第三章 日本工作方式改革關聯法施行前非典型勞工均等、均衡待遇相關規定 43
第二節 部分工時勞工
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自目前的定期契約終止日之隔天開始的不定期勞動契約，該不定期契約的勞動條 件若無特別約定，與目前締結的定期勞動契約相同，且雇主對該要約視為承諾。
這就是所謂的定期契約勞工「不定期契約轉換要約權」。
由勞動契約法第 18 條規定若別無特約，轉換後的不定期契約將延續原定期 契約的勞動條件來看，勞動契約法第 18 條的目的僅止於使定期契約勞工轉換為 不定期契約勞工，而沒有一併調整定期契約勞工與不定期契約勞工間既有待遇差 距的意圖114。也正是因為勞動契約法第 18 條並未對該等待遇差距做處理，將導 致 2012 年勞動契約法第 20 條對定期契約勞工的均衡待遇保障產生疏漏。
舉例而言，現有一定期契約勞工 A，其與不定期契約勞工間存在不合理的勞 動條件落差，可是一旦該定期契約勞工 A 行使了勞動契約法第 18 條的不定期契 約轉換要約權與雇主締結不定期契約，則原本不合理勞動條件若別無約定，將成 為新締結的不定期契約的勞動條件，且此時勞工 A 之身分已屬不定期契約勞工，
不定期契約勞工間的勞動條件落差已不是 2012 年勞動契約法第 20 條之處理範 圍。勞工 A 已無從透過既存法規來處理其與其他不定期契約勞工間的勞動條件落 差。雖然日本企業一向將勞動契約是否訂有期限作為區分正社員與非典型勞工的 主要指標，若定期契約勞工透過勞動契約法第 18 條不定期契約轉換要約權的行 使而成為不定期契約勞工，或可期待企業將其編入正社員的待遇體系，重新審視 其勞動條件115，但終究只是現實上的期待，不若法律明文之保障。此問題仍有待 日後法規修正處理之。
第二節 部分工時勞工
在結束了對定期契約勞工均衡、均等待遇的說明後，緊接著要處理的是部分 工時勞工的問題。日本在工作方式改革關聯法施行前，對部分工時勞工均衡、均
114 荒木尚志，同註 14，495 頁。
115 菅野和夫，同註 87，313 頁。
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full time part)的工作型態，意指雖為全時工作，但地位及待遇較低落者。參 照部分工時勞動法第 2 條之規定，這些全時部分工時勞工因工時與通常勞工無異‧ 國
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則通常勞工指的就是正社員，若不存在從事同種業務的正社員，則從事同種業務 的全時工作勞工視同「通常勞工」，這樣的解釋方式有效地擴張了部分工時勞動 法的保障範圍。
在釐清部分工時勞動法的適用對象以及通常勞工之意涵後，以下本文將把部 分工時勞動法均等、均衡待遇相關規定區分為 2014 年部分工時勞動法第 8 條、
2014 年部分工時勞動法第 9 條、2014 年部分工時勞動法第 10 到 12 條三部分說 明之。
第一項 2014 年部分工時勞動法第 8 條
2014 年部分工時勞動法第 8 條規定: 「企業主對其所僱用的部分工時勞工 之待遇，與該營業場所僱用的通常勞工之待遇設有差異時，該待遇差異，考慮該 部分工時勞工與通常勞工之業務內容及伴隨該業務的責任程度(下稱「職務內 容」)、該職務內容及配置的變更範圍及其他情事，不得被認為不合理119。」，前 已敘及，2014 年部分工時勞動法第 8 條是參考 2012 年修訂的勞動契約法第 20 條所定。因此，本文就 2014 年部分工時勞動法第 8 條與 2012 年勞動契約法第 20 條雷同之部分即不為過多的著墨，以下討論將聚焦於 2014 年部分工時勞動法 第 8 條之性質及效力。
第一款 2014 年部分工時勞動法第 8 條的性質與私法效力
雖然 2014 年部分工時勞動法第 8 條是為彌補 2007 年部分工時勞動法第 8 條 要件過度嚴苛導致受益勞工過少之弊而參考 2012 年勞動契約法第 20 條所訂立，
但其性質為何?有無私法效力?在學說上仍有爭議。欲了解該爭議之來龍去脈，就 必須由部分工時勞動法這部法律本身的性質開始說起。
119 應注意者係，部分工時勞動法第 8 條本身並未明示其所規範的是雇主「因勞工是部分工時勞 工」所為的差別待遇，但解釋上當然是如此。參見平成 26 年通達、荒木尚志，同註 14，517 頁。
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參照部分工時勞動法第 1 條意旨120，部分工時勞動法的立法目的是為保障部 分工時勞工的勞動條件、改善部分工時勞工的僱用管理、促進部分工時勞工轉換 為通常勞工、提升部分工時勞工的職業能力等等。為達此等目的，部分工時勞動 法以對國家、都道府縣及企業主課以各種責任及義務為手段，而且，為了確保企 業主順利履行其義務及責任，部分工時勞動法又規定行政機關可透過各種指導及 援助協助之。例如部分工時勞動法第 15 條第 1 項即規定厚生勞動大臣為確保企 業主有效實施其應採取的各種僱用管理改善措施，得制定必要的指針。部分工時 勞動法第 18 條第 1 項則規定厚生勞動大臣若認為部分工時勞工的僱用管理有改 善之必要，可要求企業主提出報告，亦或給予助言、指導或勸告。由此觀之，部 分工時勞動法的基本性格為行政法規，不過部分工時勞動法的個別條文仍可能具 備民事上的法律效果，因此仍有必要針對條文的具體內容旨趣為個別之解釋121。
