第三章 生技醫藥產業發展之現況
第三節 我國生技醫藥人力資源概況
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彥臣 241,350 89,876 16,880 20.24 52 慕德生 699,647 14,359 17,277 120.32 24 合一 1,426,121 9,106 49,056 570.62 27 德英 841,608 31,298 33,462 107.58 31 東生華 1,122,450 605,379 69,633 11.66 78 資料來源：《經濟新報》，2013 年 10 月。
第三節 我國生技醫藥人力資源概況
一、 人力供給
生技相關部門包括中研院生命科學相關研究所、行政院各部會署的財團法人 研究機構、生技產業相關公司、大學育成中心與科學園區生技廠商、與其他產業 生技研發部門等生物科技相關科系，根據洪德生等(2002)調查結果發現，我國生 物科技發展相關的人數為 6,061 人，其中生技公司 2,389 人，生技產業相關廠家 613 人、研究機構 3,059 人，若再加上大專院校生物科技「核心科系」與「周邊 科系」之助理教授、副教授、教授有 3,682 人，共計 9,743 人。另外也發現碩 博士需求占生技人力總需求比例平均高達四分之三，因此可以判斷生物科技人力 的主要供給來源為研究所以上教育程度者。又由於我國缺少大型製藥公司，新創 生技公司規模又太小，因此大部分的生物科技研發人才，都散落在學術與研究界。
從研究的結果發現不管是研究機構或是產業界人力需求皆呈現逐年擴張的 趨勢，但所需要的專長不一致。研究機構不論短、中、長期，具藥物化學專長者，
都高居總需求人數的第一名，其次為分子醫學或分子生物學，而統計學、資訊工 程或生化科學等亦為熱門領域。而產業界不論短、中、長期都以具藥學專才者居 總需求第一名，其次為生化科學、分子生物學或生命科學，化學、化工也被高度 需求。從以上的專業需求可以發現藥品的開發是一個整合性的科學，需同時具備 各種知識才能夠完成。
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根據經濟部《2013-2015 生技產業專業人才供需調查》、《2014-2016 重點產 業專業人才供需調查》可以發現以下重點:
(一) 製造業人力需求高、業務行銷人力其次、研發第三
根據資料顯示生技醫藥產業未來三年(2014-2016 年)仍以生產製造為主要職 類需求(應用生技 41%、製藥 46%、醫療器材 32%)，顯示我國產業回應市場需求，
以製造藥品仍佔整體行業較高比例，另外行銷業務人才的高需求顯示，國際藥廠 並未將研發中心設於台灣，而僅以銷售藥品為主要業務，僅本國新藥開發小廠尋 求研發人力。
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(二) 需求以跨領域人才為主
生技醫藥產業需結合不同科系專業背景的人才，舉新藥開發為例，其是一 個整合性的科學，新藥著眼於藥物分子的設計合成，偏重化學、生物化學與藥理 學。而藥品的行銷管理則須融合法律、社會學、管理學、經濟學等人文與社會科 學，從調查結果發現藥廠在專業人才的尋找上偏好有 1-3 年經驗者，以生醫相關 最為需要，同時需要有法規知識。另外調查也顯示，廠商認為現行僱用專業人才 所遇到之困難主要為「年輕人就業力不足」，顯示學校畢業之學生，所學與企業 所需有落差。
三、 人力資源管理所面臨勞動法令問題
本研究探討生技醫藥，根據前述產業特性可以發現此產業人力以研發和銷售 為主，且多以高階勞動力，在我國法令下，應該要注意哪些？
(一) 勞動法令適用
一間藥廠公司有多少人不適用勞動基準法或是有例外情況？正常情況 下，公司所僱用之勞工適用勞基法，但研發人員則是特殊情況。目前常發生在 研發人員與公司間的勞資爭議主要可分為「專利歸屬問題」、「競業禁止條款」、
職業傷害-過勞感」，以下分別介紹。
1. 專利權歸屬
公司若能獲得特權則能輕鬆取得龐大利益，其中之一即為專利。專利的出 現具有兩種效果，其一是強烈排他效果；其二是鼓勵創新，使技術的進步是不可 或缺的制度。對於醫藥研發須歷經 5 年以上過程之高風險投資過程，能獲得專利 格外重要，也促使有組織願意投入研究發展。
實際統計研發專利獲准者中，個人只佔非常小的比例，大多是法人，而從 事研發的人員在具有僱傭關係下之發明權益同時涉及專利法與勞動關係。在現行 專利法第七條第一項的規定下：「受雇人於職務上所完成之發明、新型或設計，
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其專利申請權及專利權屬於雇用人…」意思指受雇人於僱傭關係中之工作所完成 之發明、新型或設計。判斷的依據在同條第二項：「前項所稱職務上之發明、新 型或設計，指受雇人於僱傭關係中之工作所完成之發明、新型或設計。」亦即表 示受雇人具有從屬性，此外受僱人有報酬請求權已顯示其勞務的對價。若與同條 第三項：「一方出資聘請他人從事研究開發者，其專利申請權及專利權之歸屬依 雙方契約約定；契約未約定者，屬於發明人、新型創作人或設計人。但出資人得 實施其發明、新型或設計。」來比較的話區別在於發明人的自主性較高39。
另外，若非職務上的發明則沒有此項義務，台灣高等法院 97 年度智上易字 第 3 號民事判決即認為雇用人專以發明為目的或為改良生產技術，雇用受雇人從 事研究發明或改良，受雇人受委託完成發明工作，並使用雇用人之設備、費用等，
