第四章 工作方式改革與非典型勞工均等、均衡待遇
第三節 工作方式改革關聯法的問題
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條規定之紛爭，受該紛爭的當事人雙方或一方援助解決之要求時，對該紛爭的當 事人，可為必要的助言、指導或勸告。」。另外，為避免勞工因向都道府縣勞動 局長請求援助而遭致報復，同條第 2 項規定:「企業主不得以部分工時、定期契 約勞工請求前向的援助為由，對該部分工時、定期契約勞工為解僱或其他不利益 待遇」。
新部分工時、定期契約勞動法第 25 條第 1 項:「都道府縣勞動局長，對第 23 條所規定的紛爭，受該紛爭當事人的雙方或一方之調解申請，認為解決該紛爭有 必要時，可使有關個別勞動關係紛爭解決促進法律第 6 條第 1 項的紛爭調整委員 會進行調解。」。同樣地，為避免勞工因向都道府縣勞動局長申請調解而遭致報 復，同條第 2 項規定:「前條第 2 項規定在部分工時、定期契約勞工為前項的申 請時準用之」，亦即企業主不得以勞工向都道府縣勞動局長為調解的申請為由，
對部分工時、定期契約勞工為解僱或其他不利益待遇。
最後，關於調解的具體程序，新部分工時、定期契約勞動法第 26 條規定:「男 女僱用機會均等法第 19 條、第 20 條第 1 項及第 21 條至第 26 條之規定，關於前 條第一項的調解手續準用之。此時，同法第 19 條第 1 項中『前條第 1 項』解讀 為『部分工時、定期契約勞動法第 25 條第 1 項』，同法第 20 條第 1 項中『關係 當事人』解讀為『關係當事人或關係當事人同一營業場所僱用之勞工及其他參考 人』，同法第 25 條第 1 項中『第 18 條第 1 項』解讀為『部分工時、定期契約勞 動法第 25 條第 1 項』。」，要言之，調解之具體程序將準用男女僱用機會均等法 之規定。
第三節 工作方式改革關聯法的問題
以上是對本次工作方式改革關聯法的修法介紹，在經過幅度如此之大的修正 後，究竟上會對日本非典型勞工的處境帶來甚麼影響，因新法才上路不久，尚有 待觀察。然而，已經有不少學說見解對本次修法恐造成的問題提出了質疑，以下
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說明之。
第一項 對派遣勞工實施均等、均衡待遇可能造成的問題
首先，有見解認為採用均等、均衡待遇來改善派遣勞工的待遇，反而可能對 派遣勞工帶來不利的結果。一般來說，即便在不同的要派單位間輪調，派遣勞工 基本上從事的都是類似的業務，因此有可能依其從事的業務形成固定的薪資行情，
那何以要透過均衡待遇、均等待遇使派遣勞工的薪資必須依附於個別要派單位的 企業內行情來決定就會是個疑問166。
另外，經過工作方式改革關聯法的修正，勞動派遣法第 30 條之 3 第 2 項新 增了保障派遣勞工均等待遇的規定，觀其條文結構，基本上可認為與部分工時、
定期契約勞動法第 9 條相同。然而，若仔細對照兩者條文，可以發現兩者間的用 語仍有微妙的差異，勞動派遣法第 30 條之 3 第 2 項是「無正當理由」不得對基 本給、賞與及其他待遇「給予對應該待遇之該通常勞工更不利之待遇」；部分工 時、定期契約勞動法第 9 條則是「不得以其為部分工時、定期契約勞工為由」， 各自對基本給、賞與及其他待遇「為差別待遇」。對於此等差異，日本學者水町 勇一郎認為，勞動派遣法所稱的「無正當理由」其實意思與「以勞工為派遣勞工 為由」相同，只是將之轉換為法律上更容易理解的形式而已。而之所以勞動派遣 法的用語是不得給予派遣勞工較通常勞工不利之待遇，而不是不得對派遣勞工為 差別待遇，則是因為在勞動派遣的實際情況中，其實不乏有派遣勞工的薪資較通 常勞工還高的情形(例如專業駕駛員等等)，因此勞動派遣法旨在說明其並不禁止 派遣勞工的薪資較通常勞工還高的情形167。
不過日本學界仍有認為勞動派遣法第 30 條之 3 第 2 項與部分工時、定期契 約勞動法第 9 條在實際判斷之際將有差異的論點，例如日本學者小西康之就認
166 國武英生，同註 136。
167 水町勇一郎『同一労働同一賃金のすべて』有斐閣 106-107 頁(2018 年) 。
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為，在判斷差別待遇是否正當之際，派遣勞工的部分將比部分工時勞工或定期契 約勞工更不明確168。另外，派遣勞動法第 30 條之 3，能否作為以侵權行為請求損 害賠償的基礎仍未必明確，雖然其在用語上與部分工時、定期契約勞動法基本上 相同，但究竟可否適用與部分工時、定期契約勞動法完全相同的解釋方式，仍有 疑義。這些部分尚有待觀察日後實務判決的發展。
