第五章 結論與建議
第二節 建議
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第二節 建議
由研究結果可以發現，本地藥廠因為規模不夠大，在醫藥產業特性為投入具 高風險的情況下，難以與世界大廠抗衡。另一方面不管是本地藥廠或國際藥廠，
在尋找具有醫藥專業背景人力時不易尋找。因此本研究有以下建議:
一、 我國目前藥廠規模難以與國際級藥廠抗衡，新設立公司藥品多屬臨床實驗 階段，且人力資源系統不完善。在醫藥產業中具有高投資風險與人力的高智識密 集的特性，醫藥產業的知識價值很高，就因為投資風險高，公司在人力資源上的 操作更需要注意。此產業中重要的研發人員在招募時除了考量專業知識以外，企 業文化能否與應徵者契合相當重要，企業應該鼓勵學習型的文化，樂於分享與接 受外界知識。在人力資源系統上，栽培自有人力從訪談中可以發現相當重要。各 公司皆確保關鍵人才持續為企業服務，使得有經驗的人力相當難尋找，因此可以 考慮發展完整培育制度，將有潛力之人才論調不同職位，甚至國外公司做歷練，
如同 Ghollamhossein Mehralian(2013)在人力資本指標上的結論上發現重要的指 標即為資歷深的總經理、擴展員工的技能、團隊合作。
二、 新藥開發屬於整合性科學，需要同時具備各種專業知識之跨領域人才，我 國生技醫藥發展環境在政府的努力下有好的發展。但就目前而言我國廠商規模較 小及職缺不多的情況下，以及學界每年訓練之畢業生人數相當多，但跨領域專業 人才缺乏，產學落差使得無產業經驗之應徵者難獲得聘用的結果下，本文建議短 期策略上，若要完成一個這樣高階人力的培養，費時耗力。考量到風險及實際人 才的可運用上，建議人力資源配置上維持目前執行模式採取工作小組模式，廠商 間共同合作完成。另一方面，長期而言，雖然學校教育有完善的理論課程內容，
但缺少實際操作之執行，使得學用落差之情況嚴重，建議學校增加產學合作機 會，提供研發實習機會給在校生，並鼓勵學生學習各種領域專長，來彌補學校教 育的不足。
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三、 我國生技醫藥產業目前欠缺國際專業人才，國外廠商不願意在我國投入研 發中心且國際人才不願進入台灣。建議政府協助廠商與國際企業合作、降低專業 人才補助限制、提供專業訓練補助。政府可以透過租稅及補助兩方面下手，一方 面吸引國際人才至指導產業發展，另一方面補助各種專業領域所需之課程，包含 更新學校教育之器材，能否跟上業界實際所使用之器材。
四、 我國企業招募管道的使用上多仰賴本地人力銀行，在國際人才的取得上並 非最佳選擇。而社交平台的發展也有相當時間，但台灣企業在招募時可以發現社 交平台所提供的應徵者不多，不免使人力來源限縮，社交平台有時甚至為特定專 業人才的社交平台，更容易找到專業人力，本文建議企業將社交平台視為重要招 募管道，因為使用者不局限於台灣，可以豐富人才的來源，可以解決招募國際專 業人才的困境。
五、 企業知名度儼然成為應徵者選擇公司的重要參考指標。因此企業在招募 時，讓資訊散佈在更多的地方，並於內容中闡明工作內容與條件、工作環境，一 方面增加應徵者投入的誘因，讓投履歷量變多，另一方面幫助公司，可以確認職 位職能及確認人選人格特質，使面試者在甄選過程中能夠有客觀的標準。
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