇相關事項的說明 ...................................................................... 112 第五目教育訓練與福利厚生設施相關事項(要派單位義務).......................................... 115 第六目紛爭解決與 ADR ................................................................................................. 116 第七目違反勞動派遣法可予以公布 .............................................................................. 118 第二款部分工時勞工及定期契約勞工部分 ....................................................................... 119 第一目企業主僱用定期契約勞工之時，必須對其說明定期契約勞工本人之待遇內容等事項 ................................................................................................................................. 119. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(8) 第二目將均衡待遇的保障明確化 .................................................................................. 120 第三目給予定期契約勞工均等待遇的明文保障 ........................................................... 122 第四目雇主有關均衡待遇的其他義務 .......................................................................... 123 第五目企業主應對部分工時、定期契約勞工說明與通常勞工間待遇落差的內容及理由等事項 ............................................................................................................................. 125 第六目提供免費 ADR..................................................................................................... 126 第三節工作方式改革關聯法的問題............................................................................................ 127 第一項對派遣勞工實施均等、均衡待遇可能造成的問題 ..................................................... 128 第二項政府主導的修法模式恐破壞勞動法規修正的基本結構，且忽略日本勞資自治極其脆弱的問題................................................................................................................................... 130 第三項工作方式改革與「同工同酬」間的關係 .................................................................... 130. 政治大派遣勞工保護法草案第 16 條 ..................................................................................... 134 立. 第五章我國現狀 ..................................................................................................134. 現行法下非典型勞工均等、均衡待遇的適用可能..................................................... 136. 學. 第二節. ‧ 國. 第一節. 第六章結論..........................................................................................................138. ‧. n. al. er. io. sit. y. Nat. 參考文獻 ...............................................................................................................143. Ch. engchi. i Un. v. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(9) 第一章緒論第一節研究動機在台灣，非典型勞動早已充斥於我等的日常生活之中，即便自身不是以非典型勞動型態工作，亦不乏接觸非典型勞工的機會。手搖飲店的部分工時店員、在校園從事保全及清潔工作的派遣勞工等皆是例證。而肇因於非典型勞動之特性，非典型勞工往往會面對許多非典型勞動獨有的問題，而其中與典型勞工間的待遇落差直接關乎非典型勞工之生計，可說是諸多問題中最為迫切且重要者。. 政治大. 本文的研究動機旨在探討如何透過法規範的介入，以謀求非典型勞工與典型. 立. 勞工間待遇之均衡及均等。然而可惜的是，我國缺乏處理非典型勞工與典型勞工. ‧ 國. 學. 間待遇落差的法規範，唯一與此議題直接相關的派遣勞工保護法草案第 16 條在. ‧. 2014 年提出後，遲至今日仍未進入立法程序。也不存在處理非典型勞工待遇落差的法院判決1。在行政機關函釋的部分雖有「僱用部分時間工作勞工應行注意事. y. Nat. er. io. sit. 項修正規定2」提及:「僱用部分工時勞工，勞動契約宜以書面訂定，其勞動條件及勞動契約形式，應與全時勞工相同，並應明確告知部分工時勞工其權益。」，. n. al. Ch. 但受限於其行政規則的性質，實際上作用有限。. engchi. i Un. v. 相較之下，鄰近我國的日本早在 1985 年就制定了勞動派遣法3以規範派遣勞工的使用。且在進入平成後(西元 1989 年後)，日本企業為在長期不景氣中求生存，開始裁撤正社員4，並將原本由正社員負責的核心業務轉由薪資低廉且容易解. 1. 本文遍查我國法院判決，雖不乏提及「同工同酬」與「均等待遇」者，但涉及的均是對身心障礙人士、外國籍人士以及女性等的待遇落差等等，而不存在任何一則關於非典型勞工與典型勞工間待遇落差問題之相關判決。 