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第六章 結論
經過以上篇幅，對於日本歷來非典型勞工均等、均衡待遇的重要議題之說明 已可告一段落，最後本文將回顧全文中作者認為特別重要的議題及個人見解，探 討其是否將受工作方式改革之影響，並對我國將來的修法提出建議，以為結論。
一、丸子警報器事件的判斷方式在日本已不具重要性
本文認為，丸子警報器事件的意義在於首開救濟非典型勞工待遇落差之先 河。然而肇因於丸子警報器事件發生之時，日本有關非典型勞工待遇落差的相 關法制尚未建構完備，且學說上亦未建立明確的處理架構，再加上本案法院一 方面欲救濟個案，一方面又擔心廣開救濟之門，導致本案判決最終淪為各方妥 協後的結果。其對非典型勞工待遇落差的論述不成體系，亦無法適用於其他個 案。故在日本有關非典型勞工待遇落差的法制建構已趨完善的現在，丸子警報 器事件判決僅剩下法制史上的意義，判決中對非典型勞工待遇落差合法與否的 判斷方式已不具任何重要性。
二、均衡待遇與均等待遇的意義
均衡待遇是指:若勞工與比較對象間的前提事實有所差異，應對應該差異 給予勞工均衡的待遇。而均等待遇是指:若勞工與比較對象間的前提事實完全 相同，則不許對勞工為差別待遇。在工作方式改革關聯法施行前，日本保障非 典型勞工均衡待遇的規定有原部分工時勞動法第 8 條與原勞動契約法第 20 條。
保障非典型勞工均等待遇的規定有原部分工時勞動法第 9 條(原勞動契約法第 20 條是否保障均等待遇有爭議)。而在工作方式改革關聯法施行後後，現行法 保障非典型勞工均衡待遇的規定有部分工時、定期契約勞動法第 8 條以及勞動 派遣法第 30 條之 3 第 1 項。保障非典型勞工均等待遇的規定有部分工時、定 期契約勞動法第 9 條以及勞動派遣法第 30 條之 3 第 2 項。
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三、日本原勞動契約法第 20 條的「均衡說」與「均衡、均等說」
之爭已不具重要性
對於日本原勞動契約法第 20 條，學說上向來有僅保障均衡待遇的「均衡 說」見解，以及兼保障均等待遇的「均衡、均等說」見解。對此一爭議，日本 最高法院在「ハマキョウレックス事件(發回審)判決」與「長澤運輸事件判決」
中均採「均衡、均等說」之立場。然而原勞動契約法第 20 條之所以會生此二 說之爭，根本原因在於現行法下並無保障定期契約勞工均等待遇的明文規定，
因此有必要透過對勞動契約法第 20 條的擴張解釋以保障定期契約勞工的均等 待遇。然而，經過工作方式改革的整頓後，勞動契約法第 20 條已被刪除，且 定期契約勞工與部分工時勞工的均等待遇一併受新部分工時、定期契約勞動法 第 9 條的保障。故圍繞原勞動契約法第 20 條的「均衡說」與「均衡、均等說」
之爭已不具重要性。
四、日本處理非典型勞工待遇落差的規定，其私法效力的有無應視 其係保障均等待遇或均衡待遇而異其處理
不同於日本學界的主流見解，本文認為處理非典型勞工待遇落差的規定究 竟有無補充效力，重點在於系爭規定所欲保障者究竟是均衡待遇還是均等待遇。
若系爭規定保障的是均衡待遇，代表若非典型勞工與比較對象間存在前提事實 的差異，則應對應該差異，謀求均衡而決定非典型勞工的勞動條件。此時，若 承認補充效力使非典型勞工直接適用比較對象的勞動條件，則非典型勞工與比 較對象間的差異就沒有反映在非典型勞工的勞動條件上，矯枉過正而逸脫了均 衡待遇的保障範圍。若系爭規定保障的是均等待遇，代表非典型勞工與比較對 象各項前提一致，應給予非典型勞工與比要對象完全一致的勞動條件。那既然 僅非典型勞工與比較對象勞動條件一致時方屬適法，不妨直接肯定補充效力，
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使非典型勞工直接適用予比較對象同一之勞動條件即可。
按本文見解，日本實施工作方式改革關聯法後，日本部分工時、定期契約 勞動法第 8 條與日本派遣勞動法第 30 條之 3 第 1 項屬保障非典型勞工均衡待 遇的規定，應否定補充效力。而部分工時、定期契約勞動法第 9 條與勞動派遣 法第 30 條之 3 第 2 項屬保障非典型勞工均等待遇之規定，應肯定補充效力。
五、日本最高法院在「ハマキョウレックス事件(發回審)判決」與
「長澤運輸事件判決」中的見解，在工作方式改革關聯法實行後仍 有參考價值
