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第五章 我國現狀
在對日本非典型勞工的均等、均衡待遇問題為說明後，接下來本章將把焦點 帶回我國，試評析我國對非典型勞工待遇問題的對應。遺憾的是，雖然我國與日 本同樣面臨非典型勞動帶來的諸多問題，但我國針對非典型勞工的法規範建立卻 是相對保守的。我國勞動部在民國 103 年 2 月提出的「派遣勞工保護法草案」， 至今仍未能進入立法程序；對定期契約勞工的保障也止於自前端限制定期契約勞 工的使用；至於部分工時勞工，甚至連勞基法也未對其有定義性規定。雖然我國 的部分工時勞工、定期契約勞工以及派遣勞工仍可適用一般的勞動保護法規，但 與 1985 年制定勞動派遣法，1993 年制定部分工時勞動法的日本日本相較，就可 以看出對法規範建構的態度差異。也因此我國不同於日本，在現行法下仍無針對 非典型勞工均等、均衡待遇的明文規定。此外，我國同樣尚無針對非典型勞工均 等、均衡待遇的實務判決。而行政機關函釋的部分，雖有「僱用部分時間工作勞 工應行注意事項修正規定176」提及:「僱用部分工時勞工，勞動契約宜以書面訂定，
其勞動條件及勞動契約形式，應與全時勞工相同，並應明確告知部分工時勞工其 權益。」，但礙於其行政規則的性質，實際上作用有限。
但值得注意的是「派遣勞工保護法草案」中的第 16 條，與派遣勞工的均等、
均衡待遇有直接關聯。因此，本章第一節將先就「派遣勞工保護法草案」第 16 條 為分析。第二節則分析在現行法下，我國非典型勞工有無適用均等、均衡待遇的 管道。最後在第三節依據日本經驗對台灣日後的修法提出建議。
第一節 派遣勞工保護法草案第 16 條
民國 103 年 2 月我國勞動部提出的派遣勞工保護法草案第 16 條規定:「派 遣事業單位給付派遣勞工於要派單位工作期間內之工資，不得低於要派單位僱用
176 勞動部 107 年 5 月 17 日勞動條 1 字第 1070130761 號函
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從事相同工作性質、內容及職務勞工之工資。但基於績效、工作經驗或其他非因 派遣勞工身分之正當理由者，不在此限。」，勞動部說明本條文係「參考歐盟一 九九一年頒布『派遣工作指令』明定平等待遇原則，德國、日本177及韓國等國家 皆有相關派遣勞工勞動條件平等待遇規範，此係明確企業彈性運用勞動派遣之前 提，不應為降低勞工薪資節省人事成本為考量，造成派遣勞工遭受剝削，爰派遣 勞工與要派單位之正職員工在有可比較對象之前提下，應同工同酬。」
自派遣勞工保護法草案第 16 條的外觀來觀察，可以發現該條是若無「正當 理由」，「派遣事業單位」不得對「派遣勞工」與「要派單位勞工」為「工資」差 別待遇。要言之，若符合特定條件，則完全禁止派遣事業單位對派遣勞工為差別 待遇。其性質類似於日本現行勞動派遣法第 30 條之 3 第 2 項:「派遣單位企業 主，對於職務內容與要派單位所僱用通常勞工同一之派遣勞工，由該勞工派遣契 約及該要派單位之慣行及其他情事觀之，直至在該要派單位的派遣就業終了為止 的全段期間，其職務內容及配置與直至在該要派單位的僱用關係終了為止的全段 期間該通常勞工的職務內容及配置的變更範圍，預期在同一之範圍內變更者，無 正當理由不得對基本給、賞與及其他待遇，給予對應該待遇之該通常勞工更不利 之待遇。」
相較之下，可以發現兩者不論是適用要件或法律效果都十分類似，只是用語 的順序上有若干差異，例如日本勞動派遣法第 30 條之 3 第 2 項所要求的「人才 活用架構同一」，其實在我國派遣勞工保護法草案第 16 條的「基於績效、工作經 驗或其他非因派遣勞工身分之正當理由」也會處理到。兩者之間最大的差異應該 就是我國派遣勞工保護法草案第 16 條僅就派遣勞工「工資」的均等待遇為規定，
不同於日本勞動派遣法第 30 條之 3 第 2 項及於「基本給、賞與級其他待遇」。
177 值得注意的是在勞動部的說明雖稱日本已有派遣勞工勞動條件的平等待遇規範，但在本草案 提出時的民國 103 年 2 月，日本僅在當時的勞動派遣法第 30 條之 3 第 1 項規定了派遣單位雇主 有考量與派遣勞工業務相同的「要派單位勞工」及「一般勞工」的薪資水準，及派遣勞工本身 之職務內容、成果、意願、能力及經驗等，決定派遣勞工薪資的配慮義務。
