第二章 文獻探討
第二節 招募管道成效與如何吸引應徵者
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圖 2-1-1:招募流程
資料來源: Breaugh, J. A., 2008, ‘Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research’, Human Resource Management Review, Vol. 18, Issue3, pp.103-118.
第二節 招募管道成效與如何吸引應徵者
一、 招募管道成效與其評估指標
（一）評估指標
評估招募成效的指標相當多樣，Barber(1998)認為企業招募員工時，應該同 時考慮數目與品質的構面。（簡士評，2001；林青蔚，2003）即分為三類僱用前 結果、僱用結果、僱用後結果（如表 2-2-1）。僱用前結果主要在評估應徵者的質 與量、時間與成本，僱用結果為組織預計所需人力與僱用結果的比較，僱用後結 果為員工是否為原先預想的那樣完美。但如前述學者所提及，應該將整個招募過 程與組織上下關係一起考慮，如個人─企業適合度，是否有關係到僱用前結果、
僱用結果、僱用後結果，將使整個招募品質大為提升。
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5. 接受聘任(offer)的比 率。
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表 2-2-2:招募管道分析比較表
幣別：美元
招募管道
當地大學 名校 員工推薦 報紙廣告 獵人頭公司 收集履歷表 200 400 50 500 20 接受面試數 175 100 45 400 20 階段獲得率 87% 25% 90% 80% 100%
合格人數 100 95 40 50 19 階段獲得率 57% 95% 89% 12% 95%
接受工作人 90 10 35 25 15 階段獲得率 90% 11% 88% 50% 79%
累積獲得率 45% 3% 70% 5% 75%
各管道成本 30,00 50,000 15,000 20,000 90,00 平均成本 333 5000 428 800 6000 資料來源: Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M., 2012, ”Human
Resource Management”, McGraw-Hill, pp. 222.
學者 Breaugh(2008)提出的招募流程的模型中很重要的中介求職者的變量，
包含（１）應徵者注意度；（２）訊息可信度；（３）應徵者興趣:職缺吸引力、
工作提供之預期、替代機會、P-O/J 適合度；（４）應徵者職缺細節：期望；（５）
應徵者自我洞察力；（６）應徵者決策過程。這些構面嚴重關係到招募整體品質，
過去也有許多相關研究（整理如表 2-2-3）。在僱用後結果上一個重要指標「離職」
上過去有許多研究，但結果則不太一致。早在 1996 Werbel & Landau 在他們的 研究中就指出招募管道與離職沒有顯著的關聯，Tanova(2003)也在研究中發現組 織的口碑與廣告跟離不離職沒什麼關聯，然而在其他研究中結果顯示部分管道有 較低的離職率，有些則有較高的離職率，像是 Gannon 在 1971 在擁有 6390 個樣
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(Decker & Cornelius, 1979)。不同的招募管道對於離職情況是否有顯著的情形過 去研究結果無法統一答案，但從這樣的結果可以得到兩個結論，首先管道絕不是 離職的關鍵因素，再來應徵者主動尋找期望加入的組織時，離職的意願較低。個人－組織或工作（P-O/J）是否適合在過去的研究中多有探討，一個組織 不一定非要找最棒的人才，而是適合組織的人才。Saks & Ashforth（1997）針對 ３５０為商學院學生的樣本中發現組織使用校園招募可以提高個人與工作的適 合度，另外一個結論則顯示正式管道可以提高個人－組織和工作的適合度。
Werbel & Landau（1996）則是得到自我推薦和員工推薦的個人－工作的適合度 較校園招募為好的結論。
在應徵者的期待感這個中介變量上過去的研究則顯得較為一致，能夠得到結 論為內部來源相較外部來源有較低的不滿意程度以及較高的符合期待感。
(Saks,1994、Moser, 2005、Breaugh & Mann, 1984)一個合理的解釋為應徵者能夠 事前透過內部員工了解工作情況，甚至他本來就是員工，能夠降低期待感的落差。
Ashforth,1997
350 個商學院畢業
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Griffeth et
al.,1997 221 位護士 離職 增加使用自薦可以降低離職。
Gannon,1971 6390 位紐約銀行員
工 離職率
低離職率:大學推薦、員工推薦、自 薦
高離職率:非主要就業代理機構、報 紙廣告、主要代理機構
Werbel &
Landau, 1996
242 為新聘的行銷
Decker &
Cornelius, 1979
Breaugh &
Mann, 1984 98 位社會服務員工 期待感、
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Breaugh et al.,2003
12 個月內的 1337
Yu,2006
53 位 MBA 工作尋 (objective factors theories)；（二）主觀因素理論(subjective factors theories)；（三）