2 勞動部 107 年 5 月 17 日勞動條 1 字第 1070130761 號函。 3 原文:労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律，全名譯為「關於確保勞工派遣事業適當營運及保護派遣勞工等之法律」，以下皆稱「勞動派遣法」。 4 指的是「簽訂不定期契約」、「直接僱用」、「全時工作」且身分上被認為是正社員者，參照第 6 頁。 1. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(10) 僱的非典型勞工處理，導致在日本有越來越多肩負家庭主要經濟責任者不得不屈就於非典型的勞動型態，使得日本提高法規範的密度以因應，而在 1993 年制定了部分工時勞動法5以規範部分工時勞工的使用。日本在 2009 年制定的勞動契約法6中亦包含規範使用定期契約勞工的若干規定。此外，日本不只很早就開始制定針對使用非典型勞工的法規範，更在 2007 年起開始嘗試透過法規範明文賦予非 7. 典型勞工均等待遇及均衡待遇的明文保障，並經過這十數年間的反覆嘗試及調整，最終透過在今年(西元 2020 年)4 月 1 日施行的「工作方式改革關聯法」，明確賦予了定期契約勞工、部分工時勞工與派遣勞工均等待遇及均衡待遇的明文保障。. 政治大「工作方式改革關聯法」是安倍內閣「工作方式改革」政策在法制面的具體立. ‧ 國. 學. 成果。所謂「工作方式改革(原文:「働き方改革」)」政策，一言以蔽之就是「為實現一億總活躍社會8的改革」。亦即日本希望透過工作方式改革的實施，使日本. ‧. 在 50 年後仍能維持一億人口，且成為一個任何人不論是在職場、家庭或地方都. sit. y. Nat. 能有所活躍的社會。工作方式改革的實施背景是日本迫切的少子化與高齡化問題，. io. al. er. 按目前的估算，日本的總人口到了西元 2050 年將剩下 9000 萬人左右9，而日本. n. 的生產年齡人口(15 到 64 歲者)到了西元 2060 年將只剩下 4418 萬人10。要言之， 5. Ch. engchi. i Un. v. 原文:短時間労働者の僱用管理の改善等に関する法律，全名譯為「關於改善部分工時勞工僱用管理之法律」，以下皆稱「部分工時勞動法」。 6 原文:労働契約法。 7 例如 2007 年部分工時勞動法修正，2012 年勞動契約法修正。 8 一億總活躍社會是安倍政權的政策口號，其目的是為實現安倍政權的「新三支箭」，也就是「生出希望的強大經濟」、「編織夢想的育兒支援」、「繫於安心的社會保障。而一億總活躍社會的內涵是「不論是年輕人或老年人、女性或男性、身心障礙者或重病者、亦或曾經失敗者，都能被包容且活躍的社會」、「每一個人的個性與多樣性都被尊重，可以在家庭、地方或職場實現各自的希望、發揮各自的能力，且能感到生存價值的社會」、「藉由實現強大經濟所獲得的成果，強化育兒支援與社會保障的基盤，再使經濟更加強盛的『成長與分配的良性循環』的全新的經濟社會系統」。參見首相官邸網站「一億総活躍社会の実現」，網址: https://www.kantei.go.jp/jp/headline/ichiokusoukatsuyaku/index.html，最後瀏覽日 2020 年 4 月 8 日。 9 日本內閣府網站「人口・経済・地域社会の将来像」，網址: https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/special/future/sentaku/s2_1.html，最後瀏覽日 2020 年 4 月 8 日。 10 国立社会保障・人口問題研究所 HP，網址: http://www.ipss.go.jp/syoushika/tohkei/newest04/con2h.html，最後瀏覽日 2020 年 4 月 8 2. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(11) 若不採取對策，五十年後的日本恐將面臨勞動力極其匱乏的困境。因此工作方式改革的首要課題就是緩解勞動力的不足。為緩解勞動力的不足，就必須增加工作人口、提高出生率並提升勞動生產力，而最後得出的結論就是日本應致力於「縮短工時」、「消除非典型勞工與正社員間的待遇落差」以及「促進高齡者就業」，這也就是所謂的「工作方式改革三大支柱」。而為了達成「消除非典型勞工與正社員間的待遇落差」之政策目標，日本對原有法規中有關保障非典型勞工均等、均衡待遇的部分進行了總檢討，並透過「工作方式改革關聯法」對該等法規為大幅修正。. 政治大不斷隨著適用狀況調整並修正其內容，本文認為可以成為將來我國嘗試建構相關立鑑於日本透過法規範來處理非典型勞工待遇落差問題已有十數年之經驗，且. ‧ 國. 學. 法制度的借鏡；且日本工作方式改革政策帶來的重大變革對向來與日本關係密切的我國來說有認識的必要，因此激發本文的研究動機，也就是透過對日本經驗的. sit. Nat. 面使國內可對日本「工作方式改革」的內涵有所認識。. y. ‧. 分析，一方面為我國將來處理非典型勞工待遇落差的法規範建構提供建議，一方. er. io. 第二節研究範圍與研究方法. al. n. iv n C hengchi U 本文的研究範圍將以非典型勞工的均等待遇及均衡待遇之保障為中心。受限. 於我國當前規範不足的情形，本文主要將對日本法相關議題的發展為論述，包括日本非典型勞工待遇問題之狀況、相關法規範的建構、學說對法規範適用之評析、法規適用上的常見爭議以及日本具重要性的相關判決。另外，安倍政權的「工作方式改革」政策由上而下地大加整頓日本勞動法規，有關非典型勞工均等、均衡待遇的部分亦有大幅修正，工作方式改革政策的發展進程、所帶來的變革以及未來展望亦是本文的重要研究範圍。. 日。 3. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(12) 在研究方法上，本文將以文獻分析法與比較研究法為主。在文獻研究法方面，雖然我國受限於成文法、實務判決、行政函釋的不足，導致有關非典型勞工均等待遇與均衡待遇的討論較不熱絡，但我國學術文章中仍不乏著眼於日本相關議題的發展為討論者11，亦有針對我國尚未進入立法程序的派遣勞工保護法草案為論述者12。因此本文亦收集並分析相關文獻以為研究本文議題之參考。在比較研究法方面，如同本文在研究動機所述，我國對相關議題不僅規範不足，在實務判決及行政函釋方面可供參考之資料亦較為缺乏，因此本文主要將以鄰近我國的日本為參考對象。日本與我國在社會結構及價值觀較為接近，且早在. 政治大並在這十數年間依據法規範的實際適用狀況反覆調整，並透過工作方式改革一舉立 2007 年起就開始透過法規範的制定來解決非典型勞工的均等、均衡待遇問題，. ‧ 國. 學. 確保定期契約勞工、部分工時勞工、派遣勞工的均等待遇及均衡待遇保障。日本這十數年間的發展經驗勢必將成為我國日後嘗試建立相關法規範時的重要參考，. ‧. 因此本文在寫作上亦將聚焦於日本法之討論，並援引日本學說之討論、行政機關. y. sit. io. n. al. er. 帶來助益。. Nat. 之釋示及法院的見解，以期為我國將來非典型勞工均等、均衡待遇的法規範建構. 第三節研究架構. Ch. engchi. i Un. v. 本文之章節安排共分為六章。第一章為緒論，簡述研究動機、研究範圍與研究方法。