本文在第二章第三節也曾提及，在工作方式改革之前之所以日本對保障派遣 勞工均等、均衡待遇的立法趨於保守，其中一個原因是因為不同於部分工時勞工 與定期契約勞工，派遣勞動所涉及的是要派單位、派遣單位、派遣勞工間的三方 關係。其處理上較諸部分工時勞工與定期契約勞工需要更多的考量。因此也有學 者批評本次工作方式改革忽略了勞動派遣三方關係的特徵，直接就將處理部分工 時、定期契約勞工的均等、均衡待遇規定原封不動挪至派遣勞動法，此作法本身 就有欠妥當169。
另外，在本次工作方式改革中，為了確保派遣單位企業主有效履行其有關派 遣勞工與要派單位勞工間均等、均衡待遇之相關義務，對要派單位課以了必須提 供要派單位勞工的薪資等待遇相關資訊給派遣單位的義務。提供有關待遇的資訊 確實是確保派遣單位履行均等、均衡待遇義務的前提，而為達成此前提，有必要 明確化做為派遣勞工比較對象的要派單位勞工及業務。然而，派遣勞工一般來說 都是臨時性、短期性到要派單位工作，所從事的也多半是臨時、短期性的業務，
也因此可能難以在要派單位中尋得適合的比較對象勞工或業務。而且，如果要派 單位的薪資體系包含了年功的考量，雖然可以讓派遣勞工與要派單位中工作年數 相同的勞工比較，但鑒於派遣勞動本身的特性，派遣勞工本來就有工作年數短的 傾向，這恐導致派遣勞工只能取得低於其工作能力的報酬。因此如何確定派遣勞
168 小西康之「派遣先均等・均衡待遇原則と労働者派遣」日本労働研究雑誌第 701 號 37 頁 (2018 年 12 月) 。
169 野川忍「働き方改革―関連法案の帰結とその評価」法律時報 91 卷 2 号 7-13 頁(2019 年 2 月) 。
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工的勞動條件比較對象，將會是操作派遣勞工均等、均衡待遇原則時的重要課題。
第二項 政府主導的修法模式恐破壞勞動法規修正的基本結構，且忽略日本勞 資自治極其脆弱的問題
本文在本章第二節曾提及觀諸本次工作方式改革的推行過程，可以發現其有 別於一般的勞動法規修正，具備強烈的官府主導的政策法色彩。對於工作方式改 革關聯法的此一特徵，日本學界亦有感到擔憂者。學者野川忍認為170:日本勞動法 制的基礎應由身為勞動關係當事人的「勞工」與「雇主」以同等立場參與，再加 上中立公益者三方共同形成，政府的強烈主導恐破壞這樣的基本結構。
另外，野川忍認為工作方式改革關聯法並沒有意識到日本勞資自治極其脆弱 的問題。日本不但工會組織率低，而且以團體協商為中心的集體合意機能亦極其 低落，可以說勞資雙方根本不處於對等地位。然而工作方式改革關聯法中仍將部 分非典型勞工的重要問題委由勞資自治來處理。例如新增勞動派遣法第 30 條之 4 第 1 項規定勞資雙方可合意排除均衡待遇及均等待遇的適用。條文中規定代表 勞工過半數的工會有合意的優先締結權，然而，日本企業以勞工人數未滿 100 人 的中小企業為主，難以期待存在如此強大的工會，再者，日本現狀下常設的勞工 代表機關也還沒有制度化，條文設想存在可以充分代表過半數派遣勞工，與派遣 單位企業主就均等、均衡待遇事項為協商者實太過不切實際。要言之，本次工作 方式改革不但忽視了日本勞資自治的實際情況，亦未嘗試加以改善。
第三項 工作方式改革與「同工同酬171」間的關係
本次工作方式改革關聯法在法理上有個問題特別值得一提:工作方式改革與
「同工同酬」、「同值同酬」間的關係究竟為何?回顧工作方式改革的推進過程，
日本政府不斷宣示工作方式改革與「同工同酬」的密切關聯，例如安倍晉三在 2016 年 1 月 22 日的施政方針演說中即表示工作方式改革「以實現同工同酬為目 標」。而 2016 年 6 月 2 日閣議決定的「日本一億總活躍計畫」中亦表示，為實現
170 野川忍，同前註。
171 本文將日語「同一労働同一賃金」譯為「同工同酬」，「同一価値労働同一賃金」譯為「同值 同酬」。
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同工同酬，應留意日本的僱用習慣，制定說明非典型勞工與正社員間的差別待遇 是否合理的指導原則，並考慮歐洲諸國的制度，檢討改正能成為司法判斷依據的 相關法規，並在同年 12 月 20 日，制定了「同工同酬指導原則案」。在 2017 年 3 月 28 日，由工作方式改革實現會議所決定的「工作方式改革實行計畫」中亦表 示將導入同工同酬，公正評價勞工的能力，並消除非典型勞工與典型勞工間的不 合理待遇差距。
對此日本學者認為，日本政府提倡同工同酬原則並非始於本次的工作方式改 革，但日本政府對同工同酬理念的內容以及把同工同酬予以制度化的歐洲諸國的 狀況向來欠缺正確的掌握，也因此不論是過去的相關立法亦或是本次以同工同酬
對此日本學者認為，日本政府提倡同工同酬原則並非始於本次的工作方式改 革，但日本政府對同工同酬理念的內容以及把同工同酬予以制度化的歐洲諸國的 狀況向來欠缺正確的掌握，也因此不論是過去的相關立法亦或是本次以同工同酬