第二章 文獻探討
第四節 甄選工具與成效
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4. 執行甄選
由於甄選的定位和對象不同，甄選的作業流程也有差別，一般的作業流程，
第一階段為初審階段掃描應徵的履歷，通過者，由人力資源部寄出甄選通知書來 通知面試和測驗的時間、地點、攜帶物品等資訊。接下來當應徵者來到公司時，
須填寫員工基本資料表，以及完成各種測驗（性向測驗、專業考試等）。接下來 由相關部門主試者進行面談，主試者經過面談和測驗結果來判斷決定錄取員工後 通知錄取人到職，而人力資源部門則將相關資料建檔，結束這次進用流程。
第四節 甄選工具與成效
一、 甄選工具
現今企業可運用的甄選工具相當多樣，何者為最適當的甄選工具，則是依照 職位、組織特性等來決定。申請表、面談、心理測驗、之能測驗等均屬於常見的 甄選工具，其他像是評鑑中心法、工作樣本也是甄選的工具選擇，以下分別介紹：
（一） 應徵資料 1. 申請表
申請表是企業準備給應徵者填寫的書面表格，內容不外乎包含教育程度、工 作經驗、特殊專長（證照）、興趣、家庭成員狀況，但必須注意是否違反就業服 務法的歧視情形，部分資訊與工作沒有直接關聯的資訊容易被認定為歧視特定族 群，應該避免。申請表題目設計以達到下列三項目的為目標：(1)確認求職者是 否符合工作所需要的最低資格要求，藉此篩選應徵者，降低徵選成本；(2)申請 表可以幫助組織判斷求職者「具備」或「不具備」某些工作相關屬性；(3)申請 表所包含的資料可被用以警示任何與應徵者有關的潛在問題21。由於申請表具有 成本低、審核內容容易，並且通常會請應徵者在申請表末端簽名，以示未偽造資 料，相對可信度較履歷表為高，亦可作為問題的徵點。
21黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志祥，2013，《人力資源管理理論與實務》，三版，台北 市：華泰文化，頁 234。
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2. 自傳及履歷表
應徵者為了使組織能夠初步認識自己，會提供自傳、履歷表來介紹自己的基 本資料、教育程度、工作經驗、專業技能、未來期望等資訊。但是有證據顯示這 個工具無法判斷未來的表現，因為內容都太過於正面，其中一個原因就是應徵者 只寫他們想寫的內容，因此需要其他工具加以輔助，如背景資料調查22。 3. 推薦信
部分企業會希望應徵者提供推薦信，這是組織能夠從他人角度來了解應徵的 管道之一，推薦人可能是前主管、老師，透過他們的了解，供組織獲得相關資訊。
（二） 測驗 1. 認知能力測驗
認知能力測驗包含口頭表達理解能力（個人了解和運用語言的能力）、數學 能力（解決任何有關算數的準確度和速度）、邏輯能力（個人推理去解決問題的 能力），不是每個工作都需要檢視全部的面向有時只要求一兩種23。同樣必須證 明此測驗與工作有關連否則容易觸犯反歧視的相關規定。
2. 能力測驗
能力測驗是為了確保應徵者具備執行工作的能力，種類相當多，例如:智力 測驗、操作能力、文書能力、體能、知識能力等。測驗採取的方式也不一，可分 為紙筆測驗與表現測驗，前者主要透過相關知識的紙筆填寫，後者則需要應徵者 實際動手做。
3. 誠實測驗、毒品檢測
組織擔心社會存在的問題，像是偷竊，也會發生在組織內因此開始實施誠實 測驗及藥物測驗，但大多時候是為了維護企業形象。過去年代測謊器是用來評估 應徵的生理反應，但此方法被認為侵犯人權而多有禁止。而紙筆誠實測驗，則是
22 Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M., 2012, “Human Resource Management”, McGraw-Hill, pp. 251.
23 Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M., 2012, “Human Resource Management”, McGraw-Hill, pp. 253.
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用來評量有關別人偷竊之容忍態度、偷竊合理化的接受程度與偷竊有關的行為。
執行相關測驗時必須謹慎，避免被應徵者認為遭到不公平對待。
4. 性向測驗
此測驗主要用來評估應徵者內在心理特質和人格傾向，企業會依照工作職務 類型差異，而選用具有適合該職務人格特質之人員。其中工業心理學家強調可運 用於人事測驗五個主要人格構面。外向性（社交性、群居性、武斷性、展現性）、
調整性（情緒穩定、不沮喪、鎮定、滿足）、親和性（有禮貌、天性善良、容忍、
合作、原諒）、勤勉審慎性（可依賴的、組織性、細心、堅持、成就導向）、經驗 開放性（好奇的、想像力豐富、藝術、廣闊胸懷、好玩的）24。此種測驗所得到 的分數是所謂「自比」分數，亦即分數的意義僅表示受測者自己在測驗題目中的 多項評估向度中加以比較而以25。受測者在某些向度得到較高分數，相對的就有 較低分的向度，但也只能解釋受測者傾向什麼特質，沒有優劣之分，招募者在運 用，應避免比較兩個應徵者的分數。
（三） 面談
面試是一種程序，從人與人之間的口頭回答與口頭詢問以獲得所要的資訊，
面談是最常被運用的甄選工具，研究顯示所有的國家皆運用這個甄選工具，且每 位應徵者平均需要面談 2 次甚至在法國增加到四次26。面談為何會被普遍使用呢?