第二章將說明日本採用非典型勞工所導致的問題及困境。內容包含：日本非典型勞工之定義、分析非典型勞動型態可能遭致的問題、日本法規範對非典型勞動問題的介入、說明在日本有重要意義的「丸子警報器判決」、整理日本在「工. 11. 例如侯岳宏，日本部分工時勞工均等待遇原則之發展，國立中正大學法學集刊，39 期，2013 年 4 月，25-71 頁。 12 例如黃程貫，派遣勞工保護法草案中關於同工同酬原則之規定，台灣法學雜誌，243 期，頁 2327，2014 年 3 月。 4. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(13) 作方式改革」政策前有關非典型勞工均等、均衡待遇之法規範發展，並分析均等、均衡待遇之內涵及異同。第三章將分為定期契約勞工、部分工時勞工、派遣勞工三部分，整理日本在「工作方式改革關聯法」施行前，日本原有的與非典型勞工均等、均衡待遇有關的法規範之適用狀況、學說爭議以及重要法院判決。第四章則將說明「工作方式改革」政策的提出到「工作方式改革關聯法」的正式施行間的經緯、分析並整理修法後的新法內容、比較新舊法的差異、並整理日本學說對新法的意見及批評。第五章將說明我國當前的狀況，並借鑑日本，嘗試對我國將來的修法提出建. 政治大. 議。第六章則整理並回顧本論文之重要議題，以代結論。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 5. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(14) 第二章日本非典型勞工待遇落差問題之現狀第一節日本非典型勞工之問題第一項日本非典型勞工之意涵本文主旨在於探討日本非典型勞工與正社員間的待遇落差問題，因此在進入正題之前，首先必須釐清本文將要討論的「非典型勞工」究竟所指為何，以及其在法律上，或日本社會的實際情況上又有何種意義。在日本，所謂「非典型勞工」，係泛指一切非以「正社員」的勞動方式提供. 政治大. 勞務的勞工13。因此，欲釐清非典型勞工的範疇，首先必須界定何謂「正社員」。. 立. 一個典型的正社員，其在法律上的特徵是「與雇主簽訂不定期勞動契約」、「直接. ‧ 國. 學. 僱用」以及「全時工作」14，基本上就等同於「典型勞工」。但要特別注意的是，. ‧. 「正社員」並不是在法律上有明確定義的用語，而是日本社會對勞工的一種「身分上」稱呼，因此有可能會出現法律上雖然是典型勞工，但因為某些因素，導致. y. Nat. er. io. 15. sit. 在社會上其身分不被認為是正社員者，典型的例子就是稍後會介紹的「全時部分工時勞工」。要言之，典型勞工的特徵是「不定期契約」、「全時工作」、「直接僱. n. al. Ch. i Un. v. 用」，而正社員除了這三點外，還要再加上「身分上被認為是正社員」。. engchi. 至於非典型勞工，則是一個反面概括的概念，凡是非屬正社員者皆屬之，因此種類甚多。在日本被稱為非典型勞工者有各種各樣的型態，例如パートタイマー(part-timer)、アルバイト(Arbeit)、契約社員、嘱託社員16等等，其特徵各. 13. 菅野和夫『労働法(第十二版)』弘文堂 303 頁(2020 年)。荒木尚志『労働法(第三版)』有斐閣 473 頁(2016 年)。 15 原文為「フルタイムパート(full-time part)」，是結合全時工作(フルタイム full-time)，與部分工時工作(パートタイム part-time)的和製外語。亦有稱之為疑似部分工時(擬似パート) 者。 16 パートタイマー一般指部分工時勞工；アルバイト的定義並不明確，在口語上使用時，多半是指簽訂定期契約的短期打工，尤其是指學生打工；契約社員一般指定期契約勞工；囑託社員一般指屆齡離職後再以定期契約被僱用的勞工。 6 14. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(15) 自不同。但要注意的是，這些稱呼同樣不是法律上有明確定義的用語，在日常用語中亦常有混用的情形。因此在討論非典型勞工的問題時，重要的並不是其稱呼，而是其勞動的實際情況。要言之，無論名稱為何，只要勞工的僱用型態具備「定期契約」、「間接僱用」、「部分工時」的其中一項或一項以上之性質，即屬於非典型勞工。此外，就算法律上不具備非典型的性質，也可能因為「身分上」的特徵而被認為是非典型勞工，最常見的例子就是「全時部分工時勞工」。這個稱呼乍聽之下極其矛盾，全時工作與部分工時工作是互相牴觸的概念，何以會存在既是全時. 政治大變開始說起。「部分工時」，也就是「パートタイム(part-time)」，很明顯地是外立工作又是部分工時工作之情形?這就必須從「部分工時」一詞的意涵在日本的轉. ‧ 國. 學. 來語，在引進日本之初意義仍與原文相同，指的是工時比全時工作者要短的勞動型態。然而日本企業在使用這個詞彙時，逐漸脫離原本的意義，而開始將其用作. ‧. 一種「身分上」的稱呼17。企業逐漸開始將部分工時(パートタイム)一詞用來稱. sit. y. Nat. 呼工時與通常勞工無異，但低薪、僱用不安定、且在公司中的地為較低下的勞工。. io. al. er. 很多時候，也專門用來稱呼企業中的女性勞工(尤其是已婚女性)。但這些被稱為. v. n. 部分工時(パートタイム)者，其工作時間未必比通常勞工來得短。. Ch. engchi. i Un. 在理解部分工時(パートタイム)的身分上意涵後，我們就可以正確地解讀「全時部分工時勞工」的意義，「全時」表示工作時間，「部分工時」表示身分，亦即雖全時工作，但在公司中低薪、僱用不安定且地位低下者。這些全時部分工時勞工，其工作時間與通常勞工並無區別，若其係與雇主直接締結不定期契約，則在法律上將全無非典型的特徵。因此即便面臨僱用不安定與低薪的困境，日本現行處理非典型勞工問題的相關法規仍無法直接提供這些勞工保障。第二項日本非典型勞工的問題概說. 17. 西谷敏『労働法(第二版)』日本評論社 457 頁(2013 年)。 7. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(16) 第一款日本非典型勞工的增加情形非典型勞工的問題之所以會浮上檯面，成為日本社會不得不面對的問題，與非典型勞工數量的增加息息相關，但要注意的是，在這數十年間，日本非典型勞工增加的現象不只發生一次，而且每次數量增加的背景與造成的影響皆有所不同。日本學者菅野和夫將日本非典型勞工的增加情形區分為 1950 年代的增加、1970 年代到 80 年代的增加，以及 1997 年以後的增加三部分18。本文沿用此區分，分別說明這三段期間非典型勞工的增加情形。首先是 1950 年代，此段期間日本正處於戰後高度經濟成長期，製造業臨時. 政治大. 工增加，建設業也使用許多季節性勞工。但這段時期的非典型勞工，由於經濟高. 立. 速成長之故，大都順利地被吸收為基幹勞動力，因此沒有導致大規模、嚴重的問. ‧ 國. 學. 題。. ‧. 其後到了 1970 年代到 80 年代，非典型勞工以パート(part，部分工時)與アルバイト19(Arbeit)為核心開始增加。依據 1985 年的日本勞動力調查，當時非典. y. Nat. er. io. sit. 型勞工已佔全體勞工比例達 16.4%。在這之中，每週工時不到 35 小時的部分工時勞工有 471 萬人，佔全體勞工的 11.1%。