A 個案

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第四章 生技醫藥產業人力資源招募甄選之個案研究

本章主要根據三個個案研究，從受訪者所提供之實務經驗，做歸納與整理。

第一節為對受訪公司之簡介，主要在了解公司在市場中的腳色與公司間不同的規 模；第二節為整理分析，主要在了解目前執行現況與發展困境及其伴隨的解決辦 法。

第一節 A 個案

一、 公司簡介

A 公司為台灣上櫃公司，核准設立於民國 82 年 3 月 24 日，其主要營業項 目為研究、開發、生產、製造、銷售預防及治療病毒、病菌所造成之疾病及治療 心臟血管、胃腸、癌症與自體免疫性等之藥劑，原料藥及其中間體及釋放控制劑 型之西藥以及化妝品之製造業。民國 102 年轉投資心悅生醫（SyneuRx）以 A 公 司的劑型開發與相關製造品管（CMC）資料敲開美國 FDA IND 大門，其抗青少 年精神分裂用藥 SND11 在 102 年以孤兒藥的優勢，通過許可直接進行 PhaseII/III 臨床試驗。同年 10 月與香港培力集團（PuraPharm）結盟，開發新一代的現代化 中藥。轉投資瑞寶基因（Reber），切入大分子疫苗的新藥研究且以婦科的子宮頸 癌為目標，開發中國市場。工廠經過 TFDA 於每 3 年度的 GMP 查核後，於 103 年獲得 PIC/S GMP 的再認證，於此次的認證中並增列了「無菌眼耳鼻用液劑（眼 用液劑/無菌製備）」PIC/S GMP 生產線的許可，其投資於研發的支出於 102 年度 為 3100 萬元。

在營運及財務方面，其組織架構如圖 4-1-1。102 年全年合併營收為新台幣 3 億 9700 萬元，較前一年度增加 4875 萬元；稅後淨利為新台幣 4,566 萬元。毛 利率為 43.25%，前一年為 42.60%；營業利益率為 9.96%，前一年為 4.28%，成 長 5.68%。稅後純益率為 11.50%，較前一年的稅後純益率減少 5.91%。營收主要

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來至於藥品製造 53.64%、代工 39.91%、代銷 4.49%、勞務服務 1.3%、其他 0.66%。

圖 4-1-1:A 公司組織架構 資料來源:A 公司官方網站

二、 人力資源概況

就人力資源概況而言（表 4-1-1），截至 103 年四月 A 公司生產製造人員 90 人、研發技術人員 18 人、其他人員 52 人合計 160 人。平均歲數 41 歲、平 均服務年資 9.9 年。學歷分布比率博士 1.2%、碩士 11.2%、大專 70.2%、高中 15.6%、高中以下 1.8%。

表 4-1-1:A 公司人力資源概況

項目 截至 103 年 4 月

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員工人數

生產製造人員 90

研發技術人員 18

其他人員 52

合計 160

平均年歲 41

平均服務年資 9.9

學歷分布比率

博士 1.2%

碩士 11.2%

大專 70.2%

高中 15.6%

高中以下 1.8%

資料來源:A 公司會計師報表 三、 招募甄選流程與管道

A 公司招募甄選流程（如圖 4-1-2）由行政部負責人力招募的工作，在公 司得到用人單位的人力需求通知，此用人需求包含離職補缺或是擴編人力，接 著經過總經理簽核後就開始將職缺公布，由人事單位挑選符合資格的人選給用 人單位挑選，再安排面試，若是比較初階的工作只需一次面試，反之則需要多 次面試，而平均整個流程約需要 1 個半月。

圖 4-1-2:A 公司招募甄選流程

A 公司招募管道，主要透過人力銀行的職缺刊登，而生產單位人力其實有 很大部分是依靠員工介紹，受訪者認為此來源之人力可靠度足夠，除了因為此 工作之內容較為簡單容易上手以外如此招募也是較為有效率的方法。而部分高 階人力會另外透過獵人頭公司的協助，但受訪者認為此來源之人選不是很可靠。

甄選過程中需面試，而不管哪個職位皆須有 IQ 和 EQ 的測驗，其他測驗 則針對不同職缺有不同的測驗。

「比如說研發單位它就會叫你看一個專利，那你就把這個專利看一看，看一看之後然後

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告訴我專利裡面的內容是甚麼，比如說是 QA 或 QC 的話他就會拿一個那個檢驗的流程 方法，然後請你解釋一下這個方法到底是怎麼說的。都會有一些…就是說每個用人單位 他們自己會有他的一測驗。像比如說我是行政部的人資部門，我來了這人我就要特別測 你的中打速度，然後要教你畫一個組織圖，這樣劃一個什麼的流程圖，那看你能夠多久 可以畫起來。」(A 公司受訪者)

最後錄用後，會有三個試用期的規定，且有約 3-4 成的人無法通過試用期。

受訪者表示其認為是因為人格特質在面談時無法清楚了解，真正做事情的時候 才能夠完全顯現。

四、 目前困境與解決策略

A 公司組織中有研發部門，而此產業的特性及是需要相當的專業背景與經 驗者，因此在人力尋找上會花費相當長的時間，面對此一困境，A 公司採取挖 腳的手段。透過外界會議來尋找不錯的人選，但這不是一個短暫就能看到成效 的策略，因為就一個人才來說，他現在所屬的公司也不會輕易放他走，可能需 要一段時間後才會得到通知說可以談談條件。

另外高階人才的斷層也是在未來可能會發生，目前 A 公司經理級、廠長 級的人力都接近退休，但就目前公司內部還沒有非常適合的接班人選。因此受 訪者表示在一兩年內他們必須專注在尋找適合的人才，需要有專業經驗、具備 團隊合作、領導力、溝通能力的人才。過去有些新的管理階層人員進入公司，

懷有好的衝勁，但缺乏信任，溝通能力沒有做好就開始執行計畫，上面長官跟 下面員工都無法適應，最後也無法長久做下去。