小結

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所屬產業特性為激烈競爭或快速變動、工作負荷較重、或個人工作投入較深時，

受調員工越易有過勞的感覺。特別提到當受調員工的工作屬責任制或其薪酬含有 變動薪水的時候，也較易有職場過勞的感覺。

針對過勞的職業傷害，勞動部(當時為勞委會)於民國 99 年底將認定的標準 修正，在「短期工作過重」認定上，原本必須符合死前連續 24 小時工作或死前 1 周每天工作 16 小時之認定門檻取消，改由醫師認定有過度長時間工作即可；「長 期工作過重」的認定也比照日本，發病前半年每月加班時數門檻由 45 小時降為 37 小時。醫師在認定時，不會以該勞工加班之時數作為唯一標準，還會參考工 作型態是否超過負荷。

不管從國家的角度、組織的角度、個人的角度，每個有才能的員工都必須 好好珍惜，組織在使用人力時，能以長遠的眼光來培育員工，國家是受惠者，個 人也因為技能的提升而受惠，組織更是因為員工能為其帶來更多的競爭優勢，造 成全贏的局面。國家為了保護優秀人力在過去的實例中也已經發展出一套認定的 標，組織在採取行動時不管是要簽訂競業禁止還是採行責任制，都必須避免濫用 的情形，濫用與否是要全贏的局面還是全輸的局面的差別。單純的只需要以培育 人才的心情去行動，絕對會有好的結果。

第四節 小結

我國生技醫藥產業根據本章資料可以歸納出以下結論:

一、 政府對於外交與法規改進完成度高

在政府推動重點發展生技產業的情況下，推動加入 PIC/S 以及 PIC/S GMP，

我國投資環境已與世界接軌，在台灣從事研發、製造之藥品廠，因為單一的標準 而簡化稽查的流程，將更容易將產品出口至其他國家，使企業發展成國際級藥 廠。在此條件下，我國生技醫藥產業開啟利基大門，企業對於國際人才的吸收是 有助益的。

二、 企業規模不足，承擔風險能力低

我國生技醫藥產業整體而言存在兩種困境，首先本國生技醫藥公司多屬小 公司，且多數新藥研發仍在臨床實驗階段為多，重前面資料即顯示許多公司營收

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仍為 0 的狀況(表 3-2-3)，能夠培育的人才有限，也使得人才散落在學術界。也因 為這個原因使得我國多數藥品仍以進口為主，而從前面介紹產業特性時即可發現 本產業是高風險高投資之產業，隨著臨床實驗的進行所需花費之金額增高，成功 機率卻降低，使得單一企業難以獨力負擔，而採取合作研發的模式。企業公司規 模不大，員工人數不多，甚至難以發展成完整的人力資源系統，對於此高知識密 集型產業之人力培訓是一大隱憂，將使得人力多需要重外部尋找，過去研究即顯 示新進人員，有一成人力是透過國內挖角有經驗者，將不利於企業投資員工。

三、 有經驗、跨領域之人才缺乏

我國在相關人力的供給上從過去 10 年間有增加的情況，但人才仍然相當缺 乏。除了相關領域投入此產業之畢業生僅占整理的 5%以外，更重要的是此產業 需要有經驗且跨領域之人才，新藥研發需要生醫人才、法規需要人才，在我國企 業普遍規模不大難以培訓新人的情況下，一般畢業生更難取得藥廠經驗，且若僅 擁有單一專業難以完成。面對學校畢業之新人企業難以運用，一方面是企業本身 培訓機制不足，另一方面是學用落差的結果，學校課程內容顯然不足以應付實務 上執行任務所需。

四、 本國企業對於「留才」措施須改革

首先本國企業面對挖角問題可以透過競業禁止條款加以避免，在面對同業 的挖角，適時的合法保護企業利益是必要的，企業遇到好的專業人才提供較高的 報酬作為競業禁止條款的簽訂的補償，此時法院也認為這種契約是成立的，而同 業也會因為須代付巨額違約金而卻步。除外站在保護勞工，企業栽培員工將其視 為人才的角度下，不管該職務是否為勞動基準法下的責任制人員，適當的休息是 必要的，避免產生過勞感。

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