這些部分工時勞工中有七成是女性。. n. al. Ch. i Un. v. 而アルバイト(Arbeit)的部分，男女差異較小，男性有 67 萬人，女性 71 萬人。. engchi. 但年齡上 15 到 34 歲的年輕人口占了 57.2%。藉由這些數據，我們可以看出當時的非典型勞工主要是由以婦女為主的部分工時勞工與以年輕人為主的アルバイト(Arbeit)組成。在 1980 年代間，非典型勞工的增加也沒有帶來甚麼重大問題，而是被理解為「僱用型態多樣化」的正常現象20。當時之所以發生「僱用型態多樣化」，其原因有服務業蓬勃發展使雇主選擇採用打工的學生與部分工時的主婦來對應業務的淡旺季；主婦的家事及育兒負擔減輕，使賺取收入貼補家用的意願 18. 菅野和夫，同註 13，304 頁。アルバイト(Arbeit)的定義並不明確，在口語上使用時，多半是指簽訂定期契約的短期打工，尤其是指學生打工。 20 菅野和夫，同註 13，305 頁。 8 19. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(17) 提高；勞工達到 55 歲定年離職21後繼續工作的意願提高；企業的經營政策開始將保全、資訊處理、操作機器等業務委外處理等等。但當時間來到 1990 年代，日本泡沫經濟崩潰，並連續面臨多次經濟危機的衝擊，尤其在 1997 年的亞洲金融風暴與 2000 年初的網際網路泡沫22發生後，日本經濟不景氣狀況逐步加劇，進而導致失業問題的急遽惡化。與此同時，全球化的進展使得市場競爭更加激烈，並導致市場的不安定。在這樣的背景下，日本企業選擇採用容易終止契約且人事支出較低廉的非典型勞工來應對。這使得非典型勞工自 1997 年開始急遽增加，甚至到了 2000 年代中期，比例已達全體勞工的三. 政治大也逐步減少。由此可見，日本企業面對不景氣問題的策略是一方面削減正社員，立 23. 分之一。更有甚者，不但非典型勞工開始增加，自 1998 年開始，正社員的人數. ‧ 國. 學. 一方面增加使用非典型勞工24。這使得日本年輕人難以尋得正社員職缺而面臨不完全就業的問題，導致被稱為「飛特族(フリーター25)」者增加，在 2003 年的巔. al. er. io. sit. y. Nat. 第二款非典型勞工「量的增加」導致「質的變化」. ‧. 峰時期有 217 萬人，到了 2011 年仍有 176 萬人26之多。. n. iv n C hengchi U 指日本社會常見的「定年制」。也就是勞工達到一定年齡後即終止勞動契約制度。要特別注意的是，「定年制」與「定期契約」並不相同。如果是「定期契約」，則在契約期滿前，依日本民法 21. 第 628 條及勞動契約法第 17 條，不論是雇主解僱勞工或勞工主動請辭都會受到限制。反之，「定年制」的情形則無這些限制。在「定年制」之下，勞工的契約本質上仍然是不定期契約，而定年的約定應理解為雙方當事人間「對勞動契約終止事由的特約」。 22 「泡沫經濟崩壞」、「亞洲金融風暴、「網際網路泡沫」三段期間在日本被合稱為「平成不景氣」，又被稱為「失落的十年」。 23 日本非典型勞工多年來比率的變化可以參考日本厚生労働省網站，網址: https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000120286.pdf，最後瀏覽日 2020 年 4 月 8 日。 24 菅野和夫，同註 13，306 頁。 25 飛特族(フリーター)是和製外語，結合フリーランス(freelance)與アルバイター(Arbeiter) 而成。按日本內閣府的定義，是指 15 到 34 歲間的男性已學校畢業者及女性已學校畢業且未婚者中，「受僱，在工作場所被稱為パート(part)或アルバイト(arbeit)者」、或「完全失業，正在尋覓的工作型態是パート(part)或アルバイト(arbeit)者」。參見內閣府網站，網址: https://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/h27honpen/b1_04_02.html，最後瀏覽日 2020 年 4 月 8 日， 26 菅野和夫，同註 13，307 頁。 9. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(18) 而在日本非典型勞工數量增加的趨勢之中，非典型勞動原先的面貌也逐漸產生變化，日本學者西谷敏將這樣的改變稱為「量的增加」導致「質的變化」27。日本社會原先預期會從事非典型勞動型態者應該是重心仍放在家務，只打算貼補家計者(例如在家務閒暇之餘從事部分工時工作的家庭主婦)、必須兼顧學業者 (例如課餘打工的學生)、定年離職後仍有工作意願的高齡者、以及較重視個人自 28. 由的年輕人等等。換言之，原本預期會從事非典型勞動者，應該是出於各種原因，不想被典型勞動必須加班、轉調、工時長的特徵拘束者。而且事實上，直至 1990 年代中期，從事非典型勞動者，大多數也確實是自願選擇非典型的工作型態。依據日本 1994 年的僱用型態多樣化調查，非典型勞工中有高達 81%希望維. 政治大. 持當前的僱用型態，僅 15%希望轉變為其他僱用型態。. 立. ‧ 國. 學. 但在平成不景氣導致非典型勞工快速增加後，非典型勞工的實際情況早已發生變化，希望以正社員的身分工作，但因各種因素不得不屈就於非典型工作型態. ‧. 者逐漸增加。按 2007 年厚生勞動省「關於僱用型態多樣化的調查」，非典型勞工. sit. y. Nat. 中表示「想轉換至其他就業型態」者占了 30.6%，如果限定在定期契約勞工及派. io. er. 遣勞工則比例更高，定期契約勞工達到 50.2%，派遣勞工則達到 51.6%。這樣的. al. iv n C hengchi U 型態的勞工增加，另一方面也代表企業不再只將非典型勞工用作臨時、零碎的彈 n. 現象顯示為了確保主要收入來源，而不僅是補助性收入，不得不從事非典型勞動. 性勞動力，而開始著眼於成本，將原本由正社員負責的核心業務交給非典型勞工 29. 處理。此即所謂「質的變化」。第三款非典型勞工的問題而在日本的非典型勞工出現「量的增加」並發生「質的變化」後，日本社會又將面臨什麼樣的問題呢?這就必須從日本頗具特色的「終身僱用系統」開始說. 27 28 29. 西谷敏，同註 17，431 頁。菅野和夫，同註 13，305 頁。西谷敏，同註 17，431 頁。 10. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(19) 起。日本的長期僱用系統是以前述的「正社員」為核心來建構，正社員與企業間簽訂不定期勞動契約，隨著年資的增加，在企業內一方面持續累積經驗、精進其專業技能，另一方面也能享受逐步提高的待遇。正社員的僱用也比較安定，因為其受解僱權濫用法理30的充分保障，而且日本的大型企業及中堅企業，往往只在正社員有重大不當行為或面臨企業經營危機時才會選擇解僱正社員。反之，非典型勞工被置於長期僱用系統的邊緣，具有在經濟情況發生變化時充當緩衝機制以維持長期僱用系統的機能31。換言之，在企業的經營出現問題時，非典型勞工容易優先成為解僱的對象，因此非典型勞動有僱用不安定的特性。舉. 政治大業同時削減了非典型勞工與正社員以因應衝擊。但到了 2008 年末的雷曼兄弟連立例來說，雖然在 1997 年的亞洲金融風暴與 2000 年的網際網路泡沫時期，日本企. ‧ 國. 