日本最高法院的此二判決雖是針對工作方式改革關聯法施行前的原勞動契 約法第 20 條作成，而原勞動契約法第 20 條在工作方式改革關聯法中被刪除，但 原勞動契約法第 20 條的整體架構上與新部分工時、定期契約勞動法第 8 條以及 新派遣勞動法第 30 條之 3 第 1 項類似。因此最高法院在此二判決中的見解應可 成為解釋日本部分工時、定期契約勞動法第 8 條以及派遣勞動法第 30 條之 3 第 1 項時的參考。例如「判斷非典型勞工的勞動條件落差是否不合理之際，應針對 各個勞動條件分別判斷，而非對全部勞動條件為總和判斷」、「定期契約勞工是定 年離職後再受僱用屬於判斷差別待遇是否不合理之際時應考量的其他情事」等等。
六、日本定期契約勞工行使不定期轉換要約權後將發生均衡、均等 待遇保障疏漏之問題仍未處理
定期契約勞工受有不合理的勞動條件差別待遇時，若定期契約勞工依日本 勞動契約法第 18 條規定轉換為不定期契約勞工，則不合理的勞動條件若無特 約將繼續維持，且此時勞工已屬不定期契約勞工，將不再有可救濟其勞動條件 落差的明文規定。對於此一疏漏，日本在本次工作方式改革中漏未處理。
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七、工作方式改革關聯法究竟將確實改善日本非典型勞工的待遇 亦，或遭致更多問題，尚待觀察日後學說及實務發展
本次工作方式改革關聯法帶來的變革非常巨大，不但在均衡待遇與均等待 遇方面直接將定期契約勞工與部分工時勞工一併處理，更針對派遣勞工制定大 量有關均等、均衡待遇的全新規定。在實施後，究竟將有效改善非典型勞工的 待遇，使日本邁向「一億總活躍社會」而免去少子化及高齡化帶來的困境，還 是學說所擔心的各項問題將逐一浮現，導致不得不重新檢視工作方式改革政策 的內涵?尚有待將來的觀察。
八、我國將來修法建議
本文認為綜觀日本這數十年間有關非典型勞工的均衡、均等待遇的修法歷程，
造成最多爭議的就是「法律效果」的部分。說得更精確一點，其實就是「補充效 力」有無的問題。本文認為若日後台灣針對非典型勞工均衡、均等待遇的修法，
不妨直接明示補充效力的有無，以杜爭議。就以日本為例，就算經過本次工作方 式改革，仍未有補充效力有無的明文依據，再加上日本最高法院的「ハマキョウ レックス事件(發回審)判決」與「長澤運輸事件判決」兩判決均否定補充效力，
更否定勞工被無效的勞動條件可透過團體協約或工作規則的補充解釋來決定。可 以想見在工作方式改革後，關於補充效力的問題仍會是日本學說與實務的主戰場。
因此本文認為不如在前端就透過法律明文，把均衡、均等待遇相關規定包還補充 效力有無在內的法律效果規定清楚，以避免實際個案中的當事人無所適從。
關於未來台灣有關非典型勞工均衡、均等待遇的具體規定應如何規劃?本文 認為不妨暫且觀察日本在工作方式改革關聯法施行後對社會帶來的具體影響再 來打算，畢竟我國與日本的社會氛圍較為相近，觀察日本在全面實施非典型勞工 均衡、均等待遇後之狀況，應該也可以推知我國社會對非典型勞工均衡、均等待
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遇之反應。但本文基本上仍傾向日本式的作法，希望最終能如同日本一般將非典 型勞工的均等待遇及均衡待遇都透過法律明文加以保障，使均衡待遇的規定具備 補充功能，以處理無法被均等待遇規定捕捉的非典型勞工差別待遇。至於台灣是 否應如同日本，在派遣勞工保護法外再增訂專法保障定期契約勞工與部分工時勞 工，亦或是在既有的法律中(例如勞動基準法)以專章規範，本文認為這屬於立法 形成空間，但要特別注意的要注意法規的整體性。以日本為例，本次工作方式改 革關聯法施行後，定期契約勞工的均衡、均等待遇保障部分已移至部分工時、定 期契約勞動法來處理，但是關於定期契約勞工的其他保障(例如不定期契約轉換 要約權)，卻仍留在日本勞動契約法中沒有一併挪動，形成定期契約勞工的相關 保障散見於不同法律的不便現象，應該避免。
就結論而言，參酌日本這十數年間的修法經過，本文建議將來我國欲對非典 型勞工均等、均衡待遇保障為修法時應注意以下幾點:第一、應賦予定期契約勞 工、部分工時勞工、派遣勞工均等待遇及均衡待遇的明文保障。第二、應明訂適 用均等、均衡待遇的勞動條件範疇(是否包含一切勞動條件，抑或僅限於工資等 等)。第三、應明訂比較非典型勞工與典型勞工間的待遇落差是否適法時的比較
就結論而言，參酌日本這十數年間的修法經過，本文建議將來我國欲對非典 型勞工均等、均衡待遇保障為修法時應注意以下幾點:第一、應賦予定期契約勞 工、部分工時勞工、派遣勞工均等待遇及均衡待遇的明文保障。第二、應明訂適 用均等、均衡待遇的勞動條件範疇(是否包含一切勞動條件，抑或僅限於工資等 等)。第三、應明訂比較非典型勞工與典型勞工間的待遇落差是否適法時的比較