因而完成其發明、新型或新式樣之產品，與雇用人付出之薪資及其設施之利用，
或團聚之協力，有對價之關係，故專利法規定，受雇人關於職務上之發明、新型 或新式樣，其專利申請權及專利權屬於雇用人40。
2. 競業禁止條款
競業禁止規定之目的為雇主為了避免其所僱用擔任要職之員工於離職時洩 漏其商業機密，而與員工訂立於離職後一段期間內不得在營業項目相同或是相類 似的企業工作，來確保障雇主本身的競爭優勢。
在雇主利益與勞工工作自由的衝突下引發爭議，當時的行政院勞工委員會 (現為勞動部)於民國 89 年第 0036255 號函解釋：勞資雙方於勞動契約中約定競 業禁止條款現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一的規定，契約條款 內容之約定，其情形如顯失公平者，該部份無效；另法院就競業禁止條款是否有 效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則：(1)企業或雇主須有依競業禁 止特約之保護利益存在。(2)勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。(3)對
39李素華（2010），僱傭關係下發明權益之研究:以我國專利法為中心，臺大法學論叢，39(1)，頁 11。
40呂紹凡（2010），僱傭關係下之專利權歸屬，萬國法律，188，頁 36。
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勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。(4)應有補償 勞工因競業禁止損失之措施。(5)離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠 信原則之事實，然而有學者指出更多的的法院在判決上引用公序良俗的觀點，因 違反公序良俗而無效。41
雖然有以上歸納的原則，但每個個案情況皆不相同，判斷上之首要條件即 為雇主須有保護之利益，若沒有此條件就沒有簽訂競業禁止條款的必要。假如競 業禁止條款是保護雇主企業營運的適當手段，而其範圍及方式是適當的，並且對 於勞工之損害有適當之補償，此補償之有無，將可視為競業禁止條款的合法性的 關鍵依據42，其功用不僅在於提供弱勢勞工必要之補償，同時讓雇主檢視有無簽 訂競業禁止條款之必要，同時可作為違約金金額之適當性判斷依據。
3. 職業傷害-過勞感
根據勞動基準法 84 條之一之責任制專業人員，係指以專門知識或技術完成 一定任務並負責其成敗之工作者，排除適用勞基法部分條款，此以研發人員為代 表，以本研究來說，於經濟部商業司公司登記歸屬於生物技術服務業之事業單位 所屬實驗室及研究室之研發人員即適用本條（參勞動二字第 0940007171 號令）。
研究員屬於勞動基準法 84 條之一的責任制專業人員，得不受同法第 30 條
（每日及每週工時）、第 32 條（正常工時以外時間工作，工會同意）、第 36 條（每 七日應有一日作為例假日）、第 37 條（規定放假日）、第 49 條(女性夜間工作)規 定限制。其特殊性有值得討論的情況，責任制勞工常見的職業傷害為因為長時間 工作所引發的腦心血管疾病致死或傷病，或俗稱為「過勞」。「過勞」是一種感覺 疲勞心理狀態，而這種心理狀態不僅會危害身體健康，也會影響工作的表現與生 產力。辛炳隆、葉婉榆（2013）建構「工作疲勞」、「服務對象疲勞」與「減效出 席」等三個量表來衡量由勞委會勞工安全衛生研究所全國性受僱者，調查發現產 業特性、工作負荷、組織文化、以及個人工作習慣對職場過勞都有顯著影響。當
41楊通軒（2011），《個別勞工法》，台北市：五南出版社，頁 38。
42楊通軒（2011），《個別勞工法》，台北市：五南出版社，頁 191-192。
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所屬產業特性為激烈競爭或快速變動、工作負荷較重、或個人工作投入較深時，
受調員工越易有過勞的感覺。特別提到當受調員工的工作屬責任制或其薪酬含有 變動薪水的時候，也較易有職場過勞的感覺。
針對過勞的職業傷害，勞動部(當時為勞委會)於民國 99 年底將認定的標準 修正，在「短期工作過重」認定上，原本必須符合死前連續 24 小時工作或死前 1 周每天工作 16 小時之認定門檻取消，改由醫師認定有過度長時間工作即可；「長 期工作過重」的認定也比照日本，發病前半年每月加班時數門檻由 45 小時降為 37 小時。醫師在認定時，不會以該勞工加班之時數作為唯一標準，還會參考工 作型態是否超過負荷。
不管從國家的角度、組織的角度、個人的角度，每個有才能的員工都必須 好好珍惜，組織在使用人力時，能以長遠的眼光來培育員工，國家是受惠者，個 人也因為技能的提升而受惠，組織更是因為員工能為其帶來更多的競爭優勢，造 成全贏的局面。國家為了保護優秀人力在過去的實例中也已經發展出一套認定的
不管從國家的角度、組織的角度、個人的角度，每個有才能的員工都必須 好好珍惜，組織在使用人力時，能以長遠的眼光來培育員工，國家是受惠者，個 人也因為技能的提升而受惠，組織更是因為員工能為其帶來更多的競爭優勢，造 成全贏的局面。國家為了保護優秀人力在過去的實例中也已經發展出一套認定的