學. 動債時期，日本企業卻集中削減派遣勞工與定期契約勞工來因應 32，非典型勞工被用來充當僱用調節閥的狀況已經甚為明顯。. ‧. 除了僱用不安定外，非典型勞工另一個重大問題就是薪資等勞動條件不如正. Nat. sit. y. 社員。不同於身處企業長期僱用系統核心的正社員，非典型勞工僅被用作維持長. n. al. er. io. 期僱用系統用的緩衝機制，一般來說欠缺完善的職涯規劃。非典型勞工不但薪資. i Un. v. 低、調薪幅度有限，且因欠缺企業有系統的栽培，難以隨著工作資歷的累積而精. Ch. engchi. 進其專業技能。此外，休假、轉調、退休等其他待遇也與正社員有落差。試想有兩位剛投入職場、從事類似工作的年輕人，一位是正社員，一位是非典型勞工，不但在進入職場之初即因正社員與非典型勞工的僱用型態差異而受不同對待，若今後兩者仍維持同樣的僱用型態，隨著時間的推移，五年、十年乃至二十年後，. 30. 在日本實施勞基法後不久，即開始出現主張解僱應具備正當事由的說法，不過在當時本於日本民法 627 條 1 項明文揭示的解僱自由，這個說法並沒有被採納。但在日後透過判決的累積，逐漸形成「雇主行使解僱權，若不具客觀合理的理由，社會通念上不能認為相當，則屬日本民法第 1 條第 3 項的權利濫用。」的見解，此即所謂「解僱權濫用法理」。此法理也已經被明文化，參見日本勞動契約法第 16 條:「解僱欠缺客觀合理的理由，社會通念上不能認為相當時，屬權利濫用無效。」。 31 荒木尚志，同註 14，474 頁。 32 菅野和夫，同註 13，306 頁。 11. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(20) 前者經企業的栽培，不論待遇或專業技能都有顯著的提升；後者不但薪資成長有限，亦應欠缺栽培而難以提升專業技能，這使得兩者間的差距只會越來越大。據統計，隨著日本非典型勞工增加的趨勢，日本勞工年收入 300 萬日圓到 700 萬日元的中等收入者逐漸減少，取而代之的是年收入 100 萬日圓到 200 萬日圓的低收入者逐漸增加。這樣的低收入使非典型勞工光求溫飽就大不易，遑論維持其文化、精神生活，形成社會問題。而非典型勞工對社會的不滿，也催生了「格差社會33」與「ワーキングプア34(working poor)」等流行用語。綜上所述，日本非典型勞動最主要的問題就是僱用不安定與相較於正社員低. 政治大. 劣的待遇。本文雖以處理非典型勞工與正社員間的待遇落差為主軸，但非典型勞. 立. 工的問題絕不僅止於此，尚有非典型勞工的有配偶率較正社員低，間接導致少子. ‧ 國. 學. 化與高齡化、年輕人不完全就業導致日本勞動力質量低下；企業難已尋得具責任 35. 感的優良人才，導致技術繼承與保存發生困難、國內消費市場縮小等等。. ‧. n. al. Ch. er. io. 第一項法規範介入的必要性及其程度. sit. y. Nat. 第二節對非典型勞工問題的法的介入. i Un. v. 既然日本採用非典型勞工造成了多樣且嚴重的問題，那自然會出現透過法規. engchi. 範來限制使用非典型勞工的想法。日本學者西谷敏即主張，日本採用非典型勞工的背景雖然是平成後的不景氣，但在 2000 年後連續穩定的經濟成長趨勢中，非典型勞工之比例仍不見衰退，反而持續增加。觀察這種現象可以發現非典型勞工的增加已不能完全歸咎於景氣，而與企業的經營政策密切相關。吾人已無從期待透過景氣的回升自然解消。而且，日本的工會類型以企業工會為主，企業工會又. 33. 日語「格差」是落差、差距之意。「格差社會」是指由於收入及財產的不同，社會的成員形成不同的階層，而且難以移動到不同階層的情況。這個用語在小泉純一郎擔任內閣時期(2001 年 4 月 26 日到 2006 年 9 月 26 日)開始被媒體大量使用。 34. 意指有工作的貧困者。也就是「工作的貧困層」。. 35. 菅野和夫，同註 13，307 頁。 12. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(21) 往往是以正社員為中心，想將此問題委由集體勞資關係來處理也不實際，因此西谷敏認為法的積極介入是不可或缺的36。另一方面，日本學者菅野和夫的見解則略有不同，其認為透過法規範介入來處理非典型勞工的問題仍應有所保留。菅野和夫認為若要大幅改善非典型勞工目前所面對的問題，根本之道是必須讓日本經濟脫離通貨緊縮，重新步上安定成長的軌道。當前的勞動政策應該著眼於非典型勞工的能力開發、就業支援、勞動市場安全網的再整備、訂立限制非典型勞工與正社員間在僱用及待遇上不合理落差的規範。但要注意的是，在非典型勞工之中，仍有許多是出於自身的意願選擇非. 政治大選項的機能。而且若為了保護非典型勞工而強化法規範，可能在勞動市場產生副立. 典型的勞動型態，因此不可忽視非典型勞動具有在勞動市場中增加勞工可選擇的. ‧ 國. 學. 作用及反效果37。. 但西谷敏對這樣偏於保守的立場頗不以為然，尤其反對因僱用型態是由勞工. ‧. 自行選擇所以不宜過度限制的說法，西谷敏認為這樣的說法在很多情況下都是不. Nat. sit. y. 適切的。西谷敏舉了部分工時勞工的例子來說明38:部分工時勞工中確實有因照顧. n. al. er. io. 家庭的責任等而自願選擇工時較短的部分工時工作型態者，其意願理當被尊重。. i Un. v. 但在現實上，部分工時的工作型態往往會與定期契約的工作型態結合，然而期望. Ch. engchi. 部分工時工作型態者卻未必期望簽訂定期契約，其因在於離職的自由性。若簽訂的是不定期契約，只要提前兩週向雇主預告即可自由離職39。反之，若簽訂的是定期契約，則只在有不得已的事由時才可終止契約40。在現實上勞工雖然選擇了自己所期望的部分工時工作型態，卻往往必須對定期契約的部分妥協。除此之外，非典型勞工實際上已產生「質的變化」，其中固然有因個人的時間規劃、家庭狀 36. 西谷敏，同註 17，433 頁。菅野和夫，同註 13，307 頁。 38 西谷敏，同註 17，433 頁。 39 日本民法第 627 條第 1 項:「當事人未約定僱用的期間時，各當事人可隨時提出解約的要求。此時，僱用關係在解約的要求提出之日起經兩週終止。」。 40 日本民法第 628 條:「即便當事人就僱用訂有期限，在有不得已的事由時，各當事人仍可逕行終止契約。此時，若該事由是由於當事人一方的過失所生，應對他方負損害賠償責任。」。 13 37. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(22) 況選擇非典型勞動型態者，但仍有許多人是肇因於企業裁撤正社員職缺，而不得已成為非典型勞工以求溫飽者。要言之，西谷敏認為勞工對僱用型態的選擇自由其實相當有限，不應作為限制法規範介入的說詞。然而綜觀以上兩說，本文認為兩說間並非完全對立，至少兩說皆認為對於非典型勞工的問題不能完全倚靠經濟發展自行解消，而有法規範介入的必要，只是對法規範介入的態度有積極與保守之分。然而在現實上，日本早在 2007 年起就陸續開始透過法規範來處理非典型勞工的問題。因此以下本文將著眼於非典型勞工與正社員間待遇差距的問題，探討日本有關「均等、均衡待遇原則」的法規範發展。. 立. 政治大. 第二項日本勞動基準法第 3 條之適用可能性. ‧ 國. 學. 日本最初開始嘗試以法規範處理非典型勞工與正社員間的待遇落差問題時，. ‧. 