第四章 工作方式改革與非典型勞工均等、均衡待遇
第一節 工作方式改革關聯法的發展經緯
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
會方面解決過勞問題，在經濟方面促進女性及高齡者的職場參與，並促使企業提 升生產效率。
而非典型勞工與正社員間的待遇落差問題，自社會面向來看，如同本文前半 篇幅所述，非典型勞工已發生「質的變化」，亦即非自願從事非典型勞動型態者 逐步增加，這些非自願的非典型勞工根據近年的研究，其主觀的幸福度低落141， 而且較諸通常勞工更容易發生心身症142。另外，第一份工作是正社員者的結婚經 驗比例，男性有 72.9%有結婚經驗，女性有 80.2%有結婚經驗，反之，第一份工 作是非典型者男性僅 50.0%有結婚經驗，女性僅 67.1%有結婚經驗。足見非典型 勞工與正社員間的待遇落差甚至間接導致結婚機會的落差143。而自經濟面向來看，
由於正社員與非典型勞工間的待遇落差，非典型勞工被企業視為廉價的勞動力，
進而導致缺乏能力開發機會的非典型勞工增加，在勞動人口減少的趨勢中成為阻 礙勞動生產性提升的要因144。另外，工作方式改革希望將經濟發展的成果妥善分 配給勞工，進而擴大經濟需求並促進經濟成長，建構「成長與分配的良性循環」， 但低薪非典型勞工的存在同樣阻礙了這樣的良性循環。足見欲透過薪資提升、脫 離通貨緊縮以提升日本經濟的潛在成長力，正社員與非典型勞工間的待遇落差是 不得不處理的經濟問題。
以下本文將分別說明工作方式改革的發展經緯，其主要結構，以及其對非典 型勞工均等、均衡待遇相關法規所為的具體改革。
第一節 工作方式改革關聯法的發展經緯
工作方式改革是安倍內閣的施政方向，為實現工作方式改革，日本國會最終
141 鶴光太郎「非正規僱用問題解決のための鳥瞰図」鶴光太郎、樋口美雄、水町勇一郎編『非正 規僱用改革』日本評論社 12 頁(2011 年 6 月) 。
142 心身症是日本用語，是指發生及經過與心理狀況密切相關的各種症狀。
143 厚生労働省第 13 回 21 世紀成年者縦断調査，網址:
https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/judan/seinen16/index.html，最後瀏覽日 2020 年 4 月 8 日。
144 水町勇一郎，同註 139。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
98
在平成 30 年(西元 2018 年)6 月 29 日通過了「工作方式改革關聯法145」，對包含 勞動基準法、勞動安全衛生法、勞動派遣法等數部法律做出修正。工作方式改革 關聯法正是整個工作方式改革政策與法制最直接相關的部分，因此本文亦以工作 方式改革關聯法為主要討論對象，以下先就工作方式改革關聯法的成立經緯為說 明。
首先在平成 27 年(西元 2015 年)4 月 3 日，日本政府對第 189 回國會提出了
「修正勞動基準法等的一部之法律案(労働基準法等の一部を改正する法律案)」， 其內容主要是為了抑制工時過長，保障勞工健康，對勞基法當時的工時制度提出 修正方向，具體而言包括調整加班費、強化行政機關對雇主的助言指導、保障勞 工確實取得特休等等。
平成 28 年(西元 2016 年)6 月 2 日，日本內閣發表了「日本一億總活躍計畫 (ニッポン一億総活躍プラン)」，宣示實現「一億總活躍社會」的施政目標。「一 億總活躍社會」指的是無論女性或男性、老年人或年輕人、曾經歷失敗者、身心 障礙者或患病者，都能在家庭、職場、地方及一切場所活躍的社會，亦即所謂全 員參加型的社會。日本一億總活躍計畫中提及，為達成一億總活躍社會，工作方 式改革是必要的手段。在日本一億總活躍計畫中，將「同工同酬的實現等非典型 僱用之待遇改善」、「檢討過長工時」、「促進高齡者就業」列為工作方式改革的三 大內涵。
同年 9 月 26 日，為制定能有效實現工作方式改革的實行計畫，設立了「工 作方式改革實現會議(働き方改革実現会議)」。該會議以首相安倍晉三為議長，
成員除政界人士外，尚包含學者、企業家、勞工代表等民間人士。該會議設定了
「同工同酬等非典型僱用的待遇改善」、「提高薪資及提升勞動生產性」、「加班上 限的規範方式及糾正長時間勞動」、「再就職支援及人才養成」、「電傳勞動及副業、
145 正式名稱為「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」，亦即「有關整備 為推進工作方式改革相關法律之法律」，以下皆簡稱工作方式改革關聯法。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
兼職等柔軟的勞動方式」、「對工作方式中立的社會保障制度、稅制等使女性、青 年可活躍的環境整備」、「高齡者的就業促進」、「兼顧疾病治療、養育子女、居家 照護」、「接受外國人才」九大主題進行討論。
其後，平成 29 年(西元 2017 年)3 月 28 日，在第十次工作方式改革實現會 議中，提出了「工作方式改革實行計畫(働き改革実行計画)」。同年 9 月 15 日，
綜合「工作方式改革實行計畫」中有關法制之部分以及前述「修正勞動基準法等 的一部之法律案」之內容，厚生勞動省對國會提出「有關為推行工作方式改革的 相關法律之整備的法律案要綱(働き方改革を推進するための関係法律の整備に 関する法律案要綱)」。最終在平成 30 年(西元 2018 年)6 月 29 日通過了「工作 方式改革關聯法」，其內容自 2019 年 4 月 1 日起陸續開始施行。而有關處理非典 型勞工待遇落差的部分則自 2020 年 4 月 1 日起開始適用於大企業，2021 年 4 月 1 日起開始適用於中小企業146。工作方式改革關聯法的成立經過可整理為下圖:
146 按工作方式改革關聯法附則第 3 條意旨，中小企業是指資本額或出資總額在三億日圓以下(零 售或服務業者在五千萬日圓以下、批發業在一億日圓以下)者，或是平時勞工人數在三百人以下 (零售業在五十人以下、批發或服務業在一百人以下)者。非屬中小企業者即為大企業。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
100
綜觀工作方式改革關聯法的成立經緯，可以發現其有兩項特徵:第一是其具 備強烈由政府主導的政策法色彩，不同於往常的勞動法制改革，工作方式改革關 聯法是由厚生勞動省等直接負責勞動政策的政府部門提出具體方向，並在其指示 下一步一步完成具體的制度整備。第二，正如同「工作方式改革」這樣廣泛的政 策口號所象徵的，工作方式改革關聯法的內容包羅萬象，涉及眾多法制度147的同 時革新，而不是先改正部分法規，觀察對其他法規的影響再逐步對應。
第二節 工作方式改革過程中非典型勞工均等、均衡待遇之發展