關鍵接觸理論(critical contact theories)。客觀因素理論用來形容研究探勘工作選擇 決定在像是薪資、地點、工作行程、發展。因為這些有辦法被衡量所以被稱為客 觀。主觀因素理論則是指應徵者有個人情緒和心理需求，因此在尋找企業時會衡 量這個組織的形象是否適合他們。最後是關鍵接觸理論，這派理論擁護者認為 主、客觀因素皆無法立刻獲得因此應徵者會專注在這個招募的過程像是時間安 排、召募者表現、肢體動作、對待方式等等，然而隨著資訊發達，獲得組織相關
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資訊已漸漸不在是一項挑戰，但招募過程仍然是一個受到關心的重點12。 一個應徵者的工作決定是如何被完成的?一個研究即發現決定工作的前三項 因素為企業文化、晉升機會、工作性質，雖然報酬和福利也經常被提及但在實際 做決定時的影響較小13，也就是特別凸顯個人-組織/工作的契合度這個變量的重 要性。但也有研究證明一些客觀指標是有影響的，如 Christopher & Donald &
Alison(2004)研究發現較高的薪資使應徵者有正向的組織吸引力和工作接受度。
一個較早的研究 Rynes & Lawler(1983)在他們的研究中發現是否提出工作申請的 決定跟地點(區域)有關係。其實不難想像，這也是經濟學的基本假設，提高報酬 將有超額供給，然而這並不代表公司能就能有更多潛在員工可以選擇，因為還有 其他因素影響員工的選擇。
而 Deborah Carey (2007)提到招募品牌(Recruitment Branding)其定義為一種 管理系統透過感知的上的病毒感染他們的信念使他們相信這就是命中注定的雇 主，而成功創造吸引人才的結果。劉廷揚等(2013)研究品質體驗、企業形象對服 務業雇主品牌之影響發現總體服務品質體驗對於雇主品牌的三個構面(知覺、知 識、經驗)皆有顯著影響，證明品牌的概念也適用在人力資源管理招募領域中雇 主品牌的探討。Gatewood & Gowan(1993)發現企業形象是高度正相關於潛在應徵 者注意程度與企業接觸。Knox & Freeman (2006)也發現跨國服務公司在可能去申 請工作和企業形象間有關係，但之間的相關係數只有中等結果，他們推測可能是 因為樣本數較少的關係。Gomes & Neves(2010)及 Collins(2007)從雇主形象來研究 應徵者之行為，發現正面的雇主形象會導致應徵者增加注意其工作職缺。
Turban(1998)研究發現組織名聲對於應徵者對於招募者的感覺、面試後的工作和 組織屬性有正面關係。Van Hoye & Lievens(2009)研究發現工作申請決定有關鍵的
12 Peter E. Nathan(editor in chief), 2013, “The Oxford Handbook of Recruitment”, OXFORD University Press, New York. pp. 49-50.
13 Wendy R. Boswell, Mark V. Roehling, Marcie A. LePine and Lisa M. Moynihan, 2003,
‘Individual job-choice decisions and the impact of job attributes and recruitment practices: A longitudinal field study’, Human Resource Management, Vol.42, Issue 1, pp. 32.
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關聯於在招募過程前接受正面的口碑有助於組織的吸引力和實際的申請工作決 定。Van Hoye(2012)同樣證明了雖然所有的招募管道都跟組織吸引力有關但只有 口碑是顯著於其他方法的。相較於一些客觀指標，企業形象在過去的研究有一致 的結果顯示好的企業形象會為企業帶來更多應徵者的注意，隨之而來的是企業可 以從更多的人選中挑選他們要的。從上面的研究重點可以發現應徵者選擇工作的 因素非常多元，通常同時包含了三種理論，也使得現在組織在從事招募時不僅要 兼顧形象，還要提供真實且詳細的資訊，才能確保能夠延攬更多潛在員工。
當應徵者與招募者面對面時，招募者會對招募結果產生甚麼影響？首先根據 前述的策略發展你需要完成以下六個問題:（一）招募誰？（二）在哪招募？（三）
招募活動的時間？（四）要用哪種招募方法？（五）什麼訊息要傳達？（六）誰 來擔任招募者?這是應徵者判斷的重要指標。Jaeger(1955)在研究中問 269 位工程 學生在整個招募過程什麼因素影響他們的工作選擇和印象。而研究的結果發現友 善 的 、 誠 實 的 、 真 誠 的 招 募 者 顯 然 更 能 提 高 應 徵 者 的 選 擇 工 作 的 意 願 。 Turban(1998)也證明了招募者雖然沒有直接影響但間接影響應徵者對於組織和工 作的感知。另外，被選擇去擔任招募者的人是否有能力展現人際溝通技巧來影響 應徵者的感覺。Allen, Mahto & Otondo(2007)研究發現面試提供足夠關於工作和 組織的訊息，這些訊息的吸引能力更勝於過去存在的形象。另外一提 Dineen &
Noe(2009)發現應徵者申請的決定跟個人-組織契合度、需求-供給合適度、需求-能力合適度有關聯，同時發現當適當的資訊提供給應徵者，會產生較佳的應徵者 合適度結果，也就是說組織可以從提供精細訊息來獲得好的結果，這會使應徵者 有動機去多注意刊登的內容，此外該作者也提到雖然提供資訊會使的工作申請率 降低，但他解釋到，這是應徵者在接到訊息後經過判斷是否申請的結果。
從這樣的結果我們能對目前的人力資源操作做簡單的結論，首先招募策略需 要完善的決策過程，招募並非單純的找到員工，任何的錯誤都可能導致潛在員工 的觀感受到影響而間接影響的是組織的關鍵優勢能力。第二，組織在招募的過程
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中提供真誠的資訊是招募者與應徵者期待感的初步溝通，能夠減少不必要的時間 浪費。最後，企業形象同時影響企業文化也就影響應徵者願不願意投入工作的原 因。