並非直接訴諸於新法規的增訂，而是企圖透過既有法規範的彈性解釋來處理。而說起處理待遇落差，首先會想到的可能依據應該就是日本勞動基準法(下稱日本. y. Nat. er. io. sit. 勞基法)第 3 條:「雇主不得以勞工的國籍、信條41或社會身分為由，對薪資、工時及其他勞動條件為差別待遇。」，而本條文的標題正是「均等待遇」。. al. n. iv n C hengchi U 條是在二戰結束後日本勞動法的搖籃期，考慮到在現代社. 日本勞基法第 3. 會，企業或工會等社會權力對勞工所為的差別待遇可能比國家對國民所為的差別 42. 43. 待遇還要嚴重，而在勞動法領域對日本國憲法第 14 條平等原則所為的呼應。日本國憲法第 14 條第 1 項規定:「全體國民，在法之下一律平等，不因人種、信條、性別、社會身分或門第，在經濟或社會關係受差別待遇。」，我們可以說，日本國憲法第 14 條是處理國家與國民間的關係，而日本勞動基準法第 3 條則是處理雇主與勞工間的關係。若將兩者禁止差別待遇的事由做比較，可以發現日本. 41 42 43. 信條是指特定的宗教或政治信念。西谷敏，同註 17，98 頁。荒木尚志，同註 14，30 頁。 14. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(23) 勞基法第 3 條排除了性別的禁止差別待遇，將其交給同法第 4 條處理44，而多了國籍的禁止差別待遇。參見下表: 人種. 信條. 性別. 社會身分或門第. 國籍. 日本國憲法 14 條. 有. 有. 有. 有. 無. 勞動基準法第 3 條. 無. 有. 勞基法第 4 條處理. 有. 有. 政治大. 如果要在勞基法第 3 條各種禁止差別待遇的事由中，選一項可能可以處理非. 立. 典型勞工待遇問題者，我們首先會注意到的應該就是「社會身分」這一項。但我. 學. ‧ 國. 們必須先釐清，這裡所謂的「社會身分」究竟所指為何。目前關於「社會身分」的解釋，最有影響力的是日本昭和 22 年 9 月 13 日発基第 17 号行政釋示，按其. ‧. 意旨，社會身分是指「與生俱來的身分，例如部落45出生者」。該行政釋示的見解. y. Nat. n. al. 47. ，但仍認為只限勞工憑本身. er. io. 包含後天的社會分類(例如受刑人、破產者等等)46. sit. 受到學說及實務判決的廣泛支持，雖然有部分學說認為不以與生俱來為限，而應. i Un. v. 之努力無從改變者始足當之。部分工時、定期契約、派遣等非典型勞工的身分，. Ch. engchi. 一來並非生來既有，二來是由契約所取得，非無變更的可能，因此不會該當日本勞基法第 3 條所稱的社會身分。很遺憾地，非典型勞工與正社員間的待遇落差，沒有辦法透過日本勞動基準法第 3 條來處理而需另闢蹊徑。這也是 2007 年起，日本開始針對部分工時、定期契約以及派遣勞工的待遇問題做出各種立法嘗試的 44. 這是因為日本勞動基準法原本在體系上將女性的均等待遇置於「女性保護(例如禁止女性夜間工作、加班等)」之故。但日本勞基法中一般女性保護的部分隨著男女僱用機會均等法(全名「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」，譯為「有關在僱用的分野確保男女的均等機會及待遇等之法律，下皆稱僱用機會均等法)的強化逐漸縮減，現在只留下勞基法第 6 章之 2「孕婦等」的母性保護規定。 45 部落出生者，又稱為部落民，指日本封建時期賤民階級者之後代，雖在明治維新後已廢除賤民階級，在法律上其身分上已等同平民，但在社會上仍受各種歧視。 46 荒木尚志，同註 14，84 頁。 47 菅野和夫，同註 13，247 頁。 15. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(24) 契機之一。然而遠在立法行動開始的十數年前，1990 年代的日本雖無法以勞基法第 3 條來處理非典型勞工的待遇落差，但也非毫無嘗試，這就要從對非典型勞工均等、待遇原則的建構有重大意義，並間接影響日後法律修正的「丸子警報器事件」判決說起。第三項丸子警報器事件48 在丸子警報器事件中，被告丸子警報器公司是專門經營汽車用警報器製造販售的公司，而原告等則是以「臨時社員」的身分在丸子警報器公司工作的 28 名女性。原告等主張丸子警報器公司對其不當的薪資差別待遇致其受有損害，基於. 政治大. 侵權行為請求損害賠償及慰撫金。本案雖是地方法院判決，但法院的見解在 1990. 立. 年代的日本卻相當新穎，促成了學說的廣泛討論並間接影響 2007 年後一連串的. ‧ 國. 學. 修法。以下本文將丸子警報器事件分為事實、爭點、法院見解、評釋、造成的影響五個部分，詳細介紹之。. ‧. 第一款案例事實. sit. y. Nat. io. al. er. 本案的被告丸子警報器公司以製造販售汽車用警報器為業，在組織上分為. iv n C hengchi U 部。而依據被告丸子警報器公司的工作規則，旗下所僱勞工被分為「事務員」、 n. 「營業本部」、「製造本部」以及「其他」三大部分，三大部分之下又各自設有分. 「作業員」、「囑託49」以及「臨時僱員」四種。一般來說前兩者在公司中被稱為「正社員」，而後兩者被稱為「臨時社員」。在本訴訟進行中的平成 6 年(西元 1995 年)1 月 1 日時，被告丸子警報器公司共有勞工 155 人，其中 110 人為正社員(男性 87 人、女性 23 人)，45 人為臨時社員(女性 43 人、男性囑託社員 2 人)。而本案的 28 名原告都是女性50，身分上皆屬被告丸子警報器公司的「臨時社 48. 長野地上田支判平 8.3.15，労判 690 号 32 頁。囑託社員並非法律上有明確意義的用語，通常用來稱呼達到定年離職後，以定期勞動契約的型態繼續在原公司工作的勞工。 50 本案發生在日本丸子町，現已併入上田市，當地以養蠶業聞名。本案的 28 名原告幾乎都是當地農家長男的妻子，因嫁入長男家之故，會與丈夫的母親(婆婆)同住。在一家不需兩位主婦的情 16 49. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(25) 員」，這 28 人中有一人被配置在營業本部下的製品管理部製品管理課，其餘 27 人都配置在製造本部下的製造課。全體原告都以反覆更新兩個月一期的定期勞動契約的形式持續在公司工作51，而被告丸子警報器公司也從未拒絕更新原告等的定期勞動契約。全體原告中，最早有自昭和 43 年(西元 1968 年)1 月 22 日起就在被告丸子警報器公司任職者，最晚者亦從平成元年(西元 1989 年)4 月 21 日就開始任職。到了西元 1993 年本案進入訴訟時，原告中最早開始在被告丸子警報器公司工作者已反覆更新兩個月一期的定期勞動契約達二十五年之久，最晚入職者也已工作滿四年。. 政治大同。工作日數亦與正社員相同，此外也與正社員一樣參加質量管理小組活動。立本案中原告等的工作時間是早上 8 點 20 分開始到晚上 5 點鐘，與正社員相. 52. 53. ‧ 國. 學. 而原告等的工作的內容，是在同一生產線上與女性正社員一起從事警笛、繼電器等電子零件的製造。生產線每兩小時會輪班一次，正社員輪班時間一到，生產線. ‧. 上的產品就由臨時社員的原告等接手繼續製作，兩個小時後又到了輪班時間，產. sit. y. Nat. 