再回到 2014 年部分工時勞動法第 8 條本身，該條在 2014 年增訂之時，其標 題是「部分工時勞工待遇之原則」，緊接在後的是第 9 條到第 13 條122之規定。在 體系上，2014 年部分工時勞動法第 8 條為部分工時勞工待遇之原則，而第 9 到 13 條為部分工時勞工待遇的分則。不過值得注意的是，前已敘及部分工時勞動 法之基本性格為行政法規，係透過各種行政措施來督促企業主履行其義務以達成 其保障部分工時勞工之立法目的，但 2014 年部分工時勞動法第 8 條雖是部分工 時勞工待遇之原則規定，卻有別於 2014 年部分工時勞動法第 9 條到第 13 條的分 則規定，被排除於許多行政督促機制之外。
詳言之，部分工時勞動法第 14 條第 1 項，規定企業主在僱用部分工時勞工
120 制定之時的部分工時勞動法第 1 條:「本法鑒於部分工時勞工對我國經濟社會之重要性，對於 部分工時勞工，藉由採取確保適當的勞動條件及教育訓練的實施、福利厚生的充實及其他改善僱 用管理的措施、職業能力的開發及提升等相關措施，使部分工時勞工可以有效發揮其能力，增進 其福祉為目的。」
121 菅野和夫，同註 87，352 頁、荒木尚志，同註 14，516 頁。
122 應注意者係，2014 年部分工時勞動法第 13 條規定的是雇主對促進部分工時勞工轉換為通常 勞工所應採取措施之規定，與部分工時勞工的均等待遇、均衡待遇並無直接之關聯，本文不擬介 紹，但在體系上部分工時勞動法第 13 條與第 9 到 12 條同樣屬於規範雇主對部分工時勞工待遇 之規定。
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之際，應盡速對部分工時勞工說明其為符 2014 年部分工時勞動法第 9 條到第 12 條規定之要求所採取之具體措施的內容，卻毋須說明為符 2014 年部分工時勞動 法第 8 條規定所採取之具體措施內容。部分工時勞動法第 14 條第 2 項則規定，
若經部分工時勞工要求，企業主應說明其決定有關因部分工時勞動法第 6 條、第 7 條及第 9 到 13 條規定而應採之措施之事項時所考慮的事項，同樣排除了 2014 年部分工時勞動法第 8 條。而部分工時勞動法第 18 條第 1 項規定厚生勞動大臣 認有改善部分工時勞工僱用管理之必要時，可以命僱用部分工時勞工之企業主提 出報告、或對該企業主為助言、指導及勸告。若企業主違反部分工時勞動法第 6 條第 1 項、第 9 條、第 11 條第 1 項、第 12 條至第 14 條及第 16 條，經厚生勞動 大臣勸告而不從，按部分工時勞動法第 18 條第 2 項可予以公布，同樣又排除了 2014 年部分工時勞動法第 8 條規定。此外，2014 年部分工時勞動法第 8 條同樣 不適用部分工時勞工陳情自主解決(第 22 條)與促進紛爭解決相關的特例(第 23 條)。
鑑於 2014 年部分工時勞動法第 8 條被排除於諸多部分工時勞動法行政督促 機制的適用對象之外，有見解認為，2014 年部分工時勞動法第 8 條只是宣示第 9 條到第 13 條的基本理念，其本身並非對企業主的具體行為規範，亦不具備任何 私法上的效力。然而，這種說法很顯然地忽視了 2014 年部分工時勞動保護法的 修正背景，當時正是為處理部分工時勞工保障範圍過度限縮的問題，才會仿效 2012 年勞動契約法第 20 條訂定本規定，因此較合乎立法意旨的解釋方式應該是，
2014 年部分工時勞動法第 8 條是用來處理無法被各分則捕捉的差別待遇123。 舉例而言，在一營業場所，有部分工時勞工 A 與通常勞工 B，兩者的工作完 全相同，但僅通常勞工 B 有海外轉調義務，部分工時勞工 A 的時薪是 2000 日圓，
通常勞工 B 的時薪是 3000 日圓。因為 2014 年部分工時勞動法第 9 條是以「職務
123 菅野和夫，同註 87，356 頁。
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內容」、「職務內容及配置的變更範圍」同一為要件，符合者即屬「應視同通常勞 工的部分工時勞工」，雇主不得為差別待遇。勞工 A 並無海外轉調義務，職務內 容與配置的變更範圍與通常勞工不同，非屬應視同通常勞工的部分工時勞工，而 無法循 2014 年部分工時勞動法第 9 條獲得救濟。但 2014 年部分工時勞動法第 8 條是比較勞工間職務內容、職務內容及配置的變更範圍之類似程度，再輔以其他 情事，綜合判斷勞工間的差別待遇是否不合理。部分工時勞工 A 與通常勞工 B 僅 海外轉調義務有所差異，時薪之差別待遇卻達 1000 日圓之多，該差別待遇雖無
內容」、「職務內容及配置的變更範圍」同一為要件，符合者即屬「應視同通常勞 工的部分工時勞工」，雇主不得為差別待遇。勞工 A 並無海外轉調義務，職務內 容與配置的變更範圍與通常勞工不同，非屬應視同通常勞工的部分工時勞工，而 無法循 2014 年部分工時勞動法第 9 條獲得救濟。但 2014 年部分工時勞動法第 8 條是比較勞工間職務內容、職務內容及配置的變更範圍之類似程度，再輔以其他 情事，綜合判斷勞工間的差別待遇是否不合理。部分工時勞工 A 與通常勞工 B 僅 海外轉調義務有所差異，時薪之差別待遇卻達 1000 日圓之多，該差別待遇雖無