黃良志等（2013）歸納為以下幾點原因：1.面談是一個機會，讓組織能夠將許多 組織的優點推銷給應徵者，藉以贏得他們對組織的良好印象，甚至可以增應徵者 接受工作的機率；2.面談是評鑑應徵者多元表現的實用方法，面試者在許多的工 具輔助下，可針對特殊徵點加以追問，好用來在面談中可以辨識一個人的反應能
24 Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M., 2012, “Human Resource Management”, McGraw-Hill, pp. 254.
25黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志祥，2013，《人力資源管理理論與實務》，三版，台北 市：華泰文化，頁 243。
26 Boxall, P., Purcell, J., Wright, P.(edited by),2007, “The Oxford Handbook of Human Resource Management”, OXFORD university press, pp. 303.
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力、應對態度、口才與舉止；3.面談相較於其他工具，能夠使最了解該職位的人 直接接觸瞭解應徵者的各種資訊，直接評估及預測應徵者的績效效標；4.面談常 是組織與應徵者談論最後聘用條件的場合。而以下分別介紹面談的理論基礎、種 類、問題類型、執行方式以及潛在問題。
1. 面談的理論基礎
面談在普遍使用的情況下，被大家所關注，而面談具有下列四項理論基礎
27：(1)內隱人格理論:認為每個人都有獨特的內隱人格，面談者係依據應徵者凸 顯出來的特質去猜想應徵者是否具有其他的特質，甚至面談者發展一種刻板的標 準，用來評斷所有的應徵者；(2)資訊處理過程理論:認為資訊的處理是依照獨特 的認知基模，面談的資訊依此基模予以規類與合併；(3)歸因理論:企圖解釋別人 行為的原因，通常面談者使用有限的資訊從事歸因，將應徵者過去工作上的成功 或失敗歸之於內在因素或外在因素；(4)互動理論:有四項基本論點分別為行為是 故人與情境互動的結果、互動過程中人是活動的主體，主導行為與環境、情境的 心理意義對個人是重要的決定因素、認知因素是個人行為的重要因素。其強調個 人與情境因素的同等性，故面談時千萬不要忽略情境因素，如現場氣氛。
2. 面談的種類
常見的面談主要可以分為 3 種類型：結構式、半結構式、非結構式。依照問 題的內容又可分為:情境面談、行為面談、與工作相關面談、壓力式面談。
(1) 結構式面談
此種方式，問題與可接受的答案都已事先規定於甄選計畫中，而且依回答內 容的適切性來評分。在結構式面談中，通常所有的面談者都會問應徵者事先規劃 好的問題，因此一般具有較高的信度和效度，降低整體的主觀誤差。
(2) 非結構式面談
此方法通常沒有一定的形式可以依循，面談可以從各種不同方向進行，簡單
27黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志祥，2013，《人力資源管理理論與實務》，三版，台北 市：華泰文化，頁 245。
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的說是隨面試者的喜好來提問。因為缺乏結構，面談者可依據應徵者的回答，詢 問後續的問題。但也造成不同應徵者所被詢問的問題未必相同，判斷的標準容易 因為主觀而誤差。
(3) 半結構式面談
半結構式面談只是取前兩項的優點，所發展出的面談方式。結構式與非結構 式各有其優缺點，因此可以採取半結構式面談，問題方向大多已事先規劃，但允 許面談者有機會去追問感興趣的問題，有時可以得到意想不到的結果。
(4) 情境面談
情境面談著重在面試者詢問應徵者在某個假設的特定情境下所會採取的反 應和行為。例如主管職位的應徵者會被問到:「若部屬連續遲到三天會如何處理?
部屬開會遲到如何處理？」，再根據回答來評估應徵者。
(5) 行為面談
行為面談會要求應徵者回想過去情況中確實的因應方式。面談者會不斷的追 問，來比對申請資料的可信度，應徵者在壓力下很難造假過去的表現。
(6) 與工作相關面談
指面談者根據應徵者對過去經驗的相關問題的回答。來判斷其未來的工作表 現。
(7) 壓力式面談
在此種方式下，應徵者會面臨面談者不斷追問、不舒服的感覺。這麼做可以 找出敏感的應徵者，及那些可以承受低或高壓力的人。
3. 面談執行方式
面談亦可依執行方式分為一對一、會談式、集體式。大部分的面談是一對一 面談，除了面對面執行，有時也透過電話進行，除了考驗應徵者的臨時反應來獲 得更真實的答案，也可以避免人際技巧、自覺、智力干擾判斷，可以把重點放在 實質回答上。而在系列式面談(Sequential interview)面談過程中，應徵者需與多位
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面談者依序面談。會談式面談(panel interview)指應徵者同時面對一組（多個）的
面談者依序面談。會談式面談(panel interview)指應徵者同時面對一組（多個）的