品再由正社員接手繼續。由此可知，本案是一個正社員與非典型勞工間不論工作. io. n. al. er. 時間或工作內容都可以說是完全相同的例子。. i Un. v. 然而，雖然原告等的工作時間及工作內容都幾乎等同於正社員，但薪資待遇. Ch. engchi. 的部分就不是如此了。身為非典型勞工的原告等，其薪資被區分為三個等級，工作未滿三年者為 C 級，三年以上未滿十年者為 B 級，十年以上者為 A 級，A 級者薪資最高，B 級次之，C 級最低。而正社員的薪資制度則採日本很普遍的年功序形下，這些女性在生產後就選擇出外工作，以賺取子女的教育費及生活費。 51 必須特別注意的是，日本長期以來普遍地將使用定期契約勞工視為確保長期僱用系統經營柔軟性的必要手段，因此日本不同於我國，並未對能使用定期契約勞工的工作類型加以限制。雖然在 1990 年代中後期非典型勞工增加的趨勢中，日本亦有認為應效法歐洲諸國在前端即限制定期勞動契約使用事由的主張，但日本始終未直接限制使用定期勞動契約的事由，而是採「不定期契約轉換要約權」、「不續聘濫用法理明文化」等方式自後端保障定期契約勞工的權益。 52 正社員的表定下班時間是下午五點，而本案原告等臨時社員則是表定下午四點四十五分下班，餘下十五分鐘用加班補上。但本案原告等臨時社員是不能在下午四點四十五分離開的，否則將導致生產線停擺，因此本案原告等的工作時間實際上與正社員完全相同。 53 原文為 QC サークル，中文圈有譯為「質量控制圈」、「品管圈」、「QC 小組」者。此概念最初源於日本，意指在同一職場內由職員自主發起的品質管理活動。 17. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(26) 列制54給予。相形之下，正社員的薪資將依年齡及年資的增加逐步上升，而身為臨時社員的原告等，在工作滿十年達 A 級後薪資提升即已達上限。以平成五年 (西元 1993 年)為例，工作四年的女性正社員年薪是 253 萬 3200 日圓，同樣工作四年的女性臨時社員是 209 萬 2160 日圓，差距達女性正社員年薪的 17.4%；工作二十五年的女性正社員年薪是 323 萬 8800 日圓，而工作二十五年的女性臨時社員是 214 萬 5870 日圓，差距達女性正社員年薪的 33.7%。可見本案中正社員與非典型勞工間待遇差距之明顯。契約型態. 工作內容. 薪資. 政治大. 不定期勞動契早上 8 點 20 在同一生產線依年功序列制約分到下午 5 點輪班製造警持續提升笛、繼電器等電子產品. 立. n 第二款本案爭點. Ch. engchi. y. 輪班製造警分 A、B、C 三笛、繼電器等級電子產品. sit. io. al. 45 分，必須加班 15 分). 在同一生產線僅依工作年數. ‧. ‧ 國. 學. Nat. 原告等臨時社反覆更新兩個早上 8 點 20 員月一期的定期分到下午 5 點勞動契約 (表定下班時間下午 4 點. er. 正社員. 工時. i Un. v. 第一目系爭契約性質是否為定期契約本案的第一個爭點是:原告等的契約性質究竟是不是定期契約。原告等主張其契約型態實際上是不定期契約，定期契約只是經被告丸子警報器公司包裝的名目而已。其因在於原告等雖然是以兩個月一期的定期契約受被告丸子警報器公司僱用，並持續反覆更新契約至今，但被告丸子警報器公司在初次僱用原告等之際，. 54. 日本企業對其正社員，依年齡及年資逐步提升薪資的制度。 18. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(27) 就已經有反覆持續更新契約的預定，而且在這之後被告丸子警報器公司也確實不曾拒絕更新契約。此外，被告丸子警報器公司的承辦人在僱用之初並未詳細向原告等說明正社員與臨時社員間的差異，反而告知原告等僱用期間雖是兩個月，但當然有更新的預定，只要原告等有意願就可以長時間任職等語，這使得當時剛被僱用的原告等難以明確認識自己在公司中的身分。在這之後，雖然被告丸子警報器公司每兩個月就會更新契約，並將作成的契約書交給原告等，但該契約書實際上是被告丸子警報器公司自行以收自原告等處的印鑑做成，僅徒具形式55。因此原告等主張其實際的契約型態應為不定期契約。. 政治大日本已被廣泛使用，而被告公司的業務性質上相當依賴於訂單，為了能隨時應對立被告丸子警報器公司則辯稱，利用定期契約作為調整僱用量的手段在當時的. ‧ 國. 學. 訂單的多寡來靈活地調整僱用量，才會以反覆更新兩個月定期契約的形式來僱用原告等人。換言之，以定期契約僱用臨時社員對被告丸子警報器公司來說確實是. ‧. 必要的制度而非僅是規避責任的名目。即便更新定期契約的次數沒有限定，也不. n. al. Ch. sit er. io. 第二目被告是否違反日本勞基法第 3 條、第 4 條. y. Nat. 能僅憑此就認為兩造間的契約型態是不定期契約。. i Un. v. 本案的第二個爭點是:被告丸子警報器公司是否違反日本勞基法第 3 條及第. engchi. 4 條規定。日本勞基法第 4 條規定:「雇主不得以勞工身為女性為理由，就薪資與男性為差別待遇。」，原告等主張，被告丸子警報器公司對於男性，不問是否已婚都僱用為正社員，反之，對於女性，僅讓未婚者擔任正社員，而已婚的原告等只能擔任臨時社員，並受較低的薪資待遇，牴觸勞基法第 4 條禁止男女差別待之規定。另外，日本勞基法第 3 條規定: 「雇主不得以勞工的國籍、信條或社會身分. 55. 契約書中甚至有勞工姓名記載錯誤者，若更新契約確實是由勞工本人親為，殊難想像會發生此種情事。 19. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(28) 為由，對薪資、工時及其他勞動條件為差別待遇。」，原告等主張其等是因「臨時社員」的身分受被告丸子警報器公司較低的薪資待遇，而「臨時社員」的身分屬於勞動基準法第 3 條所稱的「社會身分」，因此被告丸子警報器公司牴觸日本動基法第 3 條。第三目被告是否牴觸「同工同酬56」的公序良俗本案第三個爭點是，被告丸子警報器公司給予原告等臨時社員較低的薪資，有無違反公序良俗57之嫌。原告等主張自己在同一生產線上與女性正社員從事同樣的工作，被告丸子警報器公司卻以其身為臨時社員之故，而給予較差的薪資待. 政治大. 遇，有違同工同酬原則的公序良俗。. 立. 學. ‧ 國. 第三款法院判斷. 第一目系爭契約性質是否為定期契約. ‧. 首先是關於兩造間的契約型態究竟是否為定期契約的部分，法院認為，若從. Nat. sit. y. 原告等臨時社員的角度來看，認為自己與在同一生產線工作的女性正社員並無差. n. al. er. io. 異，進而認為臨時社員的身分只是徒具名目也無可厚非。但法院認為被告丸子警. i Un. v. 報器公司的主要業務是汽車用警笛、繼電器等配件的生產，其工作多半是承包自. Ch. engchi. 上游汽車製造商而易受景氣影響，此外市場上也存在製造同種配件的競爭對手，為了爭奪訂單，被告丸子警報器公司有必要將其經營模式合理化。為此被告丸子警報器公司必須隨時維持僱用調整的彈性，因此以定期契約僱用臨時社員的作法對被告丸子警報器公司來說確實有其意義，而不僅是名目。法院亦認為，原告等雖指稱被告丸子警報器公司從來沒有拒絕過定期契約的更新，但這並不能導出兩造間的契約型態是不定期契約的結論58。實際上被告丸 56. 