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關於這點，其實早在我國派遣勞工保護法草案第 16 條公布之初，就有論者 批評不應侷限於工資，而應及於一切勞動條件或重大勞動條件。對於此等批評，
學說上則回應:第一，我國派遣勞工保護法草案第 16 條是我國對勞動派遣立法的 初步嘗試，必須顧及我國產業的承受能力；第二，以歐盟諸國為例，所謂「重大 勞動條件」是較為明確的，但我國各界對重大勞動條件的範疇其實並無一致的看 法；第三，工資以外其他勞動條件的均等待遇，草案的其他部分以可以一定程度 上解決之，因此在政策的選擇上趨於保守178。本文見解亦認為，即便是早在 1985 年就制定派遣勞動法的日本，也是在經過二十餘年後才終於在工作方式改革中通 過了保障派遣勞工均等待遇的明文規定。我國的派遣勞工保護法草案乃是對勞動 派遣立法的初步嘗試，與其急於求成而遭致各界反彈，不如站穩腳步後再逐步前 進，因此派遣勞工保護法草案第 16 條將派遣勞工的均等待遇侷限於工資，本文 認為是可以接受的。
第二節 現行法下非典型勞工均等、均衡待遇的適用可能
既然現行法下，我國成文法尚未就非典型勞工的均等、均衡待遇有明文規定，
也不存在相關的實務判決或行政機關函釋，那若要試圖給予非典型勞工均等、均 衡待遇之保障勢必要另闢蹊徑。對此，本文首先想到的是日本的丸子警報器事件 判決。其實丸子警報器事件判決的做成背景與當前的台灣是類似的，同樣不存在 規範非典型勞工均等、均衡待遇的任何成文法，亦無其他法院判決或行政機關函 釋可供參考。因此丸子警報器事件判決選擇以「公序良俗」為途徑來操作。那我 國有無可能同樣透過公序良俗的操作來使均等、均衡待遇原則適用於非典型勞工 呢?
我國民法第 72 條規定:「法律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效」，
178 黃程貫，派遣勞工保護法草案中關於同工同酬原則之規定，台灣法學雜誌，243 期，頁 23-27，2014 年 3 月
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因此，若能認為均等、均衡待遇原則屬於我國的公序良俗，則若非典型勞工的勞 動條件違反均等、均衡待遇原則，系爭勞動條件即屬無效。公序良俗條款之所以 存在，其目的是為了避免法律行為淪為違反倫理性的工具。也就是說，即便當事 人的法律行為並不牴觸強制或禁止規定，但當事人透過該行為所表示並試圖達成 的事實上效果，若有損害社會公共利益或違背善良風俗、社會道德觀念之疑慮，
則在國家法上不應賦予效力179，要言之，民法第 72 條的公序良俗條款本身有補 充強行法的功能。然而，有問題的是，在台灣均等、均衡待遇原則是否屬於公序 良俗?本文認為是否定的。其實在丸子警報器事件前的日本，也有過可否透過公 序良俗，將均等均衡、待遇適用於日本勞動關係的討論，當時日本學說的見解也 是傾向否定。主要理由有二，第一是因為均衡、均等待遇是發源於勞工分工明確 的歐洲諸國，勞工在受僱之初即與雇主達成明確的分工合意，且在各產業中亦有 能客觀評價勞動價值的既有薪資制度，而日本則不具備這樣的條件180。第二是因 為日本主要採用年功序列制的工資系統，勞工的工資雖未與工作內容完全脫鉤，
但很大程度上仍取決於勞工工作以外的事項(例如家庭照顧責任、年資等等)。基 於同一理由，本文亦認為台灣不存在如歐洲諸國一般普遍的行業別工資制度，勞 工薪資的決定亦不是完全取決於工作內容，在這樣的情況下要認為均等、均衡待 遇屬於我國的公序良俗過於牽強。因此本文認為我國有迫切的立法需求以保障非 典型勞工的均等、均衡待遇。
179 許政賢，臺灣法上之公序良俗，月旦民商法雜誌，62 期，頁 26-49，2018 年 12 月
180 菅野和夫、諏訪康雄，同註 69
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