原文為「同一労働同一賃金原則(同一勞動同一薪資原則)」。日本民法第 90 條:「以違反公共秩序或善良風俗之事項為目的之法律行為無效。」。 58 要注意的是，日本在 2008 年因雷曼兄弟連動債事件導致不景氣，大量定期契約勞工被拒絕更新契約(即「不續聘」，原文「雇止め」)導致諸多社會問題，遂透過修法以提升定期契約勞工的 20 57. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(29) 子警報器公司因為景氣的影響，一直確實地在減少勞工，因此在未來就算拒絕臨時社員的契約更新也是可以預見的。之所以截至目前為止都沒有拒絕臨時社員的契約更新，有可能是因為沒有削減勞工的必要性，也有可能是考量拒絕更新後可能發生的問題，權衡之下選擇等待其他勞工自行離職來自然地減少勞工之故。第二目被告是否違反日本勞基法第 3 條、第 4 條關於被告丸子警報器公司是否違反日本勞基法第 4 條:「雇主不得以勞工身為女性為理由，就薪資與男性為差別待遇。」，法院認為雖然被告丸子警報器公司，對於男性不問是否已婚，都以正社員的身分加以僱用，但是在昭和 50 年(西. 政治大. 元 1975 年)以後，被告丸子警報器公司已經幾乎不在生產線上配置男性員工，而. 立. 是讓男性擔任檢查、管理等其他職務。換言之，被告丸子警報器公司的男性正社. ‧ 國. 學. 員，工作內容及性質與原告等在生產線工作的勞工並不相同，而不是說只要是男性，就配置在生產線擔任正社員，並受較佳的薪資待遇。要言之，法院認為只有. ‧. 在本案原告等工作的生產線上，存在受較佳薪資待遇的男性正社員勞工之時，才. Nat. er. io. sit. y. 有可能生牴觸日本勞基法第 4 條的問題。. 而關於被告丸子警報器公司是否違反勞基法第 3 條均等待遇規定的部分，法. n. al. Ch. i Un. v. 院依循本文前面篇幅介紹過的一貫見解，認為勞基法第 3 條所稱的「社會身分」，. engchi. 是指不論與生俱來或後天形成，無法憑己意脫離的社會分類。「正社員」與「臨時社員」的區別是因契約內容導致的地位上差異，無法認為該當日本勞基法第 3 條所稱的「社會身分」。第三目被告是否牴觸「同工同酬」的公序良俗. 權利保障。其中之一就是 2012 年 8 月新修正的勞動契約法第 18 條第 1 項:「與同一雇主間締結兩個以上定期勞動契約的契約期間加總超過五年的勞工，對其雇主，在現在締結的定期契約期限屆滿日前，提出要約締結在屆滿日隔天起開始提供勞務的不定期勞動契約時，雇主對該要約視為承諾。此時，所要約的不定期勞動契約內容的勞動條件(契約期間除外)，除別有約定外，與現在締結的定期勞動契約勞動條件相同。」，因此，若丸子警報器發生於現在，則原告等定期契約勞工只要契約期間加總滿五年，即可依勞動契約法第 18 條規定，行使要約權轉換為不定期契約。 21. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(30) 最後是被告丸子警報器公司是否違反同工同酬原則的公序良俗部分，也是本判決最重要也最具意義的部分。原告等主張其等臨時社員與正社員的勞動，乃至勞動價值係屬同一，被告丸子警報器公司給予其低於正社員的薪資是違反同工同酬原則而違法。法院認為這一方面是「就正社員與臨時社員設有薪資差異的行為本身是否違法」的問題，另一方面也是「同工同酬原則是否作為法規範而存在」的問題。對此法院認為，同工同酬原則並不是規制勞動關係的法規範，雇主與勞工在契約中要如何設定薪資，基本上屬於契約自由原則的支配領域。觀諸著眼於勞工. 政治大差別待遇的規定以及保障薪資最低額的最低薪資法等存在，但仍不存在直接言立與雇主間的實力差距而定立的各種勞動保護法規，雖有勞基法第 3、4 條等禁止 59. ‧ 國. 學. 明同工同酬原則的實體法上規定。而且，同工同酬原則不但在實體法上欠缺依據，亦非公共秩序，這是因為當時的日本企業向來採用年功序列制的薪資系統為骨幹，. ‧. 再輔以資歷加給以及家庭撫養津貼等來決定薪資60，而不採只要勞動(或勞動價值). sit. y. Nat. 相同即給予相同薪資的同工同酬思想。即便近來也有日本企業開始嘗試採用年功. io. al. er. 序列制以外的薪資系統，但也不是單純地適用同工同酬的基準來決定薪資。再者，即便承認對於同一價值的勞動應給予同樣的薪資，但在勞工間的職種61不同的情. n. iv n C hengchi U 形，要客觀地評價勞動的價值是否同一非常困難。法院最終認為，同工同酬原則只能在嘗試導正不合理的薪資差異時作為指導理念，而不能說有違同工同酬原則的薪資差異皆屬牴觸公共秩序而違法。不過法院認為，雖然同工同酬原則不能被認為是規制勞動關係的法規範，但這並不表示在爭執實際存在的薪資差異的違法性之際，完全無需考量同工同酬的. 59. 原文:最低賃金法。事實上，年功序列制度的產生，正是因為在二次大戰後的惡性通貨膨脹過程中，工會運動要求企業必須採取「可以滿足生活上需要的薪資制度」之故，也就是企業在決定薪資制度之際，必須考量勞工由於年齡、家庭成員的結構等支出的生活費多寡等因素。參見菅野和夫，同註 13，412 頁。 61 職種是指工作的種類，例如「開發職」、「管理職」等皆屬職種。 22 60. DOI:10.6814/NCCU202000453.

(31) 理念。觀諸日本勞基法第 3 條及第 4 條等禁止差別待遇的規定，雖然是直接地禁止由於社會身分及性別等的差別待遇，但其背後的理論基礎卻是「人們應受等同其勞動的報酬」的均等待遇理念。而均等待遇理念被認為是平等看待人格價值的市民法普遍原理。從而，均等待遇理念作為同工同酬原則的基礎，在判斷薪資差異的違法性之際，是應該被考慮的重要判斷要素。違反均等待遇理念的薪資差距，係雇主逾越其被允許的裁量範圍，可能遭致違反公序良俗的違法評價。法院進一步以上述的觀點檢視本案中原告等女性臨時社員與正社員間的薪資差距，認為原告等在生產線工作的臨時社員與在同一生產線工作的女性正社員. 政治大等皆無二致。且原告等臨時社員中，工作年數甚至有長達二十五年以上者，就長立相比，不論是職種、作業內容、工作時間及日數以及對質量管理小組活動的參與. ‧ 國. 學. 時間在公司服務這一點來看，與女性正社員亦無不同。再者，若從原告等臨時社員不論是在最初受僱之際，亦或日後契約更新之時，皆難以明確認識自己在公司. ‧. 中的身分來看，不論是外在層面的工作內容，亦或內在層面的歸屬意識，都可以. sit. y. Nat. 說原告等與女性正社員完全相同。從而原告等臨時社員理當期待自己能同正社員. io. al. n. 大感到不滿亦無可厚非。. er. 一般享有年功序列制逐步提升的待遇，而隨著工作年數的增加，對差別待遇的擴. Ch. engchi. i Un. v. 在此情形，法院認為被告丸子警報器公司身為雇主，有必要提供工作一定年數以上的臨時社員轉換為正社員的途徑；亦或是雖維持臨時社員地位，但參照工作相同的正社員，設立年功序列制的薪資制度。然而，被告丸子警報器公司未採取任何措施，反而將原告等的臨時社員身分固定化，以兩個月為期反覆更新契約，放任原告等與女性正社員間顯著的薪資差距持續維持甚至擴大，已違反前述同工同酬原則的基礎的均等待遇理念，不只欠缺妥當性，更是違反公序良俗的違法行為。然而，均等待遇理念是抽象的，既然均等待遇的各項前提要素的判斷有其範 23. DOI:10